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昨年6月に中途採用で入社しましたが、辞めていく社員に対する中傷の激しさに恐れをなし、私も辞めることにしました。無事転職先もみつけたのですが、有給を消化しようと思い申請したところ、あなたの有給は残っていないと言われました。

なんでも4月から一年で計算する方法で中途採用の場合は発生する入社半年後の11月から計算するから、発生する10日間を一年で計算してそこから割り出すので5日くらいしかなかったそうです(病気を何度かしてそれくらいは休んでいます)。
会社に入った時に全て説明済みということで、その言葉にウソがあるとは思わないのですが、一度に説明を受けたのであまり記憶にありません。就業規則は役員の机の横にあるのですが、みるとすぐ社長に告げ口されるので、怖くてみれません。

そこでたとえもう無かったとして、4月に入ったらもらえるのか、ときくと(退職日が4月3日)それは許可できないとのこと。
実際、主な引き継ぎはもう終わっており、4月にはほとんどすることがないと思われます。理由もなく頭から拒絶されたことになんとなく納得できません。
もめるつもりはなかったのですが、有給休暇が残日数について確認した時点で、険悪なムードになってしまい、今の会社に一日でも行くのが苦痛です。

こういう一年で換算する制度ってあるのでしょうか? もしあるとして4月からの計算でも3日で辞めると告げていたらもうそれはもらう権利は全くなくなるのでしょうか。次の4月からもらえる本来の有給休暇日数は10日だか11日だか正規の日数とのことです。

すみませんがどなたかお詳しいかたにお教えいただければと思います

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A 回答 (3件)

 貴社においては、労働基準法を理解していないようです。



 同法第39条に定める年次有給休暇については、
・勤続6か月、出勤率8割以上で、10日の休暇が発生する
・1年の換算は存在しない
・休暇については、会社の許可という概念はない
・休暇取得日は、労働者の一方的な指定で成立し、会社は時期変更は出来るが、拒否する立場には無い
・休暇は、もらうものではない

 ちなみに、会社で、時期変更をしない場合には、たとえ、休暇を拒否しても、そのことに法的な意味は発生せず、労働者の指定した日で決まることになります。
 なお、会社の法的に意味の無い言葉を鵜呑みして、自らが休暇を取得しないのであれば、実質上、休暇を放棄したものと取り扱われることになるかも知れません。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。おかげさまで、労働法などを調べてあらためて会社にいってみたところ「知らなかった」と有給日数の換算ミス?を認め態度が豹変。今までがんばってきてくれたので、と有給残数以上の日を休んでも有休で認めるよという話になりました。ようはもう来なくていいと笑顔で言われたのですが、あとで何かあるとこわいので、有給分だけいただき後は出社し無事退職しました。ありがとうございました。

お礼日時:2005/04/23 15:18

有給休暇は、6カ月間継続勤務し、全労働時日の8割以上を出勤した場合には、10日間以上の有給休暇を与えなければなりません。


その後は、入社1年6カ月後に11日となります。

つまり、4月1日入社であれば10月1日からは10日間、翌年10月1日からは11日間の有給休暇が使えることになります。
参考urlをご覧ください。

>発生する10日間を一年で計算してそこから割り出すので5日くらいしかなかったそうです

そのような規定はありませんから、会社を管轄する労働基準監督署に相談しましょう。
下記のページをご覧ください。
http://www.campus.ne.jp/~labor/kankatu.html

参考URL:http://www.posnet.co.jp/get/mame/m36.html
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この回答へのお礼

具体的でとても参考になりました。ありがとうございました。監督署に伺ってみます。

お礼日時:2005/04/23 15:08

逆に会社に拒否する権利がありません。



会社にあるのは時期変更権のみ。

つまり繁忙期だから、別の日にしてね、ということしか出来ない。

そして退職する場合は申請はとおります。
なぜなら時期変更件は退職日を越えて行使できないからです。

申請用紙を出して、それを上司が丸めて捨ててしまっても、有給は有効と成ります。
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この回答へのお礼

参考になりました。本当にありがとうございました。

お礼日時:2005/04/23 15:12

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Q中途採用の人は、試用期間中は有給休暇をもらえない?(長文)

私は総務部に所属しています。
当社は入社してから3ヶ月は試用期間となっています。

今日上司が、「中途採用の人は試用期間3ヶ月間は有給ないから」と言われ、
「あれ?でも私が去年の4月に新入社員で入社したときは、始めから有給とれましたよね?」と言うと、新入社員はOKで中途採用の人はダメみたいに言われました。

そんなんでいいのか?と激しく疑問に思い、でもその上司は「社長がそうしろって言ったんだ」としか言いません。

中途採用の人は試用期間中は有給を付与しないなんて就業規則では書かれていません。
それとも、労働基準法で、試用期間中は有給を付与しちゃいけないって決まってるのでしょうか?

ちなみに、当社の就業規則の休暇の章では、

 入社年度の年次有給休暇の付与日数は下記の表の通り付与する。
 但し6ヶ月後及び次年度4月1日発生付与日数は「6ヶ月以上」継続勤務し全 労働日数の80%以上勤務の者に与える。

 入社月4月~9月→10日付与
 入社月10月→4日付与
 入社月11月→3日付与
 ・・・
といった感じです。あとは省略させていただきます。

ここに書かれている6ヶ月っていうものは、なんの数字なのでしょうか?
この就業規則の文章もよく理解できません。

質問をまとめますと、
(1)中途採用の場合試用期間は有給休暇は付与してはいけないのか
(2)就業規則に書かれている「6ヶ月後」とはなんの数字なのか

よろしくお願いします。

私は総務部に所属しています。
当社は入社してから3ヶ月は試用期間となっています。

今日上司が、「中途採用の人は試用期間3ヶ月間は有給ないから」と言われ、
「あれ?でも私が去年の4月に新入社員で入社したときは、始めから有給とれましたよね?」と言うと、新入社員はOKで中途採用の人はダメみたいに言われました。

そんなんでいいのか?と激しく疑問に思い、でもその上司は「社長がそうしろって言ったんだ」としか言いません。

中途採用の人は試用期間中は有給を付与しないなんて就業規則では書...続きを読む

Aベストアンサー

新入社員とかアルバイトとか関係なく
入社日から6ヶ月後に有給休暇が発生
します。
(労働基準法に定められています)
一応、全労働日の80%の出勤が必要
という条件はありますが。
試用期間が3ヶ月というのは入社日から
3ヶ月ですよね?
ということは、あと3ヶ月出勤しないと
有給休暇が出ないことになりますね。
でも、新入社員だから有給がでるというの
は明らかにおかしいです。
必要な期間を満たしてないのに、有給は
でないですから、ただの欠勤になります。
一応参考URLを載せておきます。
お力になれれば幸いです。

参考URL:http://www.sh-ability.com/koyou-site/21-youken.html

Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が必要ということだけはわかりました。

しかし、退職時にはいただいておりません。
退職して約2ヶ月たちますが、自宅に郵送などもされてきておりません。

そこでお聞きしたいのですが、
1.健康保険資格喪失証明書は退職時に渡されるのが普通なのか?
2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が...続きを読む

Aベストアンサー

喪失証明書は送付義務はありません。
また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

前の会社に問い合わせして、資格喪失通知書のコピーをもらうことです。
通常は雇用保険の離職票などと一緒に退職後すぐに会社が退職者に渡すべきものです。
保険証については、市役所などで問い合わせしないとここでは分かりません。
健康保険は退職日にさかのぼって加入することになります。
また、届出が遅れた場合は届出日以前に発病した病気については保険が使えない
場合もあります。

このような手続きは通常は退職後すぐに行うべきものです。
誰も教えてくれないから分からない、教えてくれない会社や役所が悪いでは、済まされません。
分からなければ退職した会社の担当者なりに聞けばいいのです。

Q有給休暇付与のタイミングについて

有給休暇は6ヶ月の連続勤務によって10日付与
されますが、月の途中入社の方はどうしていますか?

例えば、4月5日に入社した人は10月6日から
有給休暇を付与するのですか?それとも11月1日
から付与すれば良いのでしょうか?

それぞれ会社でこの辺は取り決めする事ができる
のでしょうか?

Aベストアンサー

有給休暇は6ヶ月の連続勤務によって10日付与とは、労働基準法で最低限の条件ですので、例えば、4月5日に入社した人は10月6日から有給休暇を付与することが、最低限の条件となります。


ですから、10月1日から付与することは、労働基準法を上回ることとなり問題ありません。

労働基準法を上回る規則は就業規則等で定めても一向に問題ありません。逆に下回る場合は無効となり、労働基準法が優先します。

中には、入社日から有給休暇を付与している会社もあります。
個別管理が難しいので、毎年4月1日を基準日としている会社とかも結構あります。

Q扶養から外れるための手続き

今夫の扶養に入っています。10/1から派遣でフルで働くことになり、社会保険にも加入します。そこで質問です。

夫の会社には、どうやって言えばいいのでしょうか?
というのも、今会社に扶養抜いてと言ったら現時点で9月分を1か月分だけ国民保険と国民年金を自分で払うということなんでしょうか?(すぐ社会保険入るのに??)それを避けたいと思って、健康保険と年金の切替をうまくやりたいのですが、健康保険被扶養者異動届は、自分で書いて夫の会社に渡せばいいのでしょうか?

それとも10/1に就職して自分の保険証きてから、夫の扶養から抜けた方がいいのでしょうか?

所得税上の扶養から外れるのは早く抜けなければと思いつつ、健康保険上の扶養は、切替を上手にシフトしたいと思うと(色々見て、扶養には2つ考え方があると書いてあったので、このあたりもごちゃごちゃしてまして)夫の会社にどういえば伝わるのだろうと思いまして。

こんなことは、会社に言えば確実にやってくれそうなのですが、そこの総務がよく手続きを間違うので、確実に伝わる言い方が知りたいのです
すみません、わかりづらいかもしれませんが教えて頂けたらと思っています。

今夫の扶養に入っています。10/1から派遣でフルで働くことになり、社会保険にも加入します。そこで質問です。

夫の会社には、どうやって言えばいいのでしょうか?
というのも、今会社に扶養抜いてと言ったら現時点で9月分を1か月分だけ国民保険と国民年金を自分で払うということなんでしょうか?(すぐ社会保険入るのに??)それを避けたいと思って、健康保険と年金の切替をうまくやりたいのですが、健康保険被扶養者異動届は、自分で書いて夫の会社に渡せばいいのでしょうか?

それとも10/1に就職して自...続きを読む

Aベストアンサー

>夫の会社には、どうやって言えばいいのでしょうか?

10月から就職するので健康保険の扶養を外れたいと、そのまま言えばいいと思います。

>というのも、今会社に扶養抜いてと言ったら現時点で9月分を1か月分だけ国民保険と国民年金を自分で払うということなんでしょうか?

そのようなことはありません、扶養から外れることを事前に会社に報告しておくことは出来ますが、あくまでも「健康保険被扶養者(異動)届」そのものの健保への提出はその事由(質問者の方の就職)があった後でなければ出来ません。
ですから現時点で届けが出されて、9月分の支払が発生することなどありません。

>それとも10/1に就職して自分の保険証きてから、夫の扶養から抜けた方がいいのでしょうか?

というよりも届けを健保に提出するのは10月1日以降になります。

>所得税上の扶養から外れるのは早く抜けなければと思いつつ

これは急ぐことはありません、12月になって夫の会社から「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」や「給与所得の保険料控除申告書兼配偶者特別控除申告書」が来たときに、質問者の方自身の1月から12月までの収入を考えて処理すればいいことです。

>健康保険上の扶養は、切替を上手にシフトしたいと思うと(色々見て、扶養には2つ考え方があると書いてあったので、このあたりもごちゃごちゃしてまして)夫の会社にどういえば伝わるのだろうと思いまして。

「健康保険被扶養者(異動)届」の提出はその事由(質問者の方の就職)があってから何日以内と決められています。
例えば政管健保では5日以内です、組合健保ではその健保が独自に決めています。
ですからなるべくなら10月1日にすぐ健保に郵送した方がいいですね。

>こんなことは、会社に言えば確実にやってくれそうなのですが、そこの総務がよく手続きを間違うので、確実に伝わる言い方が知りたいのです

困った総務ですね、大手の企業で専門やっているプロフェッショナルな一部の担当者を除けば、中小企業の担当者の多くは他の仕事の片手間にやっていたりして、健康保険の内容についてはあまり詳しくないというのが現状です(事実このサイトでも中小企業の担当者からと思われる質問も多いです)。
ですから今度は社員の側から、会社のミスで不利益をこうむったどうにかできないかという質問も多いですが、ほとんどはどうにもならない場合が多いですね。
担当者も知らないならそれなりに、健保組合に問い合わせればいいのに見栄を張って勝手に判断をして、ミスをしてしまうというケースも多いようです。
またそういう場合に担当者が社長自身であったり、また社長の縁者であったりして社員の立場からは強く言えずに結局泣き寝入りというケースも多いようです。

>このあたりもごちゃごちゃしてまして)夫の会社にどういえば伝わるのだろうと思いまして。

こういっては何ですがいい加減な人は、何をどういってもいい加減にやって間違うと言うことが多いのですがね。

>健康保険被扶養者異動届は、自分で書いて夫の会社に渡せばいいのでしょうか?

一番確実なのは「健康保険被扶養者(異動)届」に会社の印だけもらっておいて、質問者の方が自分で書いて健保に10月1日に郵送してしまうことですけどね。
さすがにそこまでやると、会社の担当者はムッとするでしょうし、場合によっては普段の自分のいい加減さを棚に上げて逆切れするかもしれませんので、どこまでやればいいというのはいいにくいですね。

>夫の会社には、どうやって言えばいいのでしょうか?

10月から就職するので健康保険の扶養を外れたいと、そのまま言えばいいと思います。

>というのも、今会社に扶養抜いてと言ったら現時点で9月分を1か月分だけ国民保険と国民年金を自分で払うということなんでしょうか?

そのようなことはありません、扶養から外れることを事前に会社に報告しておくことは出来ますが、あくまでも「健康保険被扶養者(異動)届」そのものの健保への提出はその事由(質問者の方の就職)があった後でなければ出来ませ...続きを読む

Q通常撮った写真を、証明写真くらいの大きさにして印刷したいです。

子供の水泳教室に証明写真くらいの大きさの写真を持っていかないとダメなんですが、
大きすぎる様で、今ある写真の中には手ごろの大きさがないんです。。
そこで、小さくして印刷したいのですが、どうやってできますでしょうか?
写真を、メール貼り付けくらいの大きさ320×240の大きさにしても、
印刷する時は、それがL判の大きさまで拡大されて画像も荒っぽくなってしまいます。

プリンターはエプソンPM-940Cで、写真はデジカメNinjyaフォトボックスに入っています。
これで、縮小などして、そのままの大きさで印刷などできますか?
パソコンはWindowsXPです。パソコンの事は詳しくないので、簡単に教えて頂けると助かります。

宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

下記のようなソフトを使うか、Word(OpenofficeのWriterでも可)を使うと良いです。

http://www.forest.impress.co.jp/article/2006/06/23/shometuku.html


Wordを使う場合

(1) グラフィックソフトで画像を用意します。

使うソフトは何でも良いです。アスペクト比を指定して切り取れるソフトとしてはGIMP2などがあります。

写真の大きさは「縦4cm横3cm」とします。
その場合はアスペクト比(縦横比。ここでは長辺:短辺の比とします)が4:3になるようにトリミングします。この時,最低でも320×240ピクセル以上になるようにします(これで4cm×3cmの大きさで印刷する場合約200dpiの解像度になる。4色プリンタであればこのくらいが良い)。もし,印刷結果がぼやけていると思うのであれば,480×360ピクセルにしてください(そうすれば300dpiになります)。ピクセル数が少ないと像がぼやけますが,多すぎてもモアレ(ギザギザ)が発生する原因になりますので,目安として上記のピクセル数の間になるようにリサイズされることをオススメします。

その後適当なところへ保存します。

(2) Wordを使って印刷します。

Wordを立ち上げます。

メニューの「挿入」→「図」→「ファイルから」で先ほど作った画像を入れます。

画像の上で 右クリック→「図の書式設定」→「サイズ」タブ→「高さ」に40mm,「幅」に30mmを入れて「OK」

印刷するときはそれなりの用紙を用い,印刷設定も用紙に適した設定にします。Wordのメニューの「ファイル」→「印刷」→「プロパティ」でプリンタの設定ができるはずです。

GIMP2
http://www.geocities.jp/gimproject/gimp2.0.html

GIMP2でアスペクト比を設定して切り取る方法
(1)GIMP2でデジカメ写真を開きます。
(2)GIMPのメニューの「ファイル」の下に「矩形領域を選択する」というボタンがあるのでそれが押された状態になるようにします。(初めから押されている場合もあります)
(3)「選択領域の自動縮小」の下の部分を「固定サイズ/縦横比」になるようにします。
(4)幅を「4」,高さを「3」にします。(単位は関係ないので何でもいいです)
(5)画像の上でドラッグしてトリミングしたい範囲を指定します。
(6)画像の上にあるメニュー(GIMPのメニューではない)の「編集」→「コピー」
(7)画像の上にあるメニュー(GIMPのメニューではない)の「編集」→「新規に貼り付け」
(8)画像の上にあるメニュー(GIMPのメニューではない)の「画像」→「画像の拡大縮小」で幅が240ピクセル以上,高さが320ピクセル以上あることを確認します(200dpiで印刷する場合)。
(9)リサイズして画像を小さくします。200dpiで印刷する場合は240ピクセル(幅)×320ピクセル(高さ),300dpiにする場合は360×480にします。幅と高さに設定します。単位はピクセル。水平解像度と垂直解像度は無視。補間の種類は「キュービック」が良い。モアレが出る場合は補間の種類を「線形」にする。
(10)適当な場所に,できた画像を保存します。

下記のようなソフトを使うか、Word(OpenofficeのWriterでも可)を使うと良いです。

http://www.forest.impress.co.jp/article/2006/06/23/shometuku.html


Wordを使う場合

(1) グラフィックソフトで画像を用意します。

使うソフトは何でも良いです。アスペクト比を指定して切り取れるソフトとしてはGIMP2などがあります。

写真の大きさは「縦4cm横3cm」とします。
その場合はアスペクト比(縦横比。ここでは長辺:短辺の比とします)が4:3になるようにトリミングします。この時,最低でも320×24...続きを読む

Q残業時間の計算をするにはどのような関数あるいは計算式を設定すればいいの

残業時間の計算をするにはどのような関数あるいは計算式を設定すればいいのですか?
私、エクセルについてはまったくの初心者です。よろしくお願いします。

(例)
       A      B
 
1行目 出勤時間  9:00

2行目 退社時間  19:30

3行目 残業時間  2:00 ←ここの計算式を教えていただきたいのです。

             ※ ただし、定時の終了時間は17:30で、拘束時間は休憩時間を含めて
               8:30とした場合でお願いします。

Aベストアンサー

勤務時間=退社時間-出勤時間
残業時間=勤務時間-8:30
で数式を組み立てると

残業時間 B3=IF(OR(B1>0,B2>B1),MAX(B2-B1-"8:30",0),"")

時間を30分単位で切り捨てにする場合
残業時間 B3=IF(OR(B1>0,B2>B1),FLOOR(MAX(B2-B1-"8:30",0),"0:30"*1),"")

Q1ヶ月入院します、傷病手当と有給休暇ではどっちが得

病気で1ヶ月会社を休む事に成りました、有給が22日有ります、毎月15日締めなので、15日から翌月の15日まで、休むとして、有給を22日使って休むか。有給を残して傷病手当で休むか迷っています。どっちが得か詳しい方、回答お願いします。
>有給休暇は仕事復帰後万が一の時の為に取っておきたい気持ちも有ります。

Aベストアンサー

 似たような状況にあり、以前調べた事がありこれから傷病手当申請をしようとしている者です。
傷病手当は、連続して休んだ日の4日目から対象の為、入院1~3日目までは有給を使用して、それ以降は傷病手当を申請しようとなりました。(まだしておりません。)
但し、傷病手当は基本給の3分の2しか貰えないはずです。

 こちらは、入院期間が3ヶ月間もあるので全て有給では不可能な為、傷病手当以外選択はありません。
あと、退院後の検査等で仕事を休んで通院する時の為に、有給は多少あった方がいいかな?と思いまして、有給は残してあります。(入院前の検査やらで結構有給を消化してしまいましたが・・・。)

 有給を使用すれば、基本給100%貰えるのでそちらの方が、損得で言うと得かな?と思います。
傷病手当申請には、事業者のサインや賃金台帳の写しやタイムカード等の勤怠表の写しが欲しい上、医療機関の診断書も必要になる為(診断書が意外と高いです。5000~10000円位)手間も結構掛かります。
入金も申請後1ヶ月だったと思うので結構遅いです。

つらつらと思い当たる事を、書いてしまいまとまりが無い文章になってしまいました。すみません。
社会保険庁のホームページに参考になる事が書いてあるので、一度ご一読下さい。
それでは、入院生活頑張ってください。

参考URL:http://www.sia.go.jp/seido/iryo/kyufu/kyufu07.htm

 似たような状況にあり、以前調べた事がありこれから傷病手当申請をしようとしている者です。
傷病手当は、連続して休んだ日の4日目から対象の為、入院1~3日目までは有給を使用して、それ以降は傷病手当を申請しようとなりました。(まだしておりません。)
但し、傷病手当は基本給の3分の2しか貰えないはずです。

 こちらは、入院期間が3ヶ月間もあるので全て有給では不可能な為、傷病手当以外選択はありません。
あと、退院後の検査等で仕事を休んで通院する時の為に、有給は多少あった方がいいかな?と...続きを読む

Q退職金は給与から積み立てられているのですか?

1.会社を辞めた時に受け取る退職金は毎月の給与から引いて積み立てられているのでしょうか?(給与明細を見ても載っていません。)
 退職金の基本は給与で、それに会社がプラスしているのでしょうか?
2.確定拠出年金で企業が拠出する掛け金は、従業員の給与から引いて積み立てているものから拠出するのでしょうか?
 退職金と企業が支払う確定拠出年金のお金の出所がわかりません。企業が全て負担するとは考えにくいのですが、そういう企業もひょっとしたらありますか?
 退職金についてよくわからないのでよろしくお願いします。

Aベストアンサー

基本的には、従業員が退職する時に、会社は、会社が貯めて持っている預金の中からお金を引き出して、その従業員に「退職金」を支払います。ただ、それだけのことです。

しかし、「退職金」は、巨額な場合が多いので、一時にそれを払うとすると、会社としては、資金繰りの予定が立てにくいです。
そこで、会社は「退職金」の分を、前もって、それなりに計算して、普段から少しずつ、別のところに貯めていきます。
この別のところこそが、「確定拠出年金への積み立て」であったり、「中退共への積み立て」、「特退金への積み立て」であったり、「銀行での積み立て」であったり、「生命保険会社での積み立て」であったりするわけです。
いつから、どこに、いくら預けて貯めるかは、会社(等)が決めます。

「退職金」は会社が払うべきものなので、これらの積み立て準備金も会社が全て負担します。

ということで、「給与」とは直接関係ありません。

Q月給者の欠勤控除の可否について

人事部門の初心者です。
弊社では,月給制の正社員が欠勤(年次有給休暇を申請せず欠勤となった場合を
含む)した場合,当月の月給は,欠勤日数X1日当りの月額給与(固定給部分)
が引かれます。賞与の場合は業績給ですので当然引いてもいいとおもいますが,
月給といいながら,やり過ぎではないかと思って計算をしています。
この処置の法的正当性を教えて下さい。
また,1日当りの月額給与は月の日数(28~31)で除算するのか要出勤日数
(20~23)で除算するのが正しいのかも教えて下さい。
尚,弊社では,月給制の正社員の給与は基本給+職務給+資格給+住宅手当で
それぞれ月額で決まっています。

Aベストアンサー

以前中小企業で給与の計算を担当していました。
無断欠勤の場合やはり差し引きをしていました。

就業規則で規定して労働基準局に提出を済ませたものは違法でなかったように記憶
しています。

有給休暇は事前の許可が建前でしたが、事後でも日をさかのぼって適用の例外を
していました。当然本人の有給休暇があることが前提です。

有給休暇の持ち日数が少なくなると、事前に本人に通知をしました。
病気等でやむなく連絡が出来ない場合は事後その旨の連絡をすれば無断欠勤には
しませんでした。

控除対象になる本人給のみです。何処までを本人給にするかは基準法に書かれて
居ます。扶養手当、住宅手当、通勤手当等は控除の対象外にしていました。

基準法に定める本人給より厳しくは出来ません。ゆるく決めることは支障ありません。職務給、資格給の判断が難しいと思います。

お近くの基準局で確認をお勧めします。私は本人給と考えますが。
経営者は少なく、従業員は多くと望むのは当然ですが。

時間外手当ての判断も同じになります。貴方が給与計算の決定にどれ位権限を
お持ちかで様子も変わります。単純に計算をするだけの立場ですとこれらを
決定できません。

人事担当責任者者の指示が必要になります。中小企業ですと社長の決裁が必要となるかも知れません。

ご自分で労働基準法の勉強をして下さい。概略を知るのでしたらネットの何処のサイトでも良いですから労働基準法と入力して検索すれば色々なものが出てきます。

以前中小企業で給与の計算を担当していました。
無断欠勤の場合やはり差し引きをしていました。

就業規則で規定して労働基準局に提出を済ませたものは違法でなかったように記憶
しています。

有給休暇は事前の許可が建前でしたが、事後でも日をさかのぼって適用の例外を
していました。当然本人の有給休暇があることが前提です。

有給休暇の持ち日数が少なくなると、事前に本人に通知をしました。
病気等でやむなく連絡が出来ない場合は事後その旨の連絡をすれば無断欠勤には
しませんでした。

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QExcelでコピーした行の挿入を繰り返すには

Excelで行をコピーして、別の行で右クリックして
コピーしたセルの挿入
を行うと、コピーした行を挿入できます。

しかし、一度 コピーした行を挿入すると、
もう右クリックしても
「コピーしたセルの挿入」はありません。

コピーした行の挿入を繰り返すには、どうすればよいですか。

Excel2000です。

Aベストアンサー

もう一度コピーするしかないです。


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