妊婦を理由に派遣の契約更新をしてもらえない

Question

29歳　既婚女性です。
派遣で保育士をしています。
一昨年の12月から今の派遣先である保育園に勤務し始め、1年半になります。週3〜4日　8時間弱ほど働いています。
5月の中頃に妊娠していることが判明し、もうすぐ妊娠3ヶ月に入る頃です。勤務先の園と派遣会社には既に妊娠していることは伝えています。
基本的に3ヶ月ごとの契約更新で今までスムーズに更新してもらっていました。今まで他園での勤務経験も長く、ピアノも弾けるので園長や他の職員からも働き続けて欲しいと何度も言われており、期待して頂いている感じでした。遅刻や欠勤もなく、つわりがある中でもいつも通り出勤し、仕事をこなしていたので産休、育休もこのままいけば普通に取れるだろうと思っていました。派遣会社の方にも1年以上勤務していれば産休、育休は取れると聞いていました。
しかし今日、派遣会社の担当の方から連絡があり、妊娠中で動くのは大変だから、という理由で9月末で契約終了になりそうだと告げられました。
正直、今まで真面目に働いてきたのにすごくショックでこれからどうしよう、、、ととても不安です。
1月に出産予定なので12月から産休に入りたいと思っていたので、10〜11月に新たに勤務先が見つからないと退職になってしまい、育休手当や出産一時金などは受け取れないそうです。担当の方には新しい園を見つける努力はするが、難しいかもしれないとも言われました。
このように妊娠を理由に会社都合で契約終了されるのは派遣という形であってもマタハラ、違法になりますか？
派遣ということで泣き寝入りになってしまうのでしょうか、、、
妊婦の私を受け入れてくれる園はすごく少ないと思いますし、どうしても見つからなければ9月末で退職し失業保険の手続きをして職探しをするのがいいのかな、、、と考えてはいますが子どもが生まれた後に就職活動をする余裕があるかという不安もあります。
できれば産休に入るまで契約更新して欲しいのですが難しいでしょうか。
労働基準監督署などに相談する方がいいのでしょうか。

川勝 · Accepted Answer

労基に相談したほうがいいよ
これってどっちも明らかに違反してるから
こういう制度がありますよ
産休もありますよとか言いながら取れなかったら意味がないじゃないか
個人的には相談して継続してほしいと思う
そして産休をとって育休をとって良い事例として残してほしいと思う

ウミネコ104 · Answer

結論
典型的な契約違反かと思います。
契約社員と言う事で、妊娠した女性労働者の契約更新をしないことは、【男女雇用機会均等法の第9条の厚労省省令で定める事由または妊娠・出産等理由とする不利益取り扱いの例に反することです。
あなたが、契約更新して、産休及び育休業の取得したいのであれば、派遣会社から言われた内容を知り合いまたは近くの弁護士に相談することです。
法テラス等で、メール及び電話等でも相談を受けています。

妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い
　男女雇用機会均等法第９条第３項では、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しています。
　禁止される不利益取扱いの具体的内容については、指針（※）において示しています。
妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いとは以下の厚労省からの一部抜粋ですが、参考程度して一度弁護士等に相談することです。
派遣労働契約書を今一度確認することも大事です。
派遣先の従業規則等も確認することも大事になります。

＜男女雇用機会均等法第９条第３項（抄）＞
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
厚生労働省令で定める事由
１　妊娠したこと。
２　出産したこと。
３　産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと。
４　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと。
５　軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと。
６　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。
　※「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしんおそ）、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。
７　事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと。
８　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと。
９　坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと。

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの例
１　解雇すること。
２　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
４　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
５　降格させること。
６　就業環境を害すること。
７　不利益な自宅待機を命ずること。
８　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
９　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
10　不利益な配置の変更を行うこと。
11派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの例
※「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」「不利益取扱い」と「ハラスメント」について
妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いⅠ Ⅱ妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント事業主が講ずべき措置対応事例パワーハラスメント関連条文、指針Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ

2　育児･介護休業法第10条等では、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。
　禁止される不利益取扱いの具体的内容については、指針（※）において示しています。

＜育児･介護休業法第10条＞
　事業主は、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
※育児休業の他、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置について申出をし、又は制度を利用したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いについても禁止
　（育児･介護休業法第16条、第16条の4、第16条の7、第16条の10、第18条の２、第20条の2、第23条の２）

不利益取扱い禁止の対象となる制度
●育児休業（育児のために原則として子が１歳になるまで取得できる休業）
●介護休業（介護のために対象家族1人につき通算93日間取得できる休業）
●子の看護休暇（子の看護のために年間5日間（子が２人以上の場合10日間）取得できる休暇）
●介護休暇（介護のために年間5日間（対象家族が２人以上の場合10日間）取得できる休暇）
●所定外労働の制限（育児又は介護のための残業免除）
●時間外労働の制限（育児又は介護のため時間外労働を制限（1か月24時間、1年150時間以内））
●深夜業の制限（育児又は介護のため深夜業を制限）
●所定労働時間の短縮措置（育児又は介護のため所定労働時間を短縮する制度）
●始業時刻変更等の措置（育児又は介護のために始業時刻を変更する等の制度）
　※下線の措置については、事前に就業規則にて措置が講じられていることが必要です。

育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの例
１　解雇すること。
２　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
４　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
５　就業環境を害すること。
６　自宅待機を命ずること。
７　労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
８　降格させること。
９　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
10　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
11　不利益な配置の変更を行うこと。
12派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

※「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」

pg8mw · Answer

育児手当について。あなたが派遣社員なのであれば、それを支払う義務があるのは派遣会社であって、派遣先ではありません。あなたの給与をこれまで支払ってるのも、派遣先ではなくて派遣会社の筈ですよね。派遣会社はあなたを派遣することで利益を得て、その利益の中からあなたに給与を支払っている、ということになる。
また、妊娠出産を理由にその契約を解除することは法律として禁止されてます。あなたがその契約をしている相手は派遣先ではなく、派遣会社です。

出産一時金については、国民保健に加入していれば、無職でも受けられます。

派遣会社ってのはね、就職斡旋業者じゃないの。あなたを派遣会社所属として雇い、園に派遣しているのは派遣会社なんですよ。

なので、あなたがそれらを請求するのは、派遣先ではなく派遣会社です。

が、それも、あなたが派遣会社の雇用保険に加入しているならば、の話しです。

派遣会社とは名ばかりの単なる人材斡旋業者の登録者にしか過ぎないのであれば、あなたの権利の主張は難しいですね。

goodpro · Answer

ちなみにその正当な理由というのは、健康上の都合の他に、不利益を被るような行為も含まれます。
なお、つわり等で派遣できないというのが通るかどうかに関しては、労基署でないとわからないこともあります。

goodpro · Answer

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=360AC0000000088
あの…労働派遣法（及び関連規則）を一読していただき、就業規則等も照らし合わせて、違法になってないか確認してください。（派遣労働者に係る雇用制限の禁止）
第三十三条　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者（派遣先であつた者を含む。次項において同じ。）又は派遣先となることとなる者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。
２　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者又は派遣先となろうとする者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。
があったので、派遣先の園の締結内容を読ませてもらってください。
これが書いてあれば、派遣元は派遣法違反に問えます。

fadklsj · Answer

派遣斜陽の時代に派遣会社を経由して働く理由がありません。ニーズのある保育士なのですから、これを機会に派遣会社と縁を切って直接雇用されるようにすれば良いのです。間に派遣会社というブラックボックスがあるが故の悩み、意味がありません。

なぜ人材派遣会社の中間搾取は許されている？労働基準法をすり抜ける悪魔の雇用システム
https://www.mag2.com/p/money/1142137

むささび堂 · Answer

白黒はっきりさせたいなら労基に相談ですね。
でも派遣ていうのは即戦力で一時的に足りていないところを埋めるために使うものです。その穴埋め要員が健康上の理由で出勤できないリスクがあれば、じゃあその穴埋めはどうするんだってことになりますよね。
ピアノ弾けるかは結局それほど重要じゃなくて、毎日休まず稼働できるかが大事なのが派遣。だから契約更新は難しいというのはやむを得ない。
雇う側は毎日来る人をあなたの代わりに雇う。そういう仕組みです。

妊婦を理由に派遣の契約更新をしてもらえない

労基に相談したほうがいいよ

結論

育児手当について。

ちなみにその正当な理由というのは、健康上の都合の他に、不利益を被るような行為も含まれます。

派遣斜陽の時代に派遣会社を経由して働く理由がありません。

白黒はっきりさせたいなら労基に相談ですね。

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