賃金形態で、能率給(半固定給)を導入している場合に、その人が年休を取得すると、当然ながら能率給部分に影響がでますよね。その分働く時間とかが少なくなるから。それでは、賃金が減るからってことで、能率給適用者は年休をとりづらい環境におちいってしまうので、たしか、その場合はその年休取得にたいしての賃金保証をしなければならなかったとおもうのですが、実際やりかた(計算方法)はどのようにするんでしょうか?

A 回答 (2件)

補足の意味が良くわかりませんが、能率給を半分含む労働者といえど月給労働者であれば、


(過去3ヶ月の固定給+能率給)÷3ヶ月の総暦日数で平均賃金が算出されますよね。
これが日給労働者であれば、
(過去3ヶ月の固定給+能率給)÷過去3ヶ月の間に実際に労働した日数の総数で平均賃金が割り出されます。

年次有給休暇は日単位ですから、補足でお書きになっているような労働時間単位で賃金の計算をすることはないと思います。年休の賃金を平均賃金で支払う場合であれば、上記の計算方法で年休取得日の固定給+能率給の額が算出されますから、賃金支払日にはその額を年休取得時の賃金として支給すればよいことになります。

健康保険法による標準報酬日額を元に支給する場合であっても、過去3ヶ月間の賃金総額を元に標準報酬月額が決定されますから、似たような額になるはずです。

とどのつまり、算出された額から固定給の額を引いた額が、年休のときの能率給部分となるわけです。年給時の賃金は過去の実績から割り出されるわけで、年休取得時に仕事の業績がこうなるかもしれないという予測で賃金が算出されるわけではないと思います。

>いくらかを基準内賃金からさっぴき、そのつきの売上等の考慮項目により、その原資がいくらかに化けるというやりかた・・・

賃金は労働の対償ですから、年休で実際は労働していないのに売上高に応じて差っぴかれたり化けたりしたら労働者が困りませんか?
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年次有給休暇の賃金については、就業規則等に定めがあれば平均賃金または所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、労使協定がある場合は健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額です。


このうち平均賃金は、算定すべき事由が発生した直前の賃金締日から遡って3か月分の賃金総額を、その3ヶ月の暦日総数で除した額となります。
おたずねの賃金形態による労働者を使用している場合は、平均賃金による算出方法を採用しているのではないでしょうか?請負給等の労働者では暦日で除するのは不公平ですが、能率給といえど固定給部分のある月給者ならこの方法で済むのでは。
企業側としてはいちいち計算しなければならないのが不便ですけど。

この回答への補足

早速のご意見ありがとうございます。
固定給の部分は月間の所定労働時間で除し、能率給部分は本来月間の総労働時間で除した部分を足し上げ、年休の取得日数に掛け合わせ、補償額とするのが正当なんでしょうか?ちなみに、能率給部分の原資というかたちで、いくらかを基準内賃金からさっぴき、そのつきの売上等の考慮項目により、その原資がいくらかに化けるというやりかたのときは、この原資部分を総労働ではなく、所定労働時間で除することに問題はないのでしょか?
よろしくお願い致します。

補足日時:2001/08/05 08:59
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この回答へのお礼

いろいろご丁寧にご回答いただきましてありがとうございました。
年休補償に関しては、能率給者の時間外単価に8時間をかけたものを
使用することにします。

お礼日時:2001/08/06 07:10

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補足です。
なぜ、この場合時期変更が可能であるかということです。

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給与交渉の際、提示された金額が、いくらだったらこの希望に相当するのか、「調整手当」と書いてあるので混乱してしまいました。
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●●●
賃金形態
月給制

毎月の賃金(税込)
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b定額的に支払われる手当 調整手当 30,000円
a+b 220,000円~350,000円

賞与(前年度実績)年2回 計4.0月分

時間外あり 月平均30時間

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給与交渉の際、提示された金額が、いくらだったらこの希望に相当するのか、「調整手当」と書いてあるので混乱してしまいました。
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労働基準法第39条が年次有給休暇の根拠規定です。最初は6ヶ月後に10日与えられ、1年ごとに付与日数が増加し、6年6ヵ月後以降には20日与えられることになります。

時効については労働基準法第115条に規定されており、2年となっています。

労基法は罰則があります。第119条により、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金になります(ただし、有給は請求して初めて権利として発生するものなので、請求して、一定の要件を満たさなければ罰則は適用になりません。)

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参考URL:http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

法律上で回答すると、
労働基準法第39条が年次有給休暇の根拠規定です。最初は6ヶ月後に10日与えられ、1年ごとに付与日数が増加し、6年6ヵ月後以降には20日与えられることになります。

時効については労働基準法第115条に規定されており、2年となっています。

労基法は罰則があります。第119条により、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金になります(ただし、有給は請求して初めて権利として発生するものなので、請求して、一定の要件を満たさなければ罰則は適用になりません。)

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未払賃金××× / 賃金×××
とするのはわかるのですが、直接法はテキストに
よれば、この未払部分の処理を
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といって解説しています。私にはまったく意味が
わかりません。
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 社員旅行が、強制であったり、参加しないと不利益なるなど事実上拒否できない場合は、労働時間に入れなければなりません。つまり、通常の勤務と同じ扱いで、当然年休を取得する必要はありません。
 まったくの自主参加と言う場合、その日は、会社あげて社員旅行なのでしょうから、通常の業務はないでしょう。としますと、その日は、会社の休業日ということになるのではないでしょうか。
 としますと、この場合も年休取得は必要ありません。
 年休の計画的付与の労使協定は締結されてないそうですから、その日に、全員休暇を強制取得したというわけでもないでしょう。
 以上勘案すれば、ご相談者の通りのお話でしたら、会社の対応は、労基法違反となります。
 とりあえず、会社に、その対応が労基法違反であることを伝え、らちがあかないときは、行政の労働相談窓口あたりに相談して、その違法性を、行政側から指摘してもらって、会社に善処してもらうのがいいのではないでしょうか?
 それでも、会社が是正しないときは、労基法違反で労基署に是正申告をする必要があるでしょう。
 

参考URL:http://www.geocities.jp/roumu24jp/tom/newpage2.htm

 社員旅行が、強制であったり、参加しないと不利益なるなど事実上拒否できない場合は、労働時間に入れなければなりません。つまり、通常の勤務と同じ扱いで、当然年休を取得する必要はありません。
 まったくの自主参加と言う場合、その日は、会社あげて社員旅行なのでしょうから、通常の業務はないでしょう。としますと、その日は、会社の休業日ということになるのではないでしょうか。
 としますと、この場合も年休取得は必要ありません。
 年休の計画的付与の労使協定は締結されてないそうですから、そ...続きを読む


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