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私が勤務する社会福祉法人にて先日給料体系の話がありました。
その内容とは、同じ仕事をしているのに年長者と若年者に給料に差があるので来年度からを目処に能力給を導入するものでした。
私を含め若い世代の職員にとっては努力すれば給料アップの道が開けると思ったのですが、よく考えると社会福祉法人は行政や介護保険、利用者からの利益がある程度固定しているため、年功序列型では人件費の割合が年々高くなるため、それを打開するための能力給の導入に思えて仕方が無く感じるようになりました。

「能力給」と言っても、能力の判断基準がケアプランの内容や日ごろの利用者への接し方などかなり曖昧なもので、担当する利用者によってもケアプランの内容は異なるし、日ごろの利用者への接し方と言っても人それぞれの持ち味があるので「?」がいっぱい付きます。
また、評価する立場の人間が個人的な好き嫌いで部下への接し方が全然違っていたり、仕事中(介護中)に私用電話をしたり、平気で飲酒運転をするような人たちで「こんな人たちに評価されるのは何か変」と思ってしまいます。幸い私は上司とは良好ですが・・・。

さらにフィリピンからの看護師や介護士の受け入れが現実になっています。人材が足りないからだそうですが、実際には日本人より低賃金ですむ為に思えてしょうがありません。

そこで質問ですが、
(1)結局は能力給の導入は人件費と考えてよいと思いますか?
(2)私の勤務先のような職場環境では率直に言って将来性はありますか?
(3)人材不足が叫ばれる中給料が上がらず、なのに海外からの人材受け入れは結局は現在の制度自体が事実上破綻していると考えてよいのでしょうか?
(4)この業界の将来性を見極めるのはいつ頃と思われますか。

長文になりましたが、同じ業界で働く皆様のご意見をお聞かせください。
30歳前半介護副主任です。

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A 回答 (2件)

私も介護職員をしています。

と同時に最近コンサルティングの本も読んで勉強中です。
(1)結局は能力給の導入は人件費と考えてよいと思いますか?
収入が固定している中年功序列制度維持は限界になっています。
能力給は人件費を抑えるためだけの小手先の手段です。

(2)私の勤務先のような職場環境では率直に言って将来性はありますか?
判断が難しいところです、私の所のように人事制度制度を導入するのかが判断の基準になると思われます。従来と変わらなければ、(1)が目的だと明らかになるといえます。

(3)人材不足が叫ばれる中給料が上がらず、なのに海外からの人材受け入れは結局は現在の制度自体が事実上破綻していると考えてよいのでしょうか?
私は工場勤務をしていたときアジアから労働者を雇っていましたが、入居者を無視した低賃金労働者の確保が明らかなねらいです。
彼らは日本人と違って話していても食べていくのに必死ですから、文句も言わず長時間労働にも応じるでしょうし、応じていました。
日本で働き母国に帰って贅沢な生活ができるとのことで、都合のいい、出稼ぎ労働者になると思います。
彼らの来日条件は厳しく、日本語ができることと、埜本の介護福祉士試験に合格しなければならないとのこと。
余程の優秀な者しか日本に残ることはできません。福祉法人は獲得したいでしょうが確保が難しいくなるでしょうね。
すでに、派遣社員を活用している施設(ひどいところでは派遣の競合で寄り安価な人材を活用している)所は、破綻しているといえるのではないでしょうか。派遣会社に知り合いがいて深刻な話を聞きます。

(4)この業界の将来性を見極めるのはいつ頃と思われますか。
とても難しい問題であると思います。福祉系の人材は高齢で介護が必要になる人口が統計で、2025年に530万人であるとされていますので、不足するのは目に見えていますが、福祉大、専門学校を卒業しても無茶苦茶な性格、乱暴な介護をする役に立たない人間も今より多くなりますので、明らかに人材が不足するものと思います。
将来性は、福祉法人よりも民間企業がどれだけ参入してくるかによると思われます。
ずさんな施設運営、入居者不在の介護に疑問・不満を持っている人間はたくさんいると思います(私も含め)。
NPOの設立や介護保険に影響されないような収入体制を作っている有料老人ホームができてきていますので、民間のさらなる参入が目に見えて見込めれば、すてた業界ではないと思います。

すでに回答されている方の回答に、質問者さんが副主任さんであられるとのこと。以前にもやり取りがあったのでしょうか。
管理者側として、以上述べてきたことを参考にしていただき、よりよいケアの維持・向上に努めてくだされば、幸いです。
少し、雇用形態など詳しく知る機会があったので、厳しいと捉えられるかもしれませんが、セミナー等で得た統計的な情報なので、現実的な情報提供ができたと思います。
質問者さんのご活躍をお祈りしています。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
同じ業界の方のご意見に励まされたり、考えさせられたり色々です。
現状はとても厳しいですが、色々情報を集め今後を見極めて行きたいと思います。

お礼日時:2006/11/23 20:49

状況は判断が非常に難しいです。


年功賃金体系から能力給体系に変えるのは、人件費総額を圧縮することが根底にあります。
しかし、大半の施設・社会福祉法人では介護保険制度導入後に大幅な雇用体制の見直しがされ、キャリアの長い職員を退職させて常勤でも従来と違う雇用形態でパート給に近い賃金で再雇用する動きが多かったですね。

介護保険施設であれば、介護報酬が減額され人件費の圧縮を何度も繰り返してきました。
福祉の社会に能力給の考えは馴染み難いけど、無理やり当てはめて取り入れるのは総額抑制でしょう。

貴女の副主任のレベルが職場内でどの程度の位置なのか?
また、将来構想の中で必要な存在なのか?
様々な状況把握が必要です。

この業界自体の将来性は、一言では申し上げられませんが
必要な業界です。
ただ、少し気になるのは法人が適切な運営と管理を行う能力を有しているか
でも、貴女が違う職場を求めたとしても、同様の悩みを持つことになります。
現状の中で発言できる機会があれば、冷静に考えて
今まで控えていた進歩的な意見や提案を積極的に行うことです。

資格所得・スキルアップも積極的に
リーダーシップを発揮すること。

もし、賃金体系以外に理由を求める場合は
ベテラン職員のマンネリ化した向上心の無い姿勢に対して、能力制度を持って改革する事も充分考えられます。
30歳前半の副主任
いいですね。
今からが活躍の時だと思います。

悩むよりも、チャンスと考えましょう。
絶好のチャンス!!
その先は貴女が決めることです。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
同じ業界の方のご意見に励まされたり、考えさせられたり色々です。
現状はとても厳しいですが、色々情報を集め今後を見極めて行きたいと思います。

お礼日時:2006/11/23 20:49

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