教えて!goo限定 1000名様に電子コミック1000円分が当たる!!

ある派遣会社から派遣社員として働いておりますが、
この間、有給休暇のことで確認したいことがあったため、
就業規則を見せてもらおうとその派遣会社の担当の営業の方に言いました。

そしたら持ち出すことができなくて、
総務に話しても役員の方で就業規則を見せたがらないため、
すぐに見せることが出来ないと言われました。
また、その営業の方も「社員の私でも見たことがない」と
言っていました。
また、会社設立からまだ2年しか経ってないから、とも言われました。

それはおかしいんじゃないかな?と思ったので調べたところ、
やはり労働基準法で「就業規則の周知」ということで
下記(※)のとおり書いてありました。

これを提示して再度催促したところ、会社まで見に来て下さい、
といわれ、いま改訂中だから改訂前のものしか見せられないと
言われました。

なんとも納得できません。
これは労働基準監督署に相談してみたほうが
いいのでしょうか?

これが違法ではない、という異例等あるのでしょうか?

詳しく知りたいのでご存知の方はどうか
お力を下さい。


※就業規則について
作成・変更した就業規則は、労働基準監督署に届け出なければなりません
(労働基準法89条1項)。
また、使用者は就業規則を労働者に周知させなければなりません。
周知の方法としては、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、
または備え付けたり、書面を労働者に交付したり、
オンラインで閲覧できるようにすることが認められています
(労働基準法106条1項、労働基準法施行規則52条の2)。
使用者が届出や周知を怠った場合には、30万円以下の罰金となります
(労働基準法120条1号)。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (8件)

就業規則の周知義務をもう少し具体的に言うと、以下のいずれかの方法で周知することになっています。


・常時、各職場の見える場所に掲示するか備え付ける
・労働者に書面で交付する
・磁気データとして労働者が常時その内容を確認できるようにする
これに違反した就業規則の効力は法的に無効です。要するに知らせれていない就業規則を適用して労働者を罰したりすることはできないということです。

有給休暇は法的に認められた制度であり、取得の理由は自由とされています。本来の意味は「労働による心身の疲労回復と労働力の維持・向上」ですから、該当する目的であれば取得する権利があります。極端ですが「ちょっと風邪を引いたので」とか「急用ができたので」などで有給休暇を取得するのは厳密に言えば制度の目的に反します。しかし取得の目的が合致すれば問題はありません。

従って、派遣元が労働者がわざわざ閲覧しに行かなくては見せない、ないし、行っても見せない行為は明らかに違法です。コピーを手交するなりメールの返事に添付するなど、会社側には周知義務があります。あなたがこれまで働きかけた項目を整理して要請メールと共に労働基準監督署に相談すれば、会社に行政指導がなされる筈です。訪ねていくのが難しいなら、管轄の監督署への電話でも相談できます(監督署はこの方が助かるらしいです)。

極論を最後に。周知されていない就業規則は効力を有しませんから、あなたが有給休暇の届け出を一方的に提出して休んでも罰せられないことになります。有給休暇の取得時季が正常な業務を妨げない限り、会社は有給休暇申請を認めなければならないことになっています(判例:国鉄郡山工場事件 最判48・3・2)。ここでいう時季とは、労働者がいつから何日間休むか指定することです。これが正常業務に支障がある場合は、会社が取得時季を変更させることができます(取得請求は受理されます)。「休まれると他の人の負荷が高まり正常業務に支障をきたす」程度では時季変更権の行使は認められないことになっています。故に、あなたが計画的取得を申請する以上、会社にはそれを拒む権利がないことになります。

この回答への補足

まだ労働基準監督署には連絡していませんが、
メールの返信が来ました。

ok8933さんの回答内容を叩きつけてみたところ、
すんなりと「本日中に就業規則を送ります」という返事が来ました。

また有給も検討してくれるそうです。

やっぱり色々と法を知っていないと損することがあるのですね。
今回は勉強になりました。
ちょっとなあなあにされそうでした。

また、派遣会社がちゃんと就業規則を送ってくれて、
有給の件はどうなるか決まったらまた報告しますね。

補足日時:2003/02/21 13:23
    • good
    • 0
この回答へのお礼

詳しく書いていただき、ありがとうございます。

やはりわざわざ派遣会社まで見に行かなくてはならないというのは
おかしな話ですよね。

結局昨日出したメールの返事は「現在調整中、少しお時間を下さい」
とのことでした。
ちなみに何を調整してるのか、なぜ時間がかかるのかがわかりません。。
それを今日は聞いてみようと思います。
なぜ時間がかかるのか、何を調整しているのか。

周知義務があることも知らせて有給の件にもまだ納得いかない旨を
伝えてみます。

労働基準監督署への電話相談もしようと思います。

また、結果出次第、ここでご連絡致します。

お礼日時:2003/02/20 13:40

 就業規則は、労働者10人以上であれば、労働基準監督署へ届けなければいけません。


 また、労働者に周知しなければいけません。求めても周知しない場合には、労働基準法違反として、労働基準監督署へ申告すると良いでしょう。

この回答への補足

派遣会社から返事が来まして、
有給の件も再検討してくれるそうです。
明らかに違法な旨を伝えたら
すぐに就業規則を送るとのメールが来ました。
それだったら最初から素直に就業規則を
送ってくれたらいいのに。。
何か不具合があるんですかねぇ。。。

補足日時:2003/02/21 13:20
    • good
    • 0
この回答へのお礼

お返事ありがとうございます。
昨日派遣会社にメールを出したのですが
まだ返事が来てません。

会社まで見に来い、といわれたのはまだ違反にはならないのでしょうか。
それでは納得いかなかったので
コピーして送ってください、と催促してみました。

また、就業規則を改訂中とのことだったので
改訂前と改訂後、どこが変更になるかも知りたいと
メールしておきました。

また返事が来たらここで報告致します。

お礼日時:2003/02/19 10:13

3のレスについての回答です



メールでの請求が証拠になるかどうかですが、
確証はありませんが有力だと思います。
(日付や時間を第三者(プロバイダ)が証明できるため)
しかし、確実にと言うことであれば内容証明郵便がBestです。
これであれば、法廷でも通用するはずです。

あとは、関係が悪くなってもよいから徹底的にやるのか、
穏便に、でも不正は正したい、という姿勢で行くのか次第で
対応が変わってくると思います。
内容証明郵便を使ってしまうと、印象は最悪だと思いますので。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

お返事ありがとうございます。

内容証明ですね。
今後の派遣の対応によって考えようと思います。
今のところメールの返事が来てないので
どうなのやら。。という感じですが。

がんばってみます。

お礼日時:2003/02/18 16:39

派遣社員を応援するサイトがあるので、ご紹介しますね。


色々と相談にのっていただけるかと思いますよ。

参考URL:http://www5a.biglobe.ne.jp/~sima2/
    • good
    • 0
この回答へのお礼

どうもありがとうございます。

さっそく拝見させていただきます。

お礼日時:2003/02/18 16:31

派遣会社は派遣社員用に就業規則を作っているはずです。



・派遣先には制服があるので制服を着てください
・始業時間は8:30なのでそれに従ってください
などのように派遣先に準ずるものはありますが、
雇用関係を結んでいるのは、あくまでも
派遣会社-派遣社員ですので、
neue_reichさんもおっしゃっているように、
派遣先の就業規則はあまり関係ありません。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

そうですね。派遣先は問題なしなのですが、
派遣元となる派遣会社がはっきりしてくれません。

もうちょっと考えて他の派遣会社にすればよかったと
後悔しているところです。

でもこの会社をこのままにしておいたら
違法を見逃すことになりますし、
私のように契約をして困る人も出てきてしまうので
なんとかしたいと思っております。

お礼日時:2003/02/18 13:15

就業規則を見せないのであれば、必要な情報(この場合は有給)に関する項目について


書面で回答を求めてみてはいかがでしょうか?

就業規則が存在すれば、書面で回答できるはずですし、
回答が無ければ、それを証拠として公の機関に訴えることもできると思います。


ちなみに、1の回答については、服装・時間(コアタイム)などについては
派遣先の規則に順ずる事が多いですが、給与などについては派遣会社自体の
ものに順ずるので、この場合は派遣先の規則は関係ないと思います。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

派遣会社にメールにて依頼しました。
就業規則を郵送でコピーして送ってもらうように
要求しました。そのメールも証拠となるでしょうか。

お礼日時:2003/02/18 13:10

こちらでメールでの質問を受け付けています。


ここで聴かれた方が確実です。

参考URL:http://www.infosakyu.ne.jp/~hayurumi/index.htm
    • good
    • 0
この回答へのお礼

ありがとうございます。参照してみます。

お礼日時:2003/02/18 13:07

派遣社員の場合、就業規則って派遣先の就業規則に従うのではなかったでしょうか。

    • good
    • 0
この回答へのお礼

今回は派遣先ではなく派遣元の会社が就業規則を見せてくれなくて困ってます。

お礼日時:2003/02/18 13:07

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q労働基準監督署で企業の就業規則の閲覧or謄写

労働基準監督署で企業の就業規則の閲覧or謄写をされた方はいらっしゃるでしょうか?管轄労基署が遠方にあるため、出向くことは難しいのです。直接問い合わせればいいのですが、平日は仕事のためなかなかできません・・・。どうやればよいのか、簡単に見せてくれるものなのか、ご存知の方は教えていただけないでしょうか。

Aベストアンサー

補足拝見いたしました。
>すでに退職した会社の退職金に関する規定を確認したいのですが、直接会社に確認することが難しく、労基署で手に入れたいと思っています。
直接出向けない場合、郵送等で申請できるのかお知りの方はいらっしゃらないでしょうか?

まず無理だと思います。
と、いうのは、労働基準監督署の方では「内部資料」として取り扱っているため、本来はその事業所の社員であっても、外部(監督署職員以外)の人間に見せるべきものではないという扱いをしているそうです。
私の場合は、助成金の資格申請手続にどうしても過去の就業規則が必要だったのですが、勤め先には現存しておらず、労働基準監督署でしか見られない状態だったのですが、それでも色々質問(どうしてないのか、どうして過去のものを見る必要があるのか、どうして事業所に控がないのかなど)されて、ようやく「仮受書を持って、直接こられるなら」ということで了解を得られました。
なぜ直接出向かないとだめなのかという理由としては「こちらでも必要不可欠な資料なので、郵便事故などで紛失されては困る」ということでした。
コピーを渡す(又は送る)というようなことはできないんだそうです。

補足拝見いたしました。
>すでに退職した会社の退職金に関する規定を確認したいのですが、直接会社に確認することが難しく、労基署で手に入れたいと思っています。
直接出向けない場合、郵送等で申請できるのかお知りの方はいらっしゃらないでしょうか?

まず無理だと思います。
と、いうのは、労働基準監督署の方では「内部資料」として取り扱っているため、本来はその事業所の社員であっても、外部(監督署職員以外)の人間に見せるべきものではないという扱いをしているそうです。
私の場合は、助成金...続きを読む

Q雇用契約書にサインする前に教えてください!!

雇用契約書を近々書く予定の者です。

ワケのわからないまま
会社の言うとおりにサインして
下手に契約して丸め込まれたくないので、
しっかりと自分で確認したうえで
契約を結びたいと考えています。

でも法律とか雇用に関する
なんちゃらの義務とか
全っっ然わからないんです。。

知り合いに弁護士さんも
人事をやっている人もいないので、、

なのでいくつか疑問点があるので
ご存じで詳しい方いらっしゃいましたら
お答えいただきたいです。


まず、雇用契約書を書く上で

「乙は甲の定める就業規則に,,」とか
「就業規則に準ずる」とか

「就業規則」だらけでした。

そこで私が
「この就業規則ってどこにあるんですか?」と聞くと
「あぁ、それは本店にあるからここにはない」
と言われました。

(ちなみにまだ雇用契約書にはハンコを押していません)

インターネットで調べたら
就業規則を明示するのが
会社の義務だというようなことがあったので
(知能レベルが低くてすみません。。)
「書面で就業規則を見せてください」というのはアリなんですよね?
会社は断れないですよね?

事業場に10人以上の労働者がいないと
就業規則を書面化して置いておく(周知)義務はないともあったのですが
本当でしょうか?

私の働いている店舗は5人しかいません。

それでは自分が契約した詳しい内容
知らないじゃないですか?
それって契約っていえませんよね?


次に
雇用契約書は1枚で渡されて、
本人の控えってないみたいで、、

私はできれば
「自分のサインした雇用契約書」と「就業規則」
この2つをコピーして
契約期間中に手元に置いておきたいです。

コピーをさせてくれないということはありますか?
「そんな義務はないので」と言われますか?

法律でいう「明示」の意味がよくわかりません。

「コピーはだめ」と会社は言えるんですか?


私は契約内容と就業規則を
一気に頭に叩き込むことなどできませんし、

たとえばその日のうちに提出するように言われたとしたら、
契約書と就業規則のコピーができない、
お店に置いてない、となると
いざという時確認ができないだろうと
怖くて契約などできません。

なのでしっかりと
会社が契約の際に契約者にするべき義務を知って
コピーなどできるなら
「義務づけられているはずですよね?」と
強気で要求できるようにしておきたいです。

サインしてしまってから
後になって「そんなの聞いてない」となっても
「就業規約に書いてありますよ、契約したじゃないですか」
なんて言われても困ります。

あともう一つ、
雇用契約書の書面化は必ずしも義務付けられていないとは
どういうことですか?



文章まとまっていまくてすみません。

知力の浅い私ですが教えてください。

お願いします。

雇用契約書を近々書く予定の者です。

ワケのわからないまま
会社の言うとおりにサインして
下手に契約して丸め込まれたくないので、
しっかりと自分で確認したうえで
契約を結びたいと考えています。

でも法律とか雇用に関する
なんちゃらの義務とか
全っっ然わからないんです。。

知り合いに弁護士さんも
人事をやっている人もいないので、、

なのでいくつか疑問点があるので
ご存じで詳しい方いらっしゃいましたら
お答えいただきたいです。


まず、雇用契約書を書く上で

「乙は甲の定める就業規則に,,」...続きを読む

Aベストアンサー

雇用契約書に「就業規則に準ずる」とある以上は提示する必要があると思います。


就業規則は事業所ごとに定めるべきですから、「本社にある」という言い訳は通用しません。本社と同様の就業規則であるなら同様の物を閲覧可能な場所に保管しておく必要があります。

しかし「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署に届出なければなりません。(労基法第89 条)」とありますから、必ずしも就業規則が必要だとは限りません。

ただし就業規則が存在したとしても、コピーして個々に配布する義務はありませんのでこの点については貴方の要求は通らないでしょう。


現状として、就業規則が確認できない以上は雇用契約書において「就業規則に準ずる」と言う部分について説明を求め明確にしておくべきでしょう。
また、書面に残しておく必要があると思います。

Q就業規則をもらってません。

今の勤めている会社は7時50分に
朝礼があり、18時00分に終業
という形で、8時間を超える
1時間分は職務手当という
項目で残業代1律¥30,000を(係長以上はなし)
もらっています。

本来、朝礼時間の10分間は、給与として
支払うべきものではないのですか?
それとも、曖昧に職務手当てに含めてしまう
ことも可能なのですか?

ちなみに就業規則は配布されていません。
会社の総務の管轄のロッカーに入っています。
就業規則を見せろと言われれば
見せるらしいのですが、
コピーはさせてもらえないとの事。
ロッカーに入っているものを勝手に
断り無しに
規則をコピーしたら犯罪なのでしょうか?

※17時から18時はパートを除く社員
が全て、職務手当てという風に適用されています。

Aベストアンサー

・時間外勤務の賃金
〉それとも、曖昧に職務手当てに含めてしまう
ことも可能なのですか?
「職務手当=固定の残業賃」ということは、可能といえば可能です。
参考URLにある説明(茨城労働局)にあるとおり、朝の10分を含めて、実際の時間外勤務時間について計算した残業賃が、手当の額以内なら合法なわけです。
もちろん、実際の残業時間相当の残業賃が、手当の額を超えたら差額を支払わなければなりませんが。

今回の場合、残業賃の単価は人(給与額)によって違うわけですから、その手当で残業させられる時間も人それぞれということに……。
※朝礼の時間が労働時間か、については、
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time01.html
※そもそも、時間外労働には36協定が必要という点はおく。

・就業規則
〉就業規則は配布されていません。
労働基準法106条1項と同法施行規則52条の2によれば、コピーさせることまでは求められていません。
・掲示・備え付け
・配布
・コンピューター上での閲覧
ということになっていますね。

勝手に取り出すのはともかく、コピーすることは犯罪にはならないはずですが。

参考URL:http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin06.html

・時間外勤務の賃金
〉それとも、曖昧に職務手当てに含めてしまう
ことも可能なのですか?
「職務手当=固定の残業賃」ということは、可能といえば可能です。
参考URLにある説明(茨城労働局)にあるとおり、朝の10分を含めて、実際の時間外勤務時間について計算した残業賃が、手当の額以内なら合法なわけです。
もちろん、実際の残業時間相当の残業賃が、手当の額を超えたら差額を支払わなければなりませんが。

今回の場合、残業賃の単価は人(給与額)によって違うわけですから、その手当で残業さ...続きを読む

Q転職します(正社員)。しかし就業規則がないぞ!!

転職先に就業規則がありません。労働条件通知書をお願いしたところ、通知書どころか「うちの会社は就業規則もないんです」と総務部長に堂々言われてしまいました。会社は40名の中小企業、いわゆるワンマン経営系です。そこで質問ですが、就業規則がない場合「社員側のメリット」は何かありますか?もちろん違法ですからデメリットの方が多いと思いますが、よろしくお願いします。「知恵」が欲しいです。

Aベストアンサー

就業規則は常時10人以上の労働者を使用する使用者は届出の義務があり、厚生労働省は10人未満の会社でも努力義務として奨励しています。

労基法本文には何時までとは書かれていませんが、
強行法規の性質から考えると速やかに作成して提出しないといけません。
就業規則の作成・届出義務に違反すると罰金が科せられます。(労基法第120条30万円以下の罰金)

使用者側の都合のよいようには解釈できません。

違反をしたからといってすぐに罰金刑が科せられるわけではなく、
まずは行政指導を受けます、是正勧告を受けても従わない場合は、
悪質とみなされて、検察へ書類送検されます。

例えば、質問者様が労基署に36協定が結ばれていないのに残業や休日出勤を強要されていると、労基署に申告監督を申請すると、労基署は監督計画(調査から行政指導までの一連流れを組み立てる)を起てて、「臨検(事業所に直接出向いて調査をすること)」又は「出頭(代表者を労基署に呼び出して調査すること)」または両方を行います。
帳簿などを調べて違反事実が事実かどうかを確認します。
違反があれば「是正勧告」として、事業主に「是正勧告書」を交付します。
ただし、強制力はありません。
受け取った事業主は約2週間から1ヶ月の間に「是正報告書」を労基署に提出します。
これを、無視し続けると悪質とみなされ検察に書類送検され、
検察で、「起訴」、「不起訴」、「起訴猶予」の決定があり、
起訴の場合は裁判に移行になり、有罪となれば違反した内容の罰則により刑が確定します。
大抵は、是正勧告に従い改善することが多いです。

新聞などに載るようなものは、残業の未払い分が数年に及び是正勧告を無視し続けたり、
未払いに対して悪質な方法などを行い、是正勧告しても改まらないと判断された場合などの事件です。

また、就業規則が無いということは36協定も締結されていないことになりますので、
残業や法定休日出勤をさせることが出来ませんし、従業員もしてはいけません。
それと所定労働時間は1日8時間、週40時間まで、変形労働時間制やみなし労働時間制を導入することが出来ません。
導入に当たっては、労働者の合意だけではなく、就業規則に記載されていなければ有効にならないため。

労働者側のメリットは結構あると思います、
就業規則とは使用者側が制定して、労働条件の画一化と明確化のためモノです。
また労基法に書かれていないような内容を労働者の不利益にならない範囲で決めることが出来るものですので、
何も定められていないなら、基本的に全て労働者個別の合意が必要になってきます。
また、制裁金も適用されません。
(遅刻した分を引かれるのは制裁金ではないです)

ただし、賞与や夏期・年末年始休暇に関しては、商慣行で行っていない限り義務はありませんので、結構大きいデメリットだと思います。


就業規則が当初から無い場合や、変更を行うときは、従業員の過半数が加入している組合が無い場合は、従業員が互選した従業員代表から意見聴取をしなければならないのですが、これは意見聴取のみで交渉は出来ません、
本当に意見を聞いて反対意見しかなくとも、意見書を変更した就業規則に添付して提出するだけです。

会社のデメリットのほうが大きいのですけどね。

就業規則は常時10人以上の労働者を使用する使用者は届出の義務があり、厚生労働省は10人未満の会社でも努力義務として奨励しています。

労基法本文には何時までとは書かれていませんが、
強行法規の性質から考えると速やかに作成して提出しないといけません。
就業規則の作成・届出義務に違反すると罰金が科せられます。(労基法第120条30万円以下の罰金)

使用者側の都合のよいようには解釈できません。

違反をしたからといってすぐに罰金刑が科せられるわけではなく、
まずは行政指導を受けます、是正...続きを読む

Q会社退職後14日以内に国民年金の加入しなかったら

会社退職後14日以内に国民年金加入手続きをとってくださいと、国民年金法にうたわれていますが、14日を越えて加入手続きをした場合、なにかペナルティはあるのでしょうか。
空白期間の年金額をまとめて支払う必要が絶対あるのかと、もし有るとしたら、それ以外に延滞金のようなものが発生するのでしょうか?

Aベストアンサー

私も離職後、またそのうち就職するし面倒だし・・と思い半年位手続きをしないままだったことがあります。
しばらくすると社会保険事務所から納付書(国民年金保険料納付案内書)が送られてきました。
納付書は、未払いになっている月から、1ヶ月ごとになっていて、
それぞれ納付期限が書いてあります(確か翌月だったかな?)。
その期限から“2年以内”であれば、督促料や罰則もなく支払いできます。

支払いしないと、何度も何度も支払い通知が来ましたが、失業保険生活の身になかなか厳しいものがありました(TT)
その後就職し、やっと未納分の支払いを終えました。

払わない方も多いと聞きますが、なんだかモヤモヤして嫌でした。払い終えてスッキリです。
皆さん色々な事情はおありでしょうが・・・。

下記URL参考になさってください。

参考URL:http://www.sia.go.jp/sodan/nenkin/

Q退職金が出ない会社は良くない会社なのでしょうか

私は今就職先を探してハローワークに通っているのですが
求人票を見ていると雇用 労災 健康 厚生などの
保険はしっかり入っているのですが
退職金がでないという求人票をよく見かけます。
辞めることを前提に就職先を探している訳ではないのですが
万が一辞めることになったとき退職金がでないのが不安です。
退職金が出ない会社は避けた方が良いのでしょうか?

Aベストアンサー

一般的に言うと、いいとはいえないと思います。
ただし退職金の出る会社にしても、勤続3年以上。という条件付です。
質問者さんがどれくらいお勤めして退職する予定なのかわかりませんが、自分が職安通いしていた時はほとんどがそうでした。
ところで安倍晋三官房長官の著書、「美しい国へ」に興味深いことが書いてありました。

ある会社は退職金制度などの福利厚生を廃止し、その分を給料に上乗せしたそうです。(No.1さんがいっていたことですね)
とても有名な会社です。
アメリカ式の実力主義的な制度で、日本に浸透するのは難しいと感じましたが・・・。
興味があったらぜひ読んでみてください。

話しが脱線しましたが、要するに求人表に書いてあることをよく吟味してから就職したほうがよさそうです。

Q退職したいが就業規則がないのに1ヶ月前までに退職届けが必要?と言われた

現在,転職をするべく退職の話を会社としているのですが・・・就業規則がないのに辞めるのに1ヶ月前宣告が必要だと言われています。今月末日にでも退職をしたいのですが・・・
会社側に言わすと,本会社は親会社から分離して設立した会社で総務関係は親会社と同じだと。そしてその就業規則には1ヶ月と記載されていると。
でも,就業規則がないのは労働基準法違反になるはず(?)・・それに社内に就業規則もないのだから・・・そうであれば,強引にでも退職願いを14日後までとし提出しようかとも思ってます。こんな会社,さっさと辞めて次へ進みたいのですが,こうするのは就業規則に違反する事になるのでしょうか?

Aベストアンサー

従業員が10人以下しかいない場合は、就業規則は作らなくてもいいことになっています。
10人以下でも、規定を作ることはできますが。

就業規則がある場合は、その規則集が書かれた本を従業員全員がいつでも閲覧できるところに置いておく必要があります。
なので、親会社の就業規則をスライドで利用することじたいには問題ないのですが、閲覧できないところに置いていると、労基の指導の対象となりえます。

しかし、たとえ就業規則の定めで「1か月前に退職の申し出をすること」と規定されていても、民法の14日というのが優先されますので、辞めること自体は可能です。
ただ、世間一般的には、やはり辞める1か月前に言うのが常識のようになっていますので、強引に辞めるやりかたは、お勧めできないですが。

Q会社からの脅迫になりますか?

会社に脅迫されている気がするので聞いてください。
長文です。
当方29歳女性 現在の会社に勤めて7年目になります。

前々から、会社に嫌気がさしていたので、
(給料があがらない、制度がいい加減でやりたい放題されるなど)
今年の頭に退職交渉をしました。
引き止めにあってしまい、その内容があなたがいなくなると会社が潰れてしまう
という内容でした。ちなみに私は平社員で役職もありません。

会社が潰れるという事は真に受けていませんでしたが、よい条件を出されたので、
一旦引き留めに応じてしまいました。

そして、辞めることを見越して親戚の海外挙式に出席する約束があったので、
(おそらく普段なら行ってません)
その分のお休み(5日間)はくださいとこちらも引き留めの条件を出しました。
2ヶ月前から言っており、仕事も誰にも迷惑をかけずに調整できる段取りでした。

最初は快諾してくれ、有給は権利だからと言ってもらい飛行機の予約をしました。

ですが他の上司が5日も休むなんて非常識だ!ゴネ得だ!と言い始め、
仕事の調整は問題なかったのに、
仕事があるのに放ったらかして休もうとしている旨を社長に伝えていました。

社長はそれに乗っかってきて、
本当に休むのか?もし休んだら取引先が激怒してうちの会社と契約を切られるかも、
そうなったら会社が潰れて僕は首を吊らないといけないなあ、と言ってきました。

飛行機の予約をしてしまった後に言われ、どうしようかと思いましたが、
一緒にチームで仕事している方にも問題ないから
言っておいでといってくれたので、そのまま行ってしまいました。

そこから社長がずっと根にもっていたようで、
最近あった昇給面談で会社を潰す危機に晒した自覚はないのか?謝罪はないのか?
と詰め寄られました。
ちなみに謝罪は行く前に何度もしました。
また、君は会社がなくなっても何の責任もないけど僕は借金まみれになって首吊るかもね~
と言われました。
そして休んだ事が理由で、退職交渉で4万UP予定だったのが、2万7千に減らされました。

正直、そんなことで会社が潰れるのか?そんなに悪いことをしてしまったのか?
と考えすぎて辟易してしまい夜も眠れません。
事ある毎に会社が潰れるぞ!というのは脅迫なのでは?

正直今すぐにでも辞めたいです。
転職先を探す気力もありません。
労基などに相談すると会社都合で退職できたりするのでしょうか。

会社に脅迫されている気がするので聞いてください。
長文です。
当方29歳女性 現在の会社に勤めて7年目になります。

前々から、会社に嫌気がさしていたので、
(給料があがらない、制度がいい加減でやりたい放題されるなど)
今年の頭に退職交渉をしました。
引き止めにあってしまい、その内容があなたがいなくなると会社が潰れてしまう
という内容でした。ちなみに私は平社員で役職もありません。

会社が潰れるという事は真に受けていませんでしたが、よい条件を出されたので、
一旦引き留めに応じてしまいました...続きを読む

Aベストアンサー

他の方々が詳細を書かれていますので心情的に書き込みます。

「夜など眠れず、食も細く精神的に辛い」と病院に行って診断書を貰ってきてください。
その診断書を武器に会社と向き合う武器にしたら如何でしょうか?
※少し大袈裟のほうがいいかもしれません。

さて、有給とは使えることが前提で存在しています。
そしてそれは会社との信頼関係であり、その信頼関係が喪失することは立派な理由になります。

まして

>、退職交渉で4万UP予定だったのが、2万7千に減らされました。

実際に雇用形態の身勝手な変更を強制したので「御社との雇用信頼はできない」と言う理由も十分に通用すると思います。

つまり労働基準に反していますの堂々と訴えてみてください。

診断書と雇用内容の改悪を理由に労働基準局に行かれたらどうでしょうか?
質問者さんの質問での文面で印象付けられましたが「脅迫された」が主要では証明するのも難しいですからね。




質問者さんがいなければ「会社が潰れると言うのであれば」それ、会社じゃないですよw
質問者さん以外に信用を取引先と構築できていないのであればその会社全体が信用されていないことになります。

ましてその理屈で言えば実際にその会社が経営困難になった際には同じように「お前が売り上げをもっと上げないからだ!」なんて言われますよ。
つまり都合の良いように今後、吊るし上げのターゲットにされるかもしれませんよ。

ともあれ、質問者さんは少し押しが弱いように思います、ある意味、もうその会社から洗脳に近い状態にされてるのかもしれませんね。

現状から抜け出すには勇気が必要でしょうが、腹の底から精一杯の勇気を振り絞って頑張ってください。

他の方々が詳細を書かれていますので心情的に書き込みます。

「夜など眠れず、食も細く精神的に辛い」と病院に行って診断書を貰ってきてください。
その診断書を武器に会社と向き合う武器にしたら如何でしょうか?
※少し大袈裟のほうがいいかもしれません。

さて、有給とは使えることが前提で存在しています。
そしてそれは会社との信頼関係であり、その信頼関係が喪失することは立派な理由になります。

まして

>、退職交渉で4万UP予定だったのが、2万7千に減らされました。

実際に雇用形態の身勝手な変更を...続きを読む

Q退職願い提出後に賞与は支給されるのでしょうか。

あつかましいご質問で失礼いたします。

今、転職を考えており1社内定がいただけそうな状況です。面接の際には、なるべく早く退職手続きを取ってほしいと言われています。

現職では、公に退職を受理されているわけではなく、
6月末日には賞与が支給される予定です。

さて本題です。仮に内定が6月初めにでれば、6月もしくは7月の退職となると思うのですが、退職願い提出後に賞与は支給されるものなのでしょうか。

私個人の勝手な解釈では、1-6月の査定による賞与なので支給されてしかるべきと考えるのですが、企業経営者の立場であれば、会社を去る人間に無駄なお金を払うわけにはいかないと考えるはずです。

いろいろな解釈ができるかと思いますが、皆様の率直なご意見をお聞かせいただければ幸いです。

Aベストアンサー

あくまで、私の経験です。(複数の民間会社です)
支給日に在籍していれば、賞与は貰えました。
退職願いを提出→受理される→業務引継ぎ→有給消化
有給を消化した後、退職日となります。
この退職日までに支給日があれば、全額支給されました。

>1-6月の査定による賞与なので支給されてしかるべきと考える

おっしゃる通りかと思います。

>企業経営者の立場であれば、会社を去る人間に無駄なお金を払うわけにはいかないと考える

それはそうでしょうが、筋道を立てて退職を申し出た人に
取るべき対応ではないと思います。
現在いらっしゃる社員の方々の愛社精神・会社への帰属意識に多大な悪影響を与えるでありましょう。
堂々と主張・請求されてしかるべきかと思います。

まだ、支給されないと決まった訳ではありませんよね?
案外、すっと支給されるかもしれませんし、支給され
なかった場合の参考とされて下さい。

Q雇用期間定めありの正社員について

ハローワークにて仕事を探していたところ、昨日内定をいただきました。しかし、ハローワークでの求人内容と本日いただいた雇用契約書で相違点が見つかり、困惑しております。

ハローワークの求人内容では、正社員で「雇用期間の定めなし」となっておりました。しかし、実際交わす雇用契約書を確認したところ、雇用期間については「期間の定めあり」となっており、平成24年4月1日~平成25年3月31日までの期間が定められています。そして更新については「自動的に更新」ではなく、「更新の可能性あり」のところにチェックが入っていました。
また、試用期間は別に設けられていて、3ヶ月の試用期間あり、と書かれていました。

正社員に登用されるまで、試用期間を設けて契約社員で様子を見るというのは分かるのですが、この雇用契約書で見る限り、正社員というのは名ばかりで、契約社員なのではと疑問に感じています。

賞与や退職金はあるそうです。しかし、1年で契約を切られてしまっては、意味がないものになると思いますので、非常に不安に感じています。

色々とネットで調べたところ、http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2862481.htmlで似たような質問をされた方がいらっしゃって、ますます不信感が募りました。

そこで皆様にご質問したいのですが、
(1)雇用契約書や誓約書等にも「正社員」と記載されていますが、社内規程等で正社員でも期間が定められていることが明確に記されていれば、契約社員ではなく、雇用期間の定めがある正社員と思い込むしかないのでしょうか。

(2)ハローワークの求人内容では、雇用期間欄にはっきりと「雇用期間の定めなし」と記されています。実際にいただいた雇用契約書の内容と相違する場合、会社側へそれを伝えることは可能なのでしょうか。

(3)この会社を信用してもいいのでしょうか。正直なところ、いつクビになるか分からないところで仕事をするよりは、雇用の定めがない、【一般的な】正社員のところを探したほうが良いと考えています。

私は採用された会社の業種・職種ともに未経験ですので、あれもこれもと会社に要求する勇気があまりません。
また、この会社について色々調べたところ、3ヶ月前にも求人を出しており、3ヶ月の試用期間でクビを切っては求人募集をしているブラックな会社なのではないだろうかと思ってしまい、内定をいただいたものの、喜べない気持ちになっています。

皆様のご意見をどうぞ宜しくお願いいたします。

ハローワークにて仕事を探していたところ、昨日内定をいただきました。しかし、ハローワークでの求人内容と本日いただいた雇用契約書で相違点が見つかり、困惑しております。

ハローワークの求人内容では、正社員で「雇用期間の定めなし」となっておりました。しかし、実際交わす雇用契約書を確認したところ、雇用期間については「期間の定めあり」となっており、平成24年4月1日~平成25年3月31日までの期間が定められています。そして更新については「自動的に更新」ではなく、「更新の可能性あり」のところにチ...続きを読む

Aベストアンサー

私も以前、転職活動していた時に、ハローワークで正社員となっているのに1年更新と記載された求人を見たことがあります。

ハローワークの職員の方に「契約社員の間違いなのでは?」と求人先にも問い合わせてもらいましたが、確かに1年更新の正社員で間違いないとのことでした。

ちなみに、ハローワークで確認した限りでは、そんな雇用形態でも法的には問題ないみたいでしたよ。
(問題ありなら、そもそもハローワークが求人を受け付けないでしょうしね。)

求人内容と雇用契約が異なっている件については、会社側に伝えても構わないと思います。
というか、これは大切なことですから、きちんと確認した納得したうえで、雇用契約書にサインすべきなのでは?

それから、その会社を信用しても良いかは、何とも言えません。
質問者様が面接などで感じた印象しだいでしょうか。

ただ、私も正社員でも雇用期間ありだと、いつ更新を打ち切られか不安があったので、最初に書いた求人には応募はしませんでしたけどね。

3ヶ月前にも、その会社は求人を出していたようですが、また再度求人を出した経緯や、今回の求人内容と実際の雇用契約が違っていた件について、ハローワークに相談してみるのも一つの方法です。
ハローワークの担当者にもよりますが、その会社について色々教えてくれることもありますよ。

私も以前、転職活動していた時に、ハローワークで正社員となっているのに1年更新と記載された求人を見たことがあります。

ハローワークの職員の方に「契約社員の間違いなのでは?」と求人先にも問い合わせてもらいましたが、確かに1年更新の正社員で間違いないとのことでした。

ちなみに、ハローワークで確認した限りでは、そんな雇用形態でも法的には問題ないみたいでしたよ。
(問題ありなら、そもそもハローワークが求人を受け付けないでしょうしね。)

求人内容と雇用契約が異なっている件については...続きを読む


人気Q&Aランキング