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派遣契約を結ぶ際の「指揮命令者」「苦情処理担当者」について教えてください。

派遣の個別契約書を作っているのですが、派遣先の「指揮命令者」と「苦情処理担当者」は兼任は可能でしょうか?以前の契約書を見ると兼任しているのですが、職場で「兼任は不可」という意見が出ました。ただ、意見は出たもののその根拠となる資料が見つけられません。

どちらの意見を採用すればいいか、迷っているので教えてください。
WEB上に資料がありましたら、そのURLも教えていただければ幸いです。

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A 回答 (1件)

資料はないですが、私が過去に手にした就業条件の内容では


兼任している案件のほうが少ないです。

私が過去に仕事の案件でトラブルになったとき、
そのトラブルの元になったのが派遣会社のコーディネーター兼営業の奴で、
派遣会社の指揮命令と苦情処理も兼任していました。
だから苦情を言いたくても、そいつ、
指揮命令しているのも、そいつ。

そいつの上司に当たる奴に話しても、部下に注意するというのみ。
本当に注意してくれてるのかなぁ、なぁなぁなのではないかとも
思っています。

当然話が通じないので、結果的にその派遣会社を
私は辞めざるをえなかったのですが、派遣社内で牽制する立場が
いないとスタッフも困るし、社内でも良くないことだと思います。

兼任っていうのは客観的目線で良し悪しを判断できる人格者ならいいですが、
身勝手な感情をゴリ押しする奴が兼任をすれば、
比較的マトモな同僚だってその意見を覆すのが難しくなります。
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この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございます。
確かに苦情を言う相手が指揮命令者と言うのは、
派遣スタッフから見るとやりにくい面があるかもですね。

お礼日時:2014/02/28 10:15

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Q業務委託と業務請負の違いとは?

業務委託と業務請負契約の違いが分かりませんので
教えて下さい。

Aベストアンサー

説明しづらいですが、概略以下の通りです。

○業務委託
 本来、自分で行う仕事の全部又は一部を、代わりにやってもらうこと。
 例えば、ビル内の清掃、車の運転、商品の販売とか。

○業務請負
 何か特定の物を完成させることを目的として、仕事をしてもらうこと。
 例えば、家の建築、設計図の作成とか。

変な例えかもしれませんが、フランスパンが欲しかったとします。
委託にすると、パン屋さんに行ったけどパンが無かったら、交通費以外のお金を返してそれでおしまいです。
でも請負だと、フランスパンが見つかるまで探しに行きます。探した結果、多額の交通費がかかっても余計にかかったお金はもらえません。

分かりづらいですか。
 

Q派遣で来た方が有能で正社員にする場合の紹介料ですが・・・。

おはようございます。
実は急な生産量増加のため人材派遣から数人の紹介を受けました。

その際、「もし紹介された方が有能で当社で是非、正社員としたい場合どうなりますか?」と派遣の営業さんに伺ったことがあります。
その回答ですが「その場合、派遣ではなく紹介の扱いになりますので御社がその人に払う年収の3分の1を紹介料として頂戴します」
との事でした。

年収の3分の1とはあまりに法外な金額と思ったのですが、これが業界標準なのでしょうか?
その営業さんは「紹介料はどこでも同じです」と言っていましたが、この金額では本当に良い方が来ても正社員にはちょっと・・・。

Aベストアンサー

当方、派遣の営業です
まず、
・一般派遣
・紹介予定派遣
・有料職業紹介
と少なくとも3種類ありますよ
それぞれ建前上、人物を紹介する前にどのような契約において導入するのかを決めておかなければなりませんが・・・
紹介予定派遣の場合は、派遣期間はMAX6ヶ月で紹介不可の場合は、すぐに派遣終了となります。
有料職業紹介は字のまんまですね(要認可必要)
このケースがどこまで話が進んでたのかはわからないのですがー
年収の30%は私の地方では普通です。いわゆるスタート金額ですもの。
おそらく、大体の派遣会社がそのような設定をしていると思います。
言い方は悪いですが、紹介料を値切ってみてはどうでしょうか?
暗黙のルールをないがしろにして、契約終了→雇用としてしまった場合、正直その後の付き合いはしたくないですね。
こちらも商売ですし・・・
それよりも、派遣の営業に正直にお話して値引き対応をとってもらったほうが、双方今後も付き合っていけるのでオッケーだと思います。
すくなくとも自分なら、そうしますから 笑

Q労働保険の 労働保険番号について

どなたか教えていただければ有難いです。

労働保険は、労災保険と雇用保険に分かれますが

労働保険番号は、労保と雇保別々にもつものなのでしょうか?

一元適用事業所の場合と二元適用事業所の場合を教えてください。

また、
労働保険の納付先は、どこになるのでしょうか?

詳しい方どうぞ宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事務部門に従事する職員の労災保険番号、末尾「8」は、建設業の一人親方の事務組合加入による労災保険番号になります。
また、雇用保険番号として、1事業所に一つ「雇用保険適用事業所番号」○○○○ー○○○○○○ー○の11桁からなる番号が付けられます。
つまり、一元適用事業所には、13桁からなる労働保険番号と11桁からなる雇用保険適用事業所番号の2種類の番号を持つことになります。
二元適用事業所の場合は、事業の内容により変わりますが、雇用保険適用事業所番号と他に、労働保険番号の基幹番号の末尾2、5、6などを持つ場合が多い(末尾6を持たない事業所も多いです)ようです。

労働保険料の納付は、毎年5月20日までに年度更新(労働保険の確定申告)を行い最寄りの金融機関や郵便局又は、一元適用事業所であればハローワークで納付(労災も雇用保険料も併せて)します。二元適用事業所の場合も金融機関などの納付は一元適用事業所と同様ですが、直接ハローワークや労働基準監督署などに納付する場合は、雇用保険料(末尾2の分)はハローワークへ、その他の末尾にかかる保険料は労働基準監督署に納付します。
ちなみに年度更新における書類の作成も一元適用と二元適用では大きな相違点がありますのでご注意下さい。
参考までに下記のホームページをご覧下さい。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/03/tp0320-2.html

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事...続きを読む

Q派遣契約にあたり必要な書類

 先日から1名Aという派遣会社から派遣社員を受け入れ、またB派遣会社からも受け入れることになりました。

A派遣会社
・労働者派遣基本契約書
・36協定のコピー

B派遣会社
上記以外にも個別の派遣契約書、派遣通知書と色々提出していただきました。

 派遣労働者を受け入れるにあたり、絶対必要な契約書類(派遣先である当社が作成する書類も含め)と、あればよいという書類を教えていただけませんか?

 派遣労働法に関する書籍を購入しましたが、そこには派遣を受け入れる時の注意点や派遣法に関する実務についてのみで、どのような書類が必要か列挙されていないので困っています。

 A、Bとも派遣会社を設立したばかりなので、派遣会社もよく分かっていないというのが現状です。

 

Aベストアンサー

派遣契約には大別して「基本契約」と「個別契約」の2種類があります。
今回のケースでは、A、B双方から提出されたものが「基本契約」、
Bのみしか提出していないものが「個別契約」となります。

「基本契約」は、たとえその派遣会社から派遣されている派遣社員がまだいない場合でも結べるものです。
ただ、採用が決まったらすぐにでも必要となるものなので、通常は人選に入った段階で
事前に基本契約は結んでしまっておくことも少なくないです。
この契約に関しては、「結んでいないとその派遣会社の派遣社員の受け入れができない」という類のものなので、
結んだからといって、必ずしもその派遣会社の派遣社員を受け入れなければならない、ということではありません。
注意点としては、締結前に、特に契約の途中解除時の補償関係の条項に関して、よく確認されておくことをお勧めします。

「個別契約」に関して、
おそらく「派遣契約書」というのが、時給や職種、勤務時間等の諸条件が記載された書面、
「派遣通知書」というのが、その派遣スタッフの社会保険の加入状況等が記載されている書面、
ということでよろしいでしょうか?

こちらの書面に関しては、共に派遣されてくるスタッフ名が記載されているはずです。
よって、こちらの書面は当然採用が決まった後
(=どのスタッフが派遣されてくるのか決まった後)でないと作成することができません。
こちらの方の書類の派遣先企業への提出時期に関しては、各派遣会社の対応の早さと同様に、
その派遣会社の方針によるところも多いと思います。

採用が決まった時点ですぐに提出する派遣会社もあれば、
実際に働き始めたことが確認できてから提出する派遣会社もあります。
というのも、採用が決まっても、スタッフが就業開始前に辞退してしまうケースが
派遣業界では決して珍しくないので、その場合に派遣契約書・通知書を提出してしまっていると、
結果として"存在していない契約"の契約書が存在してしまうことになります。
その場合、派遣元・派遣先双方にとってその後に何かしらの問題が発生する可能性があるので、
そのリスクを極力減らそうとした結果、提出が勤務開始後になる、ということになります。

勿論契約書が来るのが早いに越したことはありませんが、
上記の理由から、多少遅れた場合でも必ずしも悪いとはいえません。
ただ、勤務開始から1週間経ってもまだそれらの契約書が届かない場合は、
それはもう単に派遣会社の対応が遅い、ということになりますので、
その場合はすぐにでもその派遣会社に書類の提出を促した方が良いと思います。

あと、No.1さんの仰っている「情報機密関係」の契約に関しては、
通常は派遣登録時に派遣会社と派遣スタッフ間で結ばれています。
なので、もし派遣されてきたスタッフが機密等を漏洩した場合、
損害賠償請求はスタッフ個人ではなく、その派遣会社に対して行うことになります。
よって、派遣先企業と派遣スタッフ間で改めてこれらの契約を結ぶ必要性は特にありませんし、
また、結ぼうとしても、個人保護の観点からそれを拒否する派遣会社も多いと思います
(個人ではその補償を支払えきれない可能性が高いため)。

もしどうしてもそれらの契約の締結が必要な場合は、担当営業に相談してみてください。
ただ、そういった契約を敢えて派遣先・派遣スタッフ間で結ぶ必要はない、ということを、改めて強調させていただきます。
ただ、A、Bは共に設立間もないということなので、今回に関しては、
そういった契約をスタッフと結んでいるのか、という確認はしておいた方が良いかもしれません。

なので、基本的には「基本契約書」「派遣契約書」「派遣通知書」の3点があれば、通常の派遣契約としては事足ります。
※36協定は上記の契約書に盛り込まれていることもあります。

派遣契約には大別して「基本契約」と「個別契約」の2種類があります。
今回のケースでは、A、B双方から提出されたものが「基本契約」、
Bのみしか提出していないものが「個別契約」となります。

「基本契約」は、たとえその派遣会社から派遣されている派遣社員がまだいない場合でも結べるものです。
ただ、採用が決まったらすぐにでも必要となるものなので、通常は人選に入った段階で
事前に基本契約は結んでしまっておくことも少なくないです。
この契約に関しては、「結んでいないとその派遣会社の派遣...続きを読む

Q10進法で時間の計算で30分が0.5だったら、その計算方法が分かりませ

10進法で時間の計算で30分が0.5だったら、その計算方法が分かりません、教えてください。

Aベストアンサー

例えば、180分は何時間でしょうか?
60,60,60で3時間。つまり、180÷60で3時間と
やりませんか?

分が60より小さくても同じことです。60で割れば分の単位から
時間の単位にかえることができます。

ただ、6の倍数になってない10分とかは割り切れないので、その
ようなときは普通、分数で 10÷60→10/60→1/6 の
ように表すことが多いと思います。

Q8時間を越えたときの休憩時間

8時間を越えて就労させる場合の休憩時間についてお教えください。

労働基準法では
労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、
8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を
与えなければならない。となっていると思います。
しかし「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は
「1時間の休憩を与えれば」「8時間を超えて就労させても良い」と読めます。
以前勤めていた会社では定時が8時間で、間に1時間(50+10分)の休憩があり、
その後残業をする場合には 残業開始前に10分の休憩を取るようになっていました。
これって当たり前だと思っていましたが
今の会社にはそんな規則はなく、そのまま残業に突入
その後も何時間残業しようと休憩時間は有りません。
確かに上記の解釈で言えば
8時間を越えても(たとえ16時間になっても)
その後はまったく休憩を与えなくても良い ことになります。
これって何かの法には触れないのでしょうか?

Aベストアンサー

3です。

>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に
休憩時間は(あった方が良いのは当たり前ですが)なくても良い
ということでよろしいでしょうか。

ということよろしいです。
休憩時間に関しては、労働基準法違反ではないので、もし問題があるのなら、時間外労働のほうだと思いまして、3のような回答を出させていただきました。

Q契約書の印紙の消印は、甲乙2社が押すべき?

契約書の印紙の消印は、甲乙2社が押すべきなのでしょうか?
片方が押せばOKなのでしょうか?

Aベストアンサー

印紙の消印については、最初の回答者の述べるとおりだ。片方でよい(印紙税法基本通達64条)。印紙税法3条2項に定める連帯納税は、いずれかの者が全額を納税すればよいことを意味するのだから、ここからもいずれかの者が消印をおこなえばよいと結論づけることができる。社会通念上もこれで足りる。

なお、印紙を押印により消すことは、正確にはご質問のとおり消印と呼ぶ。割印ではない。また、契約書に貼付して印紙税を納税する場合の印紙については、消すことが法律上義務付けられている。「押しても押さなくても良い」にも「押してはいけないものもある」にも該当しない。

Q加重平均と平均の違い

加重平均と平均の違いってなんですか?
値が同じになることが多いような気がするんですけど・・・
わかりやす~い例で教えてください。

Aベストアンサー

例えば,テストをやって,A組の平均点80点,B組70点,C組60点だったとします.
全体の平均は70点!・・・これが単純な平均ですね.
クラスごとの人数が全く同じなら問題ないし,
わずかに違う程度なら誤差も少ないです.

ところが,A組100人,B組50人,C組10人だったら?
これで「平均70点」と言われたら,A組の生徒は文句を言いますよね.
そこで,クラスごとに重みをつけ,
(80×100+70×50+60×10)÷(100+50+10)=75.6
とやって求めるのが「加重平均」です.

Q派遣法(出向社員を派遣できますか?)

グループ間の会社で、ある会社(子会社C)にて
猛烈に忙しくなり、応援を出したいのですが、
業務が特殊なため、経験者が必要とのこと。
親会社Aから我社(子会社B)への出向社員に経験者が
いるのですが、その出向社員を我社の業務指示にて
派遣した場合、派遣法の二重派遣にあたるのでしょうか?


社員Zを仮定します。

親会社(A) → Aの子会社(B) → Aの子会社(C)
(出向)     (派遣)

・社員Zは1年ほど前から我社Bに在籍出向中
・社員Zの子会社Cへの派遣指示(業務命令)は
 我社Bから出したい
・派遣期間は6ヶ月ほどを予定
・派遣の際は本人の同意を得る予定
 (親会社の同意を得ることは今のところ予定なし)

もし法律に触れるような場合に、他によい方法で
会社Cへの派遣(応援)方法があれば、あわせて教えていただきたいのですが。。

Aベストアンサー

派遣とすると、#2ご指摘のように確かに法令違反(しかも罰則付き)のリスクがあります。
>・社員Zの子会社Cへの派遣指示(業務命令)は
> 我社Bから出したい
この点がネックですね。貴社Bとの出向契約をいったん解除してAからCに直接出向とすれば形式的には問題はクリアできますが、出向命令はAから出ることになります(関連会社の多い企業ですと、実務上たまにあるケースです)。
少なくとも業務面で高度に密接な関連性がある子会社であれば、出向元からの出向は同一社内の異動と同じ解釈をされ、本人の承諾も不要となるケースがあり、必ずしも違法とはなりません。

グループ会社であれば、親会社Aと事前に上手に根回しして、Cに半年出向の後は貴社Bに再度出向命令を出すと内諾を得ることは実際上可能とも推察されますが、貴社Bの場合そうはいかないのでしょうか?

Q昼間大学生も社会保険に加入してよいのか

通常の昼間大学生もアルバイトでの収入が年間130万円を超過すれば、
勤務先の社会保険(健康保険・厚生年金・雇用保険)に加入してよいのでしょうか?

以前、社会保険関連の何かの書類の加入条件に「昼間学生であることを除く」という一文を見たことがあるような気がしています。

社会保険庁のHPなども見たのですが、うまく答えを見つけられませんでした。

回答をご存知の方はぜひその情報源(URL,法律の条文等)も教えて頂けるとありがたいです。

Aベストアンサー

こんにちは。
ご質問の件ですが、以下のとおりです。

● 健康保険・厚生年金保険
1.法による適用除外に該当しないかぎり、加入する(2を除く)
 適用除外 ‥‥ http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo05.htm#1
2.社会保険庁通知による、パート・アルバイト向けの加入基準がある
 常用的雇用関係があり、
 1週および1か月の所定労働日数&時間が
 正規の従業員のおおむね4分の3以上であるときは、加入
3.保険料は労使折半
4.年収130万円以上であれば、親の健康保険の扶養に入れないため、
 2を満たしていれば、加入が必要(⇒ 国民年金第2号被保険者に)
5.年収130万円以上であっても、2が満たされなければ、
 国民健康保険&国民年金に加入(⇒ 国民年金第1号被保険者)
6.加入した場合、国民年金は 第1号 ⇒ 第2号 に(事業主が届出)

● 雇用保険(法第6条第1の2号、法38条第1項第2号)
1.アルバイトである昼間部の学生は適用除外(= 加入しない)
2.夜間部・定時制・通信教育の学生は除外されない(= 加入が必要)
3.保険料は労使折半

● 労災保険(労働者災害補償保険)
1.強制加入
2.保険料は全額事業主負担

こんにちは。
ご質問の件ですが、以下のとおりです。

● 健康保険・厚生年金保険
1.法による適用除外に該当しないかぎり、加入する(2を除く)
 適用除外 ‥‥ http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo05.htm#1
2.社会保険庁通知による、パート・アルバイト向けの加入基準がある
 常用的雇用関係があり、
 1週および1か月の所定労働日数&時間が
 正規の従業員のおおむね4分の3以上であるときは、加入
3.保険料は労使折半
4.年収130万円以上であれば、親の健康保険の扶養に入れないた...続きを読む


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