賃金形態で、能率給(半固定給)を導入している場合に、その人が年休を取得すると、当然ながら能率給部分に影響がでますよね。その分働く時間とかが少なくなるから。それでは、賃金が減るからってことで、能率給適用者は年休をとりづらい環境におちいってしまうので、たしか、その場合はその年休取得にたいしての賃金保証をしなければならなかったとおもうのですが、実際やりかた(計算方法)はどのようにするんでしょうか?

A 回答 (2件)

補足の意味が良くわかりませんが、能率給を半分含む労働者といえど月給労働者であれば、


(過去3ヶ月の固定給+能率給)÷3ヶ月の総暦日数で平均賃金が算出されますよね。
これが日給労働者であれば、
(過去3ヶ月の固定給+能率給)÷過去3ヶ月の間に実際に労働した日数の総数で平均賃金が割り出されます。

年次有給休暇は日単位ですから、補足でお書きになっているような労働時間単位で賃金の計算をすることはないと思います。年休の賃金を平均賃金で支払う場合であれば、上記の計算方法で年休取得日の固定給+能率給の額が算出されますから、賃金支払日にはその額を年休取得時の賃金として支給すればよいことになります。

健康保険法による標準報酬日額を元に支給する場合であっても、過去3ヶ月間の賃金総額を元に標準報酬月額が決定されますから、似たような額になるはずです。

とどのつまり、算出された額から固定給の額を引いた額が、年休のときの能率給部分となるわけです。年給時の賃金は過去の実績から割り出されるわけで、年休取得時に仕事の業績がこうなるかもしれないという予測で賃金が算出されるわけではないと思います。

>いくらかを基準内賃金からさっぴき、そのつきの売上等の考慮項目により、その原資がいくらかに化けるというやりかた・・・

賃金は労働の対償ですから、年休で実際は労働していないのに売上高に応じて差っぴかれたり化けたりしたら労働者が困りませんか?
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年次有給休暇の賃金については、就業規則等に定めがあれば平均賃金または所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、労使協定がある場合は健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額です。


このうち平均賃金は、算定すべき事由が発生した直前の賃金締日から遡って3か月分の賃金総額を、その3ヶ月の暦日総数で除した額となります。
おたずねの賃金形態による労働者を使用している場合は、平均賃金による算出方法を採用しているのではないでしょうか?請負給等の労働者では暦日で除するのは不公平ですが、能率給といえど固定給部分のある月給者ならこの方法で済むのでは。
企業側としてはいちいち計算しなければならないのが不便ですけど。

この回答への補足

早速のご意見ありがとうございます。
固定給の部分は月間の所定労働時間で除し、能率給部分は本来月間の総労働時間で除した部分を足し上げ、年休の取得日数に掛け合わせ、補償額とするのが正当なんでしょうか?ちなみに、能率給部分の原資というかたちで、いくらかを基準内賃金からさっぴき、そのつきの売上等の考慮項目により、その原資がいくらかに化けるというやりかたのときは、この原資部分を総労働ではなく、所定労働時間で除することに問題はないのでしょか?
よろしくお願い致します。

補足日時:2001/08/05 08:59
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この回答へのお礼

いろいろご丁寧にご回答いただきましてありがとうございました。
年休補償に関しては、能率給者の時間外単価に8時間をかけたものを
使用することにします。

お礼日時:2001/08/06 07:10

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