職場での意図的な個人情報漏洩と個人情報悪用について

①職場で準管理職が、従業員の要配慮個人情報（過去の鬱病歴や異動前の職場での懲戒情報）をパートに漏洩することは法的な問題がありますか？
②準管理職が、要配慮個人情報（過去の鬱病歴や異動前の職場での懲戒情報）を理由に従業員を毛嫌いして嫌味や陰口を言い、さらに悪意を持って不利益な扱い（役職に就けない、評価を１にする等）をすることは法的な問題がありますか？

No.2 回答者： toshipee 回答日時： 2025/05/06 15:16

①はうまく対処させるために必要なときはあります。

実際、ウチでもモメてから教えられて、被害届を差し戻したことはありましたからね。すべてが問題とは言えないと思います。
②はヒトデナシなので問題です。

この回答へのお礼

ご回答、ありがとうございます。
①について、「うまく対処させるために必要なときはある」というお話、とても現実的で納得いたしました。
一方で、②について「ヒトデナシ」とまで明言していただいたことがとても励みになりました。
本当にありがとうございました。

お礼日時：2025/05/07 10:10

No.1 回答者： amerikaumare 回答日時： 2025/05/06 14:54

法的には あいまいな判断しかできないので、実際にどのような弊害があったかで判断するしかないでしょう。

①では「職務上、その必要があったか」で判断されるでしょう。　ウツだったとか、前の職場でこんな懲罰を食らっていた、ということが今の職場で悪影響を及ぼすようなら、ほかの人に「．．．だから注意して見張っていて」と指示する必要があるかもしれません。
②は
・「嫌味や陰口を言い」はだめですね。どんな理由でも嫌味や陰口はよくありません。
・「役職に就けない」は過去の経歴からして妥当と判断される場合もあるでしょう。
・「評価を１にする」が過去の経歴から見て悪意を持ってなされるなら問題です。　ただし、現在の職務遂行状態が最低でよい評価はできないなら「妥当」と判断されます。　でも　悪意を持って、過去の鬱病歴や異動前の職場での懲戒情報、だけをもって「評価を１にする」のはよくありません。

よくない場合を見たら その準管理職の上司に言う方がいいでしょう。

この回答へのお礼

ご回答、ありがとうございます。
「法的には あいまいな判断しかできないので、実際にどのような弊害があったかで判断するしかない」というご指摘に非常に納得いたしました。
実際には過去の情報だけを根拠に継続的な嫌味や冷遇が行われており、それが評価にも影響していることに精神的な苦痛を感じています。
ご助言のとおり、上司に適切に伝えることで問題の改善を目指していきたいと思います。
本当にありがとうございました。

お礼日時：2025/05/07 09:55