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お世話になります。

会社の方針で今期から自己評価制度を導入することになりました。
自己評価制度は一般的な事と思いますが、念のために記載しておくと、
自分で今期の目標を設定し、期末にスコアリングを行い、
その結果が賞与や昇格へ直結するシステムです。

そこで今回、自己目標を立てるにあたり、
かなり考えたのですが、いい案が思いつかず、困っています。
アドバイスを頂きたく投稿させて頂きました。

以下、長文になりすみませんが、
私の環境や状況を説明します。

・職業はシステムエンジニア
・仕事内容は不具合に対する客先モジュールの不具合かの切り分け、製品のテスト設計、テスト環境構築
 割合はプロジェクトのフェーズにより異なる
・派遣社員と共に客先常駐で自社からは私が1名のみ
・客先の契約期間は7月いっぱいまででその先は未決定。しかし、おそらく延長契約が行われる見込み。
・契約や交渉はエンジニアの私ではなく、営業が行う

自社から自己目標を挙げるにあたって、言われているのは
・部門方針に沿った目標とすること
・客観的評価ができること、つまり数値で示せること
・自己目標は最大五つまで

部門方針はいくつかありますが、
私に最も該当しそうなのは単純に「売上拡大」のみでした。

直接「売上拡大」についてですが、
具体的には、契約の延長、契約人月の増大、単価の引き上げだと思います。
数値化しやすいことではありますが、それぞれ以下の理由で、
私の頑張りが直接つながるものではないです。(残念なことではありますが。。)

契約の延長、契約人月の増大
→客先は受託開発を行っており、受託された案件の規模次第。
 その規模と客先の人員状況を踏まえ、私の会社から何人必要かが決まる。
 尚、今のところ、大きな案件は無さそうで現在の体制が維持される見込み。

単価の引き上げ
→私に対する客先の評価で営業が交渉しやくするというのはあるかもしれませんが、
 直接的には営業の交渉次第。ちなみに、数年に渡り、単価の変更はされたことがない。

将来的な「売上拡大」につながることとして
個人的には、客先のプロジェクトを成功させることや技術知識を高めることを
目標としていますが、数値化することが難しいです。

もちろん、一番始めに上司に相談したのですが、モヤモヤっとした感じで、
案を出すまでには至りませんでした。

どうかお力を頂きたく、よろしくお願いします。

質問者からの補足コメント

  • gouzig さん

    回答ありがとうございます。

    すみません、大事な説明ができていませんでした。
    実はこれまで、社内での言い方は少し異なるのですが、自己評価制度を導入していました。
    スコアリングもあったのですが今回の新自己評価制度で変わったのは、以下の点です。(一部、質問内容と被ります)

    ・自己目標が「部門方針に沿った目標とする」という縛り
    →部門方針の一つが「売上UP、コストダウン」で、間接的にでも大半はそれに繋がるので、これは問題無いです。

    ・客観的評価ができること、つまり数値で示せること
    →これまでは5段階くらいで感覚的に決定していました。

    ・最終的なスコアは上司と相談して決定
    →以前の自己評価結果は一方通行でフィードバックは無し

    ・スコアが賞与・昇給・昇格に直接反映
    →以前は自己評価結果に対し、最終的にそれがどう影響したのか不明。

    No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2015/06/02 14:37
  • 文字数オーバーとなったので分割させて頂きました。

    > まず、会社が自己評価制度を導入した目的を考えておきましょう。

    目的は上記のとおり、これまでの評価制度が不透明だったからという理由です。

    > 生産性向上を目的に成果主義としてスタートしたのですが、実際にはどの企業もそれらのスコアリングは賞与・昇給・昇格には使っていません。自己申告書も人事部の倉庫に積まれているだけです。
    > これが実態です。

    そうなんですね。知りませんでした!
    もしかしたら、これは以前の自己評価制度もそうだったのかなと思いました。

    > 製品を販売する営業部門などは明確に計数が出ますが、SEのような仕事は計数化はできません。

    やっぱり、そうですよねー。
    プログラマーでしたら、コードを何行書いたとか、バグの混入率で数値化はできるのでしょうが。。
    とはいえ、何とかしないと生活にも影響与えるので、何とか考えてみます。

      補足日時:2015/06/02 14:39

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A 回答 (1件)

おじさんです。


今期から自己評価制度が導入されたのですね。
「個人的には、客先のプロジェクトを成功させることや技術知識を高めることを目標としていますが、数値化することが難しいです」
→確かに、現場のSEとしては、そのような数値化は難しいですね。
まず、会社が自己評価制度を導入した目的を考えておきましょう。
「期末にスコアリングを行い、その結果が賞与や昇格へ直結するシステムです」ということですが、やって見れば分かりますが、これは管理職も人事部も実際には出来ないことなのです。
会社としては、スコアリングすることが目的なのではなく、個々人が自分の置かれた状況を理解して一生懸命に仕事をすることを期待しているのです。
そのようなことを理解しておくことが大切です。
ですから、あまり無理な目標を作らず、自分の与えられた職務を正確に書くようにしましょう。

話は少し戻りますが、日本の企業で自己評価制度が導入されたのた約20年ほど前です。
生産性向上を目的に成果主義としてスタートしたのですが、実際にはどの企業もそれらのスコアリングは賞与・昇給・昇格には使っていません。自己申告書も人事部の倉庫に積まれているだけです。
これが実態です。
製品を販売する営業部門などは明確に計数が出ますが、SEのような仕事は計数化はできません。
社員も管理職も人事部も苦しんで、結果としては賞与評価には使えないのです。
本人のやる気を引き出すのが目的ですから、そこはきちんと書くことがいいでしょうね。
この回答への補足あり
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もうすぐ50のSEでした。
  

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