雇用契約書の別紙対応について お世話になります。人事労務についてご質問したいです。 同僚が1人適応障

雇用契約書の別紙対応について

お世話になります。人事労務についてご質問したいです。
同僚が1人適応障害を発症し、約2ヶ月休職をしました。区分としましては契約社員となります。
雇用期間の締結は9月の中旬から翌年9月の中旬までの1年契約が通常です。
ただ、今回については雇用契約の締結前に休職に入りましたため、復職前に雇用契約書を締結したそうです。
内容としては例年渡される雇用契約書に記名、捺印をして返送したとのこと。
ただ、よく聞いてみると復職後に雇用契約書をよく見たら雇用期間が6ヶ月、別紙条件を満たさない場合は雇用を更新しない、となっていたそうです。
また、別紙条件については復職後に初めて渡されたようで、後から出されたのは納得できない、と話しています。
雇用契約書締結時に隅々まで確認しなかった責任はあると思うのですが、このように別紙条件を後から出してくるというのは問題ないのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

No.2 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2020/11/27 21:12

法的な力関係でいうと、実は、雇用契約書（労働契約書）は任意です。

口約束でも契約関係は成立してしまうのです。

そのため、雇用契約書ではなく、労働条件通知書のほうがきわめて重要で、労働基準法上、絶対的な交付義務があります。
一般的には、この「労働条件通知書」が「兼 雇用契約書」となるケースが大半を占めます。

労働条件通知書に関する定めは、次のとおりです。

○　絶対的明示事項（必ず）

１　労働契約の期間に関する事項
２　有期労働契約の更新の基準に関する事項
３　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
４　始業・終業時刻、所定労働時間超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、２交代制等に就業させる場合に関する事項
５　賃金の決定・計算・支払い方法、賃金の締め切り、支払い時期、昇給に関する事項（退職手当及び臨時の賃金は除く）
６　退職に関する事項（解雇を含む）

○　相対的明示事項
（定めがあるときには明示する必要がある。就業規則で定めている場合は、就業規則を示すことで代えられる。）

１　昇給に関する事項
２　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期に関する事項
３　臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項
４　労動者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項
５　安全衛生に関する事項
６　職業訓練に関する事項
７　災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
８　表彰、制裁に関する事項
９　休職に関する事項

労働条件通知書における絶対的明示事項が、ご質問で言うところの雇用契約書になっている（兼ねている）ものと思われます。
一般には、双方合意の下に契約を締結したときに、効力が発生します。

ご質問でいう別紙での「別紙条件を満たさない場合は雇用を更新しない」という件は、絶対的明示事項の「有期労働契約の更新の基準に関する事項」にあたります。
当初の雇用契約書において「別紙で示すこととするが、雇用を更新しない条件がある」ということは明示が済んでいるので、実は、明示された際に雇用契約書をよくよく確認しなかった本人の落ち度になります。

具体的な条件を会社が「あとから別紙で示す」といったことは、何ら問題はありません。
「このような別紙条件がある」といったことが全く示されない雇用契約書であった、というのならば問題ですが、決してそうではないからです。
問題は、具体的な「更新の基準」の内容が示された時期ではなくて、絶対的明示事項としての「更新の基準の存在」が示されているかどうかです。

基準の存在そのものはきちんと示されている以上、あとから具体的な内容が示されたのが納得できない、と言っても、残念ながら、それは通りません。
（会社側としては、落ち度はありません。）

No.1 回答者： ane180 回答日時： 2020/11/27 17:35

確認不足も否めませんから

不服であれば、会社と話し合う事だと思います。