求人誌記載内容です。
ショウルーム受付・販売
(仕事内容)有線が流れるオシャレなショールムでイタリアブランドの商品案内を行って頂くのが主な仕事になります。
(資格)17~26歳位迄
未経験者大歓迎!!
社会人初挑戦の方大歓迎!!
(時間)13:00~20:00
(給与)月固36.5万円+業績給
昇給年1回・賞与2回・各種社会保険完備・交通費支給・各手当・(営業、住宅、役職、皆勤等)有、短期昇給制度有、携帯電話手当、社員旅行(海外、国内)有、リゾート施設有、寮即入居可、託児所完備
(休日)完全週休2日制(火、水)
(会社概要)従業員数20名、平均年齢23才
(会社名)(有)○オン○ー○コレクション
↑ってどう思いますか?
本当に35万ももらえるのでしょうか!?
ノルマとかすごいあるのでしょうか?
ずーと、フリーターをしてましたので・・・就職を考えてるのですが私にはわかりません。誰か知っておられる方、面接に行った事あるなど・・・聞かせてください!!お願いします。

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A 回答 (5件)

 私は、いままでの回答とは少し方向性が違い、興味があるなら就職しても良いんじゃないかと思います。

貴方が定職に就いているのならリスクのある転職をお勧めはしませんが、今フリーターなのですよね。

気になる点は確かに多いです。
・商品は何?(イタリアブランドの何?/話題の商品って何?)
・ノルマは有るんでしょうね。(ノルマ無しでは雇う側がキツイです。)
・試用期間が長くて、その間は時給扱いになるとか、社会保険に加入しないとかかも。
・基本的に夜の商売でしょうね。
・休みも有って無いようなものでしょうね。 etc.etc.

でも、有限会社であること、募集年齢・平均年齢が若いことは気にする必要はないと思います。おそらくベンチャー企業でしょうから、社長自身がまだ若いこと、会社を起こして間もないことが理由でしょう。

 これらを総合してみると、「仕事はキツイがそれなりの収入が見込める」という、やりがいにもつながる仕事かも知れません。「そもそもお給料をもらうのにラクをしようと考えるのは間違いだと思います。」とここでは言い切ってしまいましょう。ただし、前の方々も言われているように、「前貸し金」など雇われる側に極めて不利益な条件には、気をつけてください。
 いずれにしても面接の時に、「こちらが会社を評価する」くらいのつもりで質問して来る必要はありそうですね。
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この回答へのお礼

ありがとうございます!!面接行ってみます。
今日、下見に行って来たのですが(梅田)普通のビルでした。
何件か求人誌には、にたりよったりのところが記載されてるので・・・
そのうちの一軒にそこは、オリジナルスーツも扱ってるみたいで窓に
大きく宣伝されてました。がんばってみます。

お礼日時:2001/09/09 22:47

もう一度発言します。



> 求人誌によると同年代のお客様ばらりですので、・・
> どうおもわれますか・・・?

もしそうだとしたら、・・
貴方が逆の立場で、そのお店の商品を購入したくなる、または彼女にプレゼントしたくなるだけの魅力をその会社から感じ取れるかどうかが、貴方がその会社を選ぶポイントになると思います。

それほどの魅力を貴方自身が感じられないのに、もし「同世代」に高級プランド?を販売していかないといけないとしたら、良心の呵責に悩まされ続けながら、半ば「押し売り的」販売を続けることになるかも知れません。

その会社のお店(または会場)を、できればそっと覗いてみたりできたらいいですね。会社の方にお会いする前に、電話で「一度お店を覗いてみたい」とお願いしてみたら如何ですか。そのとき、会社側が何かしら会場を「隠す」ような、または一度会ってから、・・と、対応が煮え切らなければ、100%、その会社は縁を切ったほうがいいと思います。

少なくとも、問題のない会社の条件の一つとして、その募集の時点で、具体的なブランド名、および会場のアピールをしていてもおかしくありません。
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この回答へのお礼

そうですね・・・とりあえず、電話で問い合わせしてみて決めます。
ありがとうございました!!

お礼日時:2001/09/09 22:38

資格年令、平均年令が若い=体力がいる、何かしらの理由で高齢者(ひとまず30歳以上)は辞めていく。

・・

時間13:00~

「夜の残業」が何らかしらの形でハードに行なわれていると思います。商品内容から言っても、ターゲット顧客は、
30~50代の女性がメインと考えれば、少し想像はできます。それでも、ビジネスです。働く人、御客様が納得して、結果的にサラリーが頂けるのなら、
未経験、高給は、やむなしとみるべきでしょう。
貴方のいまの目的が将来に向けての「貯蓄」であり、話し合いのもと、よしとするのなら、つらいかも知れない多少の環境もよしとすべきかも。・・

貴方の慎重な姿勢はひとまず、普通の感覚ですよね。

この回答への補足

ターゲット顧客は、
30~50代の女性がメインと考えれば、少し想像はできます。

ですが、求人誌によると同年代のお客様ばらりですので、友達感覚でおしゃべりできます・・・中略・・・今、話題の内容の商品ばかりなので、お客様もドンドン来店されます。だから経験の浅い人でも充分高収入をねらう事ができます。とあるのですが?どうおもわれますか・・・?

補足日時:2001/09/09 14:08
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素晴らしい、夢のような会社ですね。


それなのに、何故、欠員が出て募集するのでしょうか。

固定給は固定給でも、ある商品を幾つ売ったらという条件が有る、等ではないでしょうか。
いずれにしても、普通ではないでしょう。

面接を受けるだけなら、怖いことはないでしょうから、納得の行くまで質問されたらいかがですか。

この回答への補足

回答ありがとうございます!!
そうですよね・・・そんな、いい話・・・面接受けるだけ、受けてみて考えてみます。

補足日時:2001/09/09 14:17
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貸付金制度とかありますか?受け付けはともかく、販売が臭います。

能力主義じゃないんでしょうか。こういうものがあります。私の後輩の友人が展示場のご案内だけで高給というのに惹かれて応募したら、その実際は展示場で高価な婦人服や布団の販売を行い、その業績によって給料が決まるというものでした。売れないと殆ど給与がもらえないというもので、その上会員を増やさないといけないらしく、仕方無く他の友人を誘って勧めたらあっさり断られ、友人関係にもひびが入ったそうで即刻辞めたそうです。求人に書いてあったものとは全然違っていたと言ってました。
すべてにおいてそういう悪質なものとは言い切れませんが、このご時世において未経験者でその厚待遇というのは何かあるような気がします。ただ言える事は求人情報と仕事の中身と待遇は必ずしも一致しないという事です。ショ-ル-ムですから悪質なものではないような気もしますが、幹部候補でもないのに何故高給なのかよく調べた方がいいと思いますよ。あと、有限会社というのもちょっとね。

この回答への補足

貸付金制度とかありますか?
求人誌には記載されてませんでした。


有限会社というのもちょっとね。
似たような求人情報が何件かあったのですが、その中には株式会社もありました。
どうなんでしょう?


回答ありがとうございます。ま、回答頂けるとうれしのですが・・・。

補足日時:2001/09/09 14:21
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Q皆勤手当、残業手当について

給料のなかに皆勤手当というのもあるのですが、
有給をとると皆勤手当がつかないんです。
いろいろ調べたのですが、有給を取ることによって社員に不利益があってはいけないということで、
有給取得により手当を減らすなどしてはいけないと聞いたのですが・・・。

また、うちの会社には出勤簿があって、
朝会社に来たら自分の名前のところにハンコを押すのですが、
現場からの呼び出しで急に直行になったり、出社していてもハンコを押し忘れたら
皆勤手当を削られます。
ハンコ押してない人がいると総務が各階に内線してきて
「〇〇さんは遅刻?休み?」と聞いてくるのですが、
そこで「いますよ」と答えても、押し忘れていることを教えてくれません。

そして、問題だろうな・・・と思うのは残業手当です。
残業手当自体は支給されるのですが、入社のときに年間200時間を上限とする、と言われました。
ただし、会社規則には上限のことは書いておらず、あくまで口頭です。

実際の業務ですが、事務・営業系は年間そのくらいの残業でも収まるのですが、
(事務員さんはだいたい定時で帰ります。)
私のいる部署は繁忙期は月100時間以上残業することもあります。
一応「残業管理簿」として提出はしているのですが、
オーバーしても支払われていない状態です。

会社の対応として問題はありますか?
客観的なご意見をいただけたらうれしいです。

給料のなかに皆勤手当というのもあるのですが、
有給をとると皆勤手当がつかないんです。
いろいろ調べたのですが、有給を取ることによって社員に不利益があってはいけないということで、
有給取得により手当を減らすなどしてはいけないと聞いたのですが・・・。

また、うちの会社には出勤簿があって、
朝会社に来たら自分の名前のところにハンコを押すのですが、
現場からの呼び出しで急に直行になったり、出社していてもハンコを押し忘れたら
皆勤手当を削られます。
ハンコ押してない人がいると総務が各階に内...続きを読む

Aベストアンサー

> 有給を取ることによって社員に不利益があってはいけないということで、
> 有給取得により手当を減らすなどしてはいけないと聞いたのですが・・・。

労働基準法で定めがあると同時に、重ねて通達が出ています。

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

改正労働基準法の施行について(◆昭和63年01月01日基発第1号婦発第1号)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=8127

が、罰則が規程されておらず、守られないケースが多いのが実情です。

キッチリ出勤記録や賃金支払い明細などの記録を残しとけば、未払い賃金として請求する余地はあると思います。
未払い賃金の時効は2年間、少額訴訟で取り扱いできる金額が60万円までですので、その範囲内で対応するのが良いです。


> 現場からの呼び出しで急に直行になったり、出社していてもハンコを押し忘れたら
> 皆勤手当を削られます。

法令なんかでどうこうってのは無いので、労使で話し合いして問題解決すべきような案件です。


> 残業手当自体は支給されるのですが、入社のときに年間200時間を上限とする、と言われました。
> ただし、会社規則には上限のことは書いておらず、あくまで口頭です。

まぁ、会社規則、就業規則には、賃金の細かい事なんかは書かないのが普通です。
別途、賃金規定なんかがあるのでは。

> 私のいる部署は繁忙期は月100時間以上残業することもあります。

計画的に残業して、
「200時間の上限になるので、帰宅します。」
とでも言って、さっさと帰宅してください。

その上で、過去の勤務時間を根拠に、質問者さんの部署だけとか期間を定めるとかして、上限の見直しを求めるだとか。

--
通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
状況からして、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

最終的には、そういう団体へ相談の上で、労働組合を立ち上げるなどし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

> 有給を取ることによって社員に不利益があってはいけないということで、
> 有給取得により手当を減らすなどしてはいけないと聞いたのですが・・・。

労働基準法で定めがあると同時に、重ねて通達が出ています。

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

改正労働基準法の施行について(◆昭和63年01月01日基発第1号婦発第1号)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_d...続きを読む

Q有給休暇の皆勤手当について

こちらで有給について検索しましたが
不明な点がありましたので質問させてもらいます。

まだまだ経験の浅い経理担当しています。
不思議に思った点があるのですが
有給を使った場合の皆勤手当についてです。
知り合いの事業所から小耳にはさみ
有給は休んだんだから手当はつかないのよ。と
ききました。
しかし今まで皆勤手当をつけてしまい
上司に報告したところ「しょうがいないから
今まで手当付けていた分は皆から徴収しろ」と
言われました。はっきり言って金額は大きいです。
いろいろ調べたところ違法だとか書かれてありました。

質問なんですがもし皆勤手当をつけない場合は
徴収するのは当然なんでしょうか?
あとやはり皆勤手当はつけるべきものですか

ご回答お願いします

Aベストアンサー

はじめまして、つい熱が入って中傷してしまうことがありますがお許し下さい。

今は、わかりませんが少し前までは、有給を使うように労働組合から会社を通して有給消化運動などをしていました。

ので、正社員は皆勤手当ては逆効果なので私の会社ではありませんでした。

パートさんでも有給があるので、皆勤手当てはないです。

20年前そのような制度がありましたが、時代遅れの手当てです。

会社の皆勤手当ての労働賃金の規定があるのでしたら、規定優先です。
あなたが、もう一度規定を把握してもし規定に反していたなら皆にあなたが謝って、徴収すべきです。

それがあなたの仕事の責任です。あなたは、会社から責任と権限を与えられているのです。

また、いままであなたの仕事のチェックを怠っていた上司も同じ責任があります。(怠慢しか言いようがありません)

冷静にもう一度、確認して下さい。規定がない場合。あなたに責任はありません。

ご参考まで。

Q有給取得と皆勤手当

 最近約8年ほど勤めている会社で初めて有給を取得しました。
が、今月の給料明細を見ると皆勤手当が無くなっていました。
今日明細を貰ったばかりで詳細については未確認なのですが、通常
皆勤手当は有給を取得する事で減額されたりする物なのでしょうか?
おまけに今回の件との因果関係はわかりませんが、賞与もかなり減額されているのですが、もし有給取得が原因で減額されることは法律的に許されるのでしょうか?
ただ気になるのは、有給があと何日あるのかが不明。
タイムカードを毎日パーフェクトに押していない。

出来れば、勤務先に就業規則を入手しようかと思うのですがこれは
当然の行為なのでしょうか?

Aベストアンサー

最高裁の判例は、ケースバイケースのようですね。
********************

賞与の査定と年休取得」
Q.
当社の従業員の年休消化率は人によって様々。よくとる人、そうでない人、とりたくてもとりにくい部署にいる人、に分布しているようです。給与規程は、賞与算定期間における「従業員の勤務成績」を勘案できることになっています。そこで、賞与の査定にあたり、年休をとらなかった者を何らかの形で優遇しようと考えています。何か問題がありますか。

A.
年休取得のバラツキについての不公平感を払拭したいという経営者としての心情はよく理解できます。しかし、このような取扱いは、年休取得者に対する不利益扱いの禁止を定めた労基法附則136条に真っ向から抵触します。年休取得を査定の要素として一方を優遇することは、他方で年休取得を抑制することになるからです。この件は断念してください。


◆賞与の法的性質



  賞与は、通常、夏と冬のボーナスとして支給されます。就業規則には、「会社の営業成績を勘案して支給する」旨の簡単な規定が設けられるのが通例でしょう。また、「会社の業績の著しい低下」等の場合には支給しないことがある、と定められることもあります。
  経済的観点からは、賃金後払い的性格や成果配分的性格を併有していることは間違いないところです。そこから、生活保障部分としての基本賞与(一律係数)と、会社への貢献度を査定した成果賞与(評価係数)の二階建構成とする支給方法も普及してきました。
  賞与の法的意義はどう考えるべきでしょうか。行政解釈では、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」をいい、「定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず」賞与とはみなされない(昭22.9.13 発基17号)とされています。
  つまり、賞与は毎月決まって支給される賃金とは異なり、必ず支給しなければならないものではありません。支給対象者、支給基準、支給日等は、原則として使用者の裁量に委ねられているのです。したがって、「欠勤、遅刻、早退」等の勤怠情報や「業績、能力、意欲・態度」等の評価要素を、会社への貢献度を衡量する尺度として賞与の査定基準にすることは何ら問題がないのです。

◆年休取得と不利益取扱い



  しかし、年次有給休暇となると別問題です。労基法の定める年休権は、6ヵ月継続勤務し全労働日の8割以上を出勤することによって当然に発生します。その法的効果として、年休取得日を就労したものとして取扱い、使用者に一定額の賃金支払い義務を課しています(39条参照)。したがって、賞与であれ、年休日を欠勤もしくはそれに準じたものとして扱うことは年休制度の趣旨に反するのです。
  労基法附則136条は、「使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めて、不利益取扱いを禁止し、改めてその趣旨を徹底したのです。
  行政解釈も、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならない」(昭63.1.1基発1号)としています。
  労基法附則136条には罰則がついておらず、訓示的な規定と考えられており、これに違反しても即無効とはなりません。但し、判例は、不利益取扱の効力を民法90条の公序良俗違反の有無に照らして判断するという法的手法により無効とする場合があります(最判平5.6.25)。

最高裁の判例は、ケースバイケースのようですね。
********************

賞与の査定と年休取得」
Q.
当社の従業員の年休消化率は人によって様々。よくとる人、そうでない人、とりたくてもとりにくい部署にいる人、に分布しているようです。給与規程は、賞与算定期間における「従業員の勤務成績」を勘案できることになっています。そこで、賞与の査定にあたり、年休をとらなかった者を何らかの形で優遇しようと考えています。何か問題がありますか。

A.
年休取得のバラツキについ...続きを読む

Q労働形態について 今現在、私の会社は2交代制で隔週土曜日出勤で、 定時は 6:00-15:00 15

労働形態について








今現在、私の会社は2交代制で隔週土曜日出勤で、
定時は
6:00-15:00
15:00-0:00になっています。

1週間単位で勤務時間が決められます。
ですが、会社の都合で2-3日前もしくは、前日に勤務時間が変化します。
ときには、6:00-18:00 18:00-6:00と急に勤務時間が変わるので体力的にキツイです。

上記は労働法に違反していないのでしょうか?

また、労働条件・会社規定等も何も明示されていません。
この件に関しても違法なのでしょうか?
回答よろしくお願いします。

Aベストアンサー

途中休憩時間を何分用意されているのかわかりませんが、前日にと急に変更するのは、変形労働時間制とはとても呼べませんので、

36協定を締結届け出して、法定労働時間の日8時間、週40時間をこえる部分は、その協定時間枠内にて働かせる、ということになるでしょう。

お勤め先が、何人の労働者で構成されているのかわかりませんが、10人以上ですと、就業規則の制定義務があり、そこに始業終業時刻、休憩時間帯、交替制のルールを記載し、労働者がいつでも見れるよう周知せねばなりません。

Q20代女性です。退職後の傷病手当と失業手当の受給について教えてください

20代女性です。退職後の傷病手当と失業手当の受給について教えてください。

この度、8月末で退職をします。(失業保険加入4年半)
会社での表向きの理由は、結婚による退職です。
実際、10月に入籍予定です。
しかし、これとは別件ですが、今年の5月頃に仕事によるストレスでうつ病と診断され、現在休職中(傷病手当受給中)の身でもあります。

今の仕事は深夜まで働く激務なので、病気になっていなかったとしても、結婚を機に負荷の少ない仕事に転職しようとは思っていました。
しかし、病気になってしまった為、まずは療養して、お医者様の判断を仰ぎながら転職活動をしたいと思っているところです。
以下、質問です。

1.今後、傷病手当や失業手当をもらうとき、表向きであっても、¢退職理由は結婚である£ことが裏目に出ることはありますか?
例えば、社会保険事務所が会社に事実確認をする場合等。
会社は当たり前ですが病気療養中のことは知っていますが、私は結婚して家庭に入るから辞めると言いました。

2.傷病手当を終了した後(治癒または受給期間終了後)、失業手当は直ぐにもらえるでしょうか?3ヶ月待機が必要でしょうか?

3.療養中に妊娠や出産をはさんだとして、失業手当受給の延長はできるでしょうか?これは、傷病期間中に出せる3年間延長の届けと併用はできますか?

4.求職活動のとき、パート希望でも失業手当はいただけますか?

たくさん質問がありますが、初めてのことで戸惑っています。よろしくお願いします。

20代女性です。退職後の傷病手当と失業手当の受給について教えてください。

この度、8月末で退職をします。(失業保険加入4年半)
会社での表向きの理由は、結婚による退職です。
実際、10月に入籍予定です。
しかし、これとは別件ですが、今年の5月頃に仕事によるストレスでうつ病と診断され、現在休職中(傷病手当受給中)の身でもあります。

今の仕事は深夜まで働く激務なので、病気になっていなかったとしても、結婚を機に負荷の少ない仕事に転職しようとは思っていました。
しかし、病気になって...続きを読む

Aベストアンサー

会社の人間に対して表向きの寿退社(家庭に入る)なら、問題はないと思いますよ。

雇用保険をもらう絶対条件として「働く意思がある・働ける状態にあること」です。
療養中で絶対働けない状態なら雇用保険はもらえないと思います。

妊娠・出産で働けない期間の延長申請が出来たはずです。


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