就労継続支援A型事業について

利用者の工賃についてですが、業務作業の対価と支払われるものとして考えていますが、雇用契約を結びますので、原則、県の最低賃金が保障されていると思います。（減免措置はありますが、それを使用しないとしてください）
実際、最低賃金以上の工賃を生み出すには、仕事内容や作業量などのかなりの努力が必要と思います。

そこで、作業所としては作業時間は限られていますので、その中で適切な配慮の基で、最大限の仕事をしてもらうようにしています。
ただ、相談事業所様の都合もありますので、モニタリングの時間が作業時間内に入ることが多くあり、３０分～１時間は作業を抜けることもあります。
その時間は、作業をしていませんが時給換算で工賃が支払われています。
（体調不良などで静養室利用の場合は、金額を引いています。）

考え方なのですが、ある人に聞くと雇用契約を結んでいる以上、その時間も雇用時間の中に入るので時給を支払わなければならないという意見があります。
私はあくまでも。作業の対価なので時間を管理して、相談業務などは時間給を引いてもいいんじゃないかと思っています。考え方はどちらが正しいのでしょうか？
また、提供業務の中に訓練も入っていますので、講習などの時間は雇用契約時間内でも時給を支払わなければいけないのでしょうか？その時間も拘束時間だと言われてしまうと、作業以外できなくなってしまうと思うのですが、利用時間＝拘束時間なのでしょうか？

仕事内容・作業効率の改善などを言われていますが、最低賃金の値上げもあり限界があると思っています。ご回答よろしくお願い致します。

No.1 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2016/11/27 10:49

就労継続支援Ａ型事業所の利用者は、原則として雇用契約を締結した上でその事業所を利用するのですから、最低賃金法のほか、もちろん、労働基準法や労働安全衛生法をはじめとする労働関係法令がすべて適用されなければなりません。

このことは、平成１８年１０月２日付の厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部障害福祉課長通知「就労継続支援事業利用者の労働者性に関する留意事項について」（障障発第１００２００３号）においても言及されているところです。
労働基準法などの労働関係法令が適用される以上、事業所は労働基準監督署の指揮・監督下に置かれますし、諸規程などについても労働基準監督署への届出・認可などを必要とします。

以上のことから、当然、労働時間（支払賃金を考える上での労働時間）の考え方については、労働基準法上の概念を適用し、いわゆる一般企業などと全く同様に考えてゆかなければなりません。
何をもって労働時間と定義するのか、ということについては労働基準法でも明文規定はないものの、過去判例（裁判例）に基づいて、通常、以下のように定義されています。

「労働時間とは、労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、労働者の行為が何らかの形で使用者の指揮命令下に置かれているものと評価される時間をいう」

したがって、教育・訓練のための時間や相談のための時間については、それらの時間が事業所の指揮・命令下で使用されるのであれば、労働時間に含めなければなりません。
つまり、その時間に対しても、相応の賃金が支払われなければならないのです。
なお、障害者総合支援法による設置基準上、Ａ型事業所が行なうべき義務として障害者に対する教育・訓練や相談業務が含まれるのですから、それらが事業所の指揮・命令下で行なわれることは明白です。

要は、Ａ型事業所では、ただ単に【「作業の対価」として「作業した時間」だけを賃金計算に用いる】ことは不適切です（それが許されるのは、Ｂ型作業所です。）。
単なる作業所ではなく、「一企業である」という認識の下に運営してゆかなければなりません。
もちろん、障害者施策の中でやってゆくために諸々の矛盾があることは事実ですが、しかし、「雇用契約を締結し、労働関係法令を適用する」ということはまさしく「一企業である」ということですから、Ａ型事業所といえども、前述した「労働時間の定義」を免れることはできません。
残念ながら、貴殿の解釈は誤りで「ある人」の意見のほうが正しい、ということになります。

この回答へのお礼

kurikuri_maroon様
丁寧な回答ありがとうございます。
内容がよくわかりすっきり致しました。訓練等給付費が工賃にはあてられないのは規定で決まっている以上、売上を伸ばす方向を模索していき、講習なども定期的に行い成長してもらうことを第一に考えていきたいと思います。
また何か質問ある際はよろしくお願い致します。

お礼日時：2016/11/29 12:52