社内に賞与支給日に、出産予定の人がいます。賞与の査定期間全て勤務しているにもかかわらず、会社は支給日に産休をとっているという理由で、賞与の支給はないといいます。
法的には、これは許されるのでしょうか?給与がでないのは、まだ納得いくのですが、この場合、査定期間の評価がされてないということになるように思えて、納得いきません。

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A 回答 (4件)

 微妙な問題です。

産休、育休を取得したことによって「本人に不利益な扱いをしてはならない」旨の法律はありますが、賞与を支給しないことがそれにあたるかどうか、係争中の裁判があったように思うのですが。こういうことには最近の労組はあまり親身になってくれないことが多いそうですが、……近くの労働基準監督署を訪ねるか、法律の専門家に相談するしかないと思いますけれど。
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この回答へのお礼

まだ、産休などの場合の就業規則がきちんと決まっていないのが現状です。
経験した私の意見などを聞いてくれるのですが、それが通るかどうか・・・
とりあえず、上司に思ったことは、伝えてるので、後は上の方の話し合いに
なります。いい結果になるといいんですけどね。

お礼日時:2001/06/22 23:04

まず、労働基準法では、賞与の支払いを義務付けた規定はなく、賞与が支払われなくても労働基準法違反にはならないのです。



ただ、就業規則などで支給要件が決められていれば、支払う義務が生じます。
ですから、賞与の支払い方法は会社の規定に任されています。
そして、賞与の算定期間には在籍していいも、賞与の支給日に在籍していなければ、支払わないという規定も、とくに違法性はなく不払いは認められています。

就業規則か賞与の規定がどうなっているか、確認されると宜しいでしょう。

でも、算定期間中にに在籍していれば支払う企業が多いのですが、厳しいですね。

この回答への補足

ほんとに、そう思います。私が会社で最初に産休をとったのですが、夏は支給日に在籍してないため、冬は査定期間に在籍してなかったためと、一年賞与の支給なしでした。
会社は、支給日に在籍していて、査定期間にも在籍期間が少しであれば、その期間を計算して支給するとのことでした。会社の言い分のとおりの支給の仕方なので、
難しいのですが、まだ、就業規則を改善していこうとしてるということなので、正式に決まる前に、意見を言っていこうと思います。

補足日時:2001/06/16 01:16
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 賞与が就業規則上、払われるものとして回答します。

賞与支給日に在籍しているならば、賞与不払いは合理性を欠くものと思います。なお、「査定期間全て勤務」でも、賞与支給日に在籍していなければ、賞与不払いでも法的には、問題ありません。

参考URL:http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q02B2.htm

この回答への補足

なにを基準として在籍というのだろうと、ふと思いました。在籍というのは、実際に会社に出勤してると言うことを指すのでしょうね。産休中もちゃんと籍はあるのにといいたくなってしまいます。

補足日時:2001/06/16 01:10
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法的には問題ありません


すべてあなたの会社の定款にゆだねられます。
質問からどうやらあなた自身の問題ではないようなので、
もう一度しっかり
当事者から事情を聞いて整理するべきです。
支給日に産休をとっているだけで支給されないのも
変な話だと思います。
恐らくちゃんとした理由があるはずです。

この回答への補足

実は、私が今の会社で初めて産休・育休とったんです。それまで、きちんとした就業規則はなく、急遽作成したという状態でした。私の場合、査定期間の一部から、産休に入ってましたから、しかたないのかなと思ってたのですが、今回の彼女の場、
さらに、極端な例になったわけです。もちろん、わたしも、復帰して話してみましたが、質問に書いた通りをいわれ、検討してみるということで、終わってしまいました。

補足日時:2001/06/16 00:55
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Q賞与計算時の社会保険料控除について

賞与計算時の
社会保険料控除についてご教示ください。


6月10日が賞与支給日で

6月2日に育児休職をした方は
社会保険料は控除されるでしょうか。
それとも免除となりますでしょうか。

初歩的なご質問で申し訳ございませんが
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

仮にその社員をAさんと呼びましょう。
当然の前提条件ですが、Aさんに関する育児休業の届出は済んでいますよね。

育児休業期間の社会保険料ですが、ご質問の場合には徴集する必要は御座いません。
理由としては、今更説明するまでも無いのですが・・・育児休業期間として届けられている月の保険料は免除するという基本的なルールだからです。
尚、育児休業期間であると届け出ている月に出勤し、それに対する給料であれば、社会保険料の徴収は必要です。

私も資格者ですが、念の為に、専門家が書いているHPのURLを付けておきます。
http://hoken-tetsuduki.com/index.php?%E8%B3%9E%E4%B8%8E%E3%82%92%E6%89%95%E3%81%A3%E3%81%9F%E3%80%82

Q賞与の算定期間に全日勤務、その後支給日前後は休業の場合の賞与について

賞与の算定期間(たとえば前年11/16~本年5/15)に出勤日全日勤務、
その後6/10より2ヶ月間の休業届で休業に入り、
支給日(6/20)は休業の場合の賞与については一般的なケースでは支給対象になりますか?

退職届は出していません。

Aベストアンサー

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Q給与計算の質問なのですが、賞与から引かれる社会保険料というのは、

給与計算の質問なのですが、賞与から引かれる社会保険料というのは、
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からおなじようにみればいいのでしょうか?それとも賞与にかかる社会保険料は
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よろしくお願いします。

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賞与の健康保険料
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配偶者特別控除申告書の必要経費のところに
65万という金額が載っているのですが、これは何の金額なのでしょうか?
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Q有給取得の賞与査定について

当社は有給を取ると賞与の査定が下がります。
これは労働法では適法ですか?

Aベストアンサー

いろいろな面で問題があるように思いますが……。

1点目。
最低賃金に関しては、参考URL(厚生労働省)に詳しく、判り易く解説されています。
補足の文面を見る限りでは、実稼動手当700円を除く「時間500円」の部分で判断すべきと思いますが、そうであれば最低賃金を下回っていると思います。
参考URLでも、
> より詳しいお問い合わせは、各都道府県の労働局もしくは最寄りの労働基準監督署にお問い合わせください。
と繰り返し書かれていますので、労基署に相談された方が良いとおもいます。

2点目。
> 当然有給日の支払い額も500円×8Hで4000円にしかなりません。

有給休暇を取得した日の賃金について、労基法第39条第6項に「平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない」と規定されています。
実稼動手当を全く考慮せず、500円×8時間であれば、これに違反していると思われます。
もっとも、会社側が「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」が時間500円だ、と強弁するのであれば、この条文に対する違反ではありません。が、それは自ら最低賃金違反を認めることと同義ですね。

3点目。
> 当社は稼働時間で賞与の査定がされます。
> 年間2300時間が基本となり

法定労働時間は週に40時間です(労基法第32条)。1年が約52週として、年間の法定労働時間は2080時間にしかなりません。
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当然、法定労働時間を超過した分の労働時間に対しては、少なくとも25%増し以上の割増賃金を支払わなければなりません。残業手当の不払いはありませんか?

都道府県労働局の一覧はこちら。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/pref.html

労働基準監督署の所在案内はこちらです。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

参考URL:http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-01.htm

いろいろな面で問題があるように思いますが……。

1点目。
最低賃金に関しては、参考URL(厚生労働省)に詳しく、判り易く解説されています。
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参考URLでも、
> より詳しいお問い合わせは、各都道府県の労働局もしくは最寄りの労働基準監督署にお問い合わせください。
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2...続きを読む

Q賞与の社会保険料の計算方法

6月にボーナスが支給され、本人負担分を控除しておいたのですが、今月、社会保険事務所から請求書がきたのと照らし合わせてみたのですが、金額があいません。
1円の違いなので、どこかで計算が間違っているのだと思うのですが…。

そこで質問なのですが、
1、賞与は千円未満を切り捨てて、標準賞与額(仮に988,000円)とする。
2、それに、保険料率をかける。(介護該当の健康保険の場合94.5/1,000など)=ここで93,366円の保険料が決定
3、93,366÷2=46,683 で、本人・事業主の負担額46,683円が決定

3で、1円以下の端数が出た場合は、5捨6入だと記憶しているので、そのようにしています。

この私の計算方法に、どこかミスはありますか?
なお、率は、健康保険82/1000、(介護該当者94.5/1000)、厚生年金139.34/1000で計算しています。

Aベストアンサー

端数整理するタイミングの問題ではないでしょうか?専門家ではないので、ちょっと自信ないのですが・・・。

保険料の計算結果に端数が生じた場合、事業主および被保険者の間に端数整理に関する特約がない限り『通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律』の第3条(債務の支払金の端数計算)により取り扱うこととなります。
保険料を源泉控除する場合には、源泉控除した後の給与等の支払いが債務の弁済となることから、この給与の支給時点で端数整理(50銭以上切上げ、50銭未満切捨て)することになります。

上の文は、私の手許資料の受け売りで、今ひとつピンとこないので例題で考えてみると、次のとおりです。

賞与額988,000円、賞与標準額988,000円とします。
 (1) 健康保険料(介護保険料込み)・・・988,000円×94.5/1000=93,366円
  ⇒被保険者負担分 93,366円÷2=46,683円
 (2) 厚生年金保険料・・・988,000円×139.34/1000=137,667.92円
  ⇒被保険者負担分 1367,667.92円÷2=68,833.96円
 (3) 保険料差引後の賞与=988,000円-(46,683円+68,833.96円)=872,483.04円【ここで端数整理!】⇒872,483円
 (4) 被保険者の負担する保険料=988,000円-872,483円=115,517円
 (5) 事業主の負担する保険料=(93,366円+137,667.92円)-115,517円=115,516.92円(ここでは小数点以下切捨)

となります。

この手順で試してみてはいかがでしょうか?

端数整理するタイミングの問題ではないでしょうか?専門家ではないので、ちょっと自信ないのですが・・・。

保険料の計算結果に端数が生じた場合、事業主および被保険者の間に端数整理に関する特約がない限り『通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律』の第3条(債務の支払金の端数計算)により取り扱うこととなります。
保険料を源泉控除する場合には、源泉控除した後の給与等の支払いが債務の弁済となることから、この給与の支給時点で端数整理(50銭以上切上げ、50銭未満切捨て)することになります。

上...続きを読む

Q賞与支給の義務

こんにちは、お世話になります。

例えばの話しですが、会社に辞意を伝え年休の消化に入ったとします。
それを消化しきった日が賞与の支給日を越えた場合、会社側は支払いの義務がありますでしょうか。

Aベストアンサー

会社の給与(賞与)規定に書かれているはずです。
支給対象が、
A:賞与支給日に在籍していたもの。
B:賞与計算期間に在籍していたもの。
では、意味が異なります。

Bだと退職後でも賞与がもらえる場合があります。

Q賞与の社会保険料を計算ミスしてしまいました

12月賞与の健康保険料のことなのですが
個人負担額掛け率を0.4715%のところを0.4725%で計算してしまった結果謝って36円多く徴収していまいました。

本日、社会保険事務所からの請求書兼受領書を見て金額を確認したところミスに気がつきました。

 (1)この場合36円は1月の給料の中の健康保険料で調整してかまわないでしょうか?
 (2)まったく同じことを17年12月の賞与でもやっていました。
 (3)本人に返金できるものなら、17年度分もお返ししたいのです・・・

社会保険には、(2)正規の金額で自動引落されている。
会社負担はマイナス36円で(福利厚生費)計上している。
3月決算なのですので、17年度はすでに終了しています。

何か方法がありまでしょうか?

Aベストアンサー

OKです。収支に影響が出るほどの金額ではありません。雑費に計上してかまいません。

http://www2u.biglobe.ne.jp/~yanhome/souron_2_8.htm

Q退職時の賞与支給について

9月に退職しました。
その会社の夏の賞与は7月の中旬なのですが、
今年は、7月下旬に社長から「7月中には払えないので、8月になってもいいか?」
と言われ、了解しました。

しかし、その後なんの連絡もないまま9月になり、
私は会社を辞めることになったので、賞与の件を訊ねると、
「賞与というのは、辞めていく者には払わないのがどこでも常識ですよ!」
と言われ、結局、支給されませんでした。

やはり、このような場合は支払われないのが常識なのでしょうか?

なかなか納得がいかず、 今回質問させていただきました。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

賞与の支給には、下記のように2通りの方法があり、会社の給与規程などで規定されています。
1.賞与の算定期間(1月から6月。7月から12月など)中にに在籍していれば、その後に退職しても支払う。
2.支給時に在籍していれば支払う。

2は、中小企業などに多く見られます。
もし、会社の規程がそうなっていたら、諦めるしか有りません。
ただ、支給日も7月と決まっているのに、会社の都合で8月に延期されて、9月なってしまい、支給時に在籍していないからと云うのは、問題です。

労働基準監督署に相談されたらよろしいでしょう。

Q未払賞与に伴う社会保険料の戻入の時期について

期末決算時、翌期に支給するであろう、未払賞与を計上します。同時に、未払賞与に伴う社会保険料も計上しています。

予算上は、上記の「未払賞与」、「未払賞与に伴う社会保険料」ともに、翌期末で洗替を行うように見込んでいます。

しかし、「未払賞与に伴う社会保険料」は保険料の納付じに、戻しいれするのが正しい処理だと指摘されました。

これって、本当ですか?

もし本当ならば、「未払賞与」は期末毎に洗替するのに、
「未払賞与に伴う社会保険料」は違った処理をする理由があれば、教えていただきたいのですが。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

どなたに指摘されたのでしょうか?公認会計士ですか?

戻し入れ処理の意味は特別利益、営業外収益などに計上するということなのでしょうか?特別利益や営業外収益に計上している例は私は見たことありませんし、私はそのような指導はしていません。

未払賞与に伴う社会保険料の処理(より正確には表示)に関して、特にはっきりと決まった正しい表示の仕方というものは公式文書としてはどこにも出てこないと思います。

なので、どう処理してもかまわないとは思いますが、通常は洗替処理だと思いますよ。論理的にも洗替処理でしょう。特別な利得ではないですし、営業外の収益でもないですから。

それとも、戻し入れ処理の意味は未払賞与に伴う社会保険料から法定福利費勘定の貸方に振替えるという意味なのでしょうか?そうだとしたら無意味な指摘です。
経理自由の原則から、月次決算など会社の都合によるのでもない限り、どのように処理することも自由だからです。最終的な表示(財務諸表)で正しく処理されていればいいのです。

と言うことで、結論は、「洗替処理で正しい」ので特に変更の必要はありません。

どなたに指摘されたのでしょうか?公認会計士ですか?

戻し入れ処理の意味は特別利益、営業外収益などに計上するということなのでしょうか?特別利益や営業外収益に計上している例は私は見たことありませんし、私はそのような指導はしていません。

未払賞与に伴う社会保険料の処理(より正確には表示)に関して、特にはっきりと決まった正しい表示の仕方というものは公式文書としてはどこにも出てこないと思います。

なので、どう処理してもかまわないとは思いますが、通常は洗替処理だと思いますよ。論...続きを読む

Q賞与の支給について

始めまして。賞与について質問です。

12月末で現職の企業を退職します。
それを踏まえて質問ですが
今回、賞与の支給日に賞与が振り込まれていなかった。
そこで、社長へ直接なぜ振り込まれていないかと
聞いたところ
(1)社長の手違いでボーナスは無いという事を伝えるのを忘れていた。
(2)会社の業績があまりよくないため、ボーナス支給者を選んだ。
(3)退職するから出ないというわけではない。社員と相対的に見て対象者にはならない。

という、事でした。
ボーナスを支給された人は給料の1ヶ月分(通常通り)が支給されています。

給与規定には、業績・勤務状況・勤務成績と言うように書かれており、私は、無遅刻無欠勤をしている。

ボーナス査定期間はすべて在籍。

以上の状態です。

ボーナスを取得することは出来ない物でしょうか?
円満退社をしなくても良いので、ボーナスがほしいです。
アドバイスをお願いします。

Aベストアンサー

ボーナス(賞与)については退職金以上に労働基準法違反の成立が難しい側面があります。というのも、就業規則等で「賞与は○月○日に支給、毎月の月給の○か月分を、支給日に在籍していた者に支払う」ときっちり書いてあれば、労働基準法第11条にいう「賃金」に該当し、これを支払わないことは同法第24条に違反する可能性がありますが、多くの会社では「賞与は夏冬2回、会社の業績と個人の成績に応じて支給することがある」というように、かなり含みを持たせた賞与の支給規定を置いているからです。

ご質問の方の会社では、
1.業績が苦しいので社員全員にボーナスは出せない
2.よって支給者を選定した
3.退職の有無とは関係なく、ご質問の方は支給者には選択されなかった
ということかと思われます。

この場合、もし会社に冒頭で示したようなカッチリとした賞与の支給規定があれば別ですが(この場合の処理は労働基準法違反の疑いですから労働基準監督署になります)、そうでない限り、例えばその支給者の選定が不合理であるといった理由から民事訴訟での争いになると思われます(もっとも、裁判に限らず調停などの方法もありますが)。

また、行政では各労働局(都道府県の県庁所在地にある、厚生労働省の出先機関)の企画室で労使間の紛争につき間に入ってあっせんや助言・仲裁制度を行う制度もあります(ただし、裁判のような強制力はありません)。無料です。もしこの制度をお使いになる場合は、まずお勤めの場所(都道府県)を管轄する労働局のホームページをご覧になり(「○○労働局」で検索してみてください)、相談されることをお奨めします。

ボーナス(賞与)については退職金以上に労働基準法違反の成立が難しい側面があります。というのも、就業規則等で「賞与は○月○日に支給、毎月の月給の○か月分を、支給日に在籍していた者に支払う」ときっちり書いてあれば、労働基準法第11条にいう「賃金」に該当し、これを支払わないことは同法第24条に違反する可能性がありますが、多くの会社では「賞与は夏冬2回、会社の業績と個人の成績に応じて支給することがある」というように、かなり含みを持たせた賞与の支給規定を置いているからです。

ご質問の方の...続きを読む


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