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現在妊娠4ヶ月で11月に第一子出産予定の主婦です。
初めての妊娠で職場の同僚にも祝福され、
つわりもなく順調にここまできました。
しかし、今月に入ってから上司から『いつ辞めるんだ?』とか、
『旦那さんの収入もあるんだし、身体が一番大事なときに無理して働く必要は無いのに』とか、
産休どころか、早く辞めてもらいたい雰囲気がムンムンと出ていて、
8ヶ月までは仕事を頑張ろうと思っていた私はストレスで一杯です。
今の仕事は私がずっと目指していた仕事で、やりがいもあり、
出産後また職場復帰を希望しているんですが、
上司はやはり退職を望んでいるようです。
法律には詳しくありませんが、会社は妊娠を理由に解雇ってできるんでしょうか?
会社のHPを見た限りでは産休制度などは整っていないようですが、
本人の希望で8ヶ月まで働くこと、そして産後の職場復帰はできないのでしょうか?
ぜひ、わかる方がいらっしゃいましたら教えて頂きたいです。
よろしくお願いいたします。

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A 回答 (10件)

 No.4です。

再度のお礼、ありがとうございます。
 会社との話し合いはいろいろ大変だと思いますが、質問者さん自身のため、他の女性社員に道を開くため、法的権利について主張すべきところは主張し、納得できる結論を得られるよう応援しています。

 少ししつこいかもしれませんが、最後のアドバイスをさせていただきます。
 解雇は客観的で合理的理由のない解雇は無効です。(労働基準法18条の2)
 男女雇用機会均等法9条3項で「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前産後の休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と規定しており、同4項で「4 『妊娠中の女性労働者』及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と規定しています
 「妊娠、出産を理由とした解雇その他不利益な取扱い」は期間を問わず禁止されており、『妊娠中の女性労働者』については、理由によらず原則として「解雇無効」であり、ほかに解雇の理由のあることを「事業主が証明」しなければなりません。
 このような法令の中では解雇は難しく、「自主退職」に向けての退職勧奨が行われると思います。(仮に解雇と言われた場合は、労働基準法22条により解雇理由証明書の交付を請求されるといいと思います。)
 しかし、解雇については
 「(9) 解雇(法第6条第4号)形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。」(厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)という通知があり、労働局雇用均等室に解決の援助を求めれば、会社への事情聴取、会社への法令等の説明、必要に応じた是正勧告も可能と思います。
(男女雇用機会均等法9条違反で是正勧告にも応じない場合、男女雇用機会均等法30条の企業名の公表の対象となります。)
(企業名の公表までいくかどうかわかりませんが、仮に公表されれば、コンプライアンスやCSRに敏感になっている昨今、取引先、金融機関等からの信用上ダメージとなる可能性が大きいと思います。企業としては避けるべきことと思います。)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …(8ページ、10~12ページ:解雇・出産等の定義:厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.c …(男女雇用機会均等法)

 「法第9条第3項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
 イ 解雇すること。
 ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。(退職の強要)」(指針(平成18年厚生労働省告示第614号))

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaisei …(27ページ:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …(4 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止:東京労働局)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index. …

 これらは、「形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合=退職強要」が妊娠した女性労働者に多く見られるために明確にされたものと思います。
 後で「本人が了解して自主退職を選択した」等と言われないよう、退職の意思がないこと、就労継続、産休等取得後の復職を希望されていることを明確に意思表示しておくことが大切と思います。どうしてもその場で結論を出すよう言われても「私にとっても家族にとっても重大なことなので、家族(ご主人等)や相談する人(労働局雇用均等室)とよく相談してからでないとお答えできません。この場で結論を求められても困ります。」等と逃げて、労働局雇用均等室等へ相談してから最終的なお話を会社にされることをお勧めします。
 なお、指針では「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就
けないこと。」も「不利益な配置の変更」として『解雇その他不利益な取扱い』に該当し、禁止されています。
(残念ながら育休取得後の配置については、「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。」と配慮義務しか課されていません。)

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaisei …(30ページ (3):厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaisei …(9ページ ヌ 不利益な配置の転換を行うこと)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …((10):東京労働局)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(育休後の仕事復帰)

 初めて産休を取得され、育休も取得されるのでしたら、会社が受け取る助成金の活用も考えられます。(中小企業子育て支援助成金:常時雇用する労働者100人以下、初めて育休取得、6ヶ月以上の育休で100万円)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3001719.html(中小企業子育て支援助成金等)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(労働基準法)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …(解雇)
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/monda …(解雇)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …(解雇理由証明書)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2590858.html(解雇理由証明書)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan …(2ページ:解雇と退職の類型)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …(退職勧奨・退職強要)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …(退職強要)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …(退職勧奨)

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3007889.html(類似の質問として、こちらの質問も使わせていただいています)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2116805.html

参考URL:http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …
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現在妊娠9ヶ月で来月第1子出産予定の妊婦です。


私も初期からつわりもなく、ここまで順調に過ごす事ができました。
現在も勤めており、今月末に産休に入る予定です。私も初期の頃、同じよな事を言われていましたが、自己主張し今に至ります。
たぶん会社側は何かあってからでは困るという観点から退職を願っているのかもしれません。自分では大丈夫と思って働いていても周りの人は気を遣います。それに復帰しても子供が病気になったりして急に会社を休むことになったりした時、会社側は困りますよね?だから会社側は渋るのではないでしょうか?(私はそう言われました)
私も法律に詳しい訳ではありませんが、妊娠を理由に解雇はできません。(会社の規律になければ)ご自身の希望を受け入れてもらえるはずです。もう一度会社側とお話してみてはいかがでしょうか? 
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この回答へのお礼

返事が遅くなってすいません。
回答ありがとうございました。

明日、会社の上司と人事担当者と打ち合わせの場を作っていただきました。
多分、mash7090様の周りの状況と同じように、会社は心配して言ってくれているんだと思います。
しかし、経済的な理由だったり、産休後の不安だったり、さまざまな理由で悩んでいる女性社員が
会社から圧力をかけられる形で会社を去らなければいけないような状況だけは今後に続く社員のためにも、自分の為にも避けたいと思います。
【子供が病気になった時お母さんが会社を休む】という常識も、
「子供が病気なので休みます」と男性社員の場合は会社に言いやすい環境に無いからだと思います。

せっかく出産・産休について人事が検討の方向へ向かってくれているところなので、
一生懸命討論してこようと思います。

お礼日時:2007/05/20 22:06

 No.4です。

お礼ありがとうございます。
 「事業主が、妊娠等が理由ではないことを証明しない限り無効」というのは、経営危機のため男女を問わず整理解雇せざるを得ない場合や、懲戒解雇(会社のお金の使い込みや、社内で犯罪行為を行った場合等)の場合であり、それぞれ判例の積み重ねで求められる要件があり、客観的にそういったことを証明できないと裁判で会社が負けるという意味と思います。(12ページ:改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について 厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
 解雇の解釈については「解雇(法第6条第4号) 形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。また、形式的には雇用期間を定めた契約であっても、それが反復更新され、実質においては期間の定めのない雇用契約と認められる場合には、その期間の満了を理由として雇止めをすることは「解雇」に当たるものであること。」と示しています。(8ページ:厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)

 改正男女雇用機会均等法9条3項で、「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等」を規定しており、厚生労働省令(改正男女雇用機会均等法施行規則2条の2)で「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。」を「妊娠又は出産に関する事由」として挙げています。また指針で「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。」と規定しています。
 「妊娠又は出産に起因する症状」で遅刻、早退、欠勤があったとしても、「妊娠による著しい労働能力の低下」を理由とした解雇等は男女雇用機会均等法違反となると思います。
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …(整理解雇)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …(懲戒解雇)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …(8ページ、10ページ、12ページ:解雇・出産等の定義:厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaisei …(16ページ、24~28ページ)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaisei …(24~25ページ:婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))

 なお、勤務中の母性配慮義務についても、労働基準法、男女雇用機会均等法でそれぞれ定められています。
 請求等女性労働者側からの意思表示が必用なものが多いと思いますので、質問者さん自身や赤ちゃんを守るためにも、理論武装して権利を主張できるといいと思います。

 女性労働者の権利(会社側の義務)に関する法令は整備されてきていますが、会社側の現実の壁があるようです。「前例がない」「母体のため」「生まれてくる赤ちゃんのため」等の現実論に惑わされず、法律理論(労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法)で話を進め、状況がよくならなければ「家族や労働基準監督署に相談して、よく考えてからお答えします。」等と即答を避けて行政機関(雇用均等室、労働基準監督署)を利用した解決を図るようにされるといいのはないでしょうか。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …(女性労働者の母性健康管理)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …(働きながらおかあさんになるあなたへ)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …(母性健康管理指導事項連絡カード)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei …(母性健康管理指導事項連絡カード)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …(女性労働者の母性健康管理関係)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …(母性保護規定)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …(母性保護規定)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …(母性保護規定)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei20.html(母性保護規定)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/jos …(母性保護規定)
http://www.kagawa-roudou.jp/child/jigyousya/2.html(母性保護規定)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …(子の看護休暇)
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/contens/kintou/ …(育休)

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2952790.html(類似質問)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html(類似質問)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2583089.html(類似質問)

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3009045.html(参考?)
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この回答へのお礼

お返事ありがとうございます。
origo10様はとても法律に詳しいですね。
とても為になります。

明日、会社の人事担当を交えて出産に向けて話し合いの場をつくってもらいました。
私の意見が通れば9月末まで働くことの出来る状態になります。
上司の意見が通った場合はそれより早く解雇の可能性もありますので、
早い段階で「不当解雇」などの条件を勉強して、
最悪の場合を想定して対策を考えようと思います。

また結果が出次第報告いたします。
ありがとうございました。

お礼日時:2007/05/20 21:54

ANo.6です。


解雇は極論だなと思いますが、うちの母は死産が原因で子供ができない体になり、私が小5のときくらいでしたが、毎日泣いていたのを覚えています。

子供がいないから気持ちがわからないと上司に対し思うかもしれませんが、まあこれまた極論的想像で言うと、上司の奥さんは子供ができない体になにかしらの原因でなってしまったということもあるかも?

子供ができない、できにくい人からすると、妊娠だけでもうらやましいもので、その上体を大事にしていないように見える行動は、ハラハラだったりするんですよね。

私も最初、なかなかできず、できちゃった婚の友達がうらやましかったものです。

現状の改善にがんばるのもあなたのやりがいですが、とにかく体は大事に・・・ですよ。
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この回答へのお礼

お返事ありがとうございます。
私も結婚してすぐに子供ができたわけではありません。
できちゃった結婚の友達は確かにうらやましいと思いました。

赤ちゃんがお腹にいるとわかった時は、嬉しくて嬉しくて
まだ出てもいないお腹をジーーーーーーっと見つめていたものです。

だから身体を大事にしていないわけではないんです。
仕事が大事で赤ちゃんが二の次になっているわけでもありません。

上司や、nami5539さんのように心配してくれる人もたくさんいます。
それがありがたい事なのは十分わかっているつもりです。
現在の状況から脱して、安心して妊娠・出産・子育てに向かえるように
会社との早期解決に向けた話し合いをしていきたいと思います。

お礼日時:2007/05/19 13:51

うちの母は、妊娠後もずっと仕事を続けていて、6ヶ月のときにおなかの中で赤ちゃんのへそのうが首に巻きついていたそうで亡くなり、結局妹(だったそう)は普通分娩の形で死産しました。



私は営業ですが、前職の先輩ができ婚して、赤ちゃんが4ヶ月のときに流産。
もう一人、私の友達が双子だったそうですが、仕事を続けていて4ヶ月のときに流産。

働いていたことだけが原因じゃない人もいるでしょうが、今の職場で去年妊婦だった方はぎりぎり8ヶ月まで仕事をしていて、本当に周りが気を使いまくって疲れていたほどです。

会社の方が辞めろという雰囲気満々!と怒っていらっしゃるかもしれませんが、実際に身近で上記のようなことを経験していると、妊娠に喜んでいただけに、その後なんていう言葉をかけてあげていいのかもわからないし、その後仕事に復帰されたとき、それこそなんと言っていいのか・・・ということがあり、はらはらなのです。

もしかしたら、あなたの職場にも、そういう人を見てきた方がいらっしゃって、あなた以上に、妊娠中に仕事をするのがけっこう負担になるということを実感していて、気を使っている人もいるかもしれませんよ。

あまり神経質にならず、やりたい仕事をしていてもほかのところでストレス感じてしまったら、子宮が収縮して、おなかの赤ちゃんが苦しい~っていうかもしれません。自分は大丈夫と思っていても、おなかの中でどういうことが起こっているのかは見えないからですね。

本当に無理はしないで、意地を張らず、きついときにはきついと言ってくださいね!

ちなみに私も営業で、子供二人育てています♪
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
初産のこともあって、流産に関してはビクビクしているところも確かにありますが、
実際のところ働いてメリットだった部分もあります。
適度な緊張感を持っていたためか、つわりが一切きませんでした。
家系的にはつわりもひどく、大変だと思っていたのですが。。。

ただ、流産してしまってはつわりの有無など自慢にもなりません。
妊娠に浮かれている時期の流産はやはり耐え難いと思います。
上司には子供はいません。奥さんができない身体だと以前聞きました。
だからこそ私の身体を心配してくれているのかもしれません。

ただ、出産を理由に解雇というのは納得がいきません。
産後の職が保障されているわけでもないですし、
今の職場で頑張りたいという気持ちは変わらないんです。
「心配だから」「無理して欲しくないから」という上司の言葉は
本物かもしれませんが、だからこそ安心して産休をとれる会社であってほしいんです。

この問題が会社で解決に向かうなら、今後の女性社員にも
大きく未来が開けると思います。
そのためにもお腹にいる赤ちゃんと一緒に頑張ろうと思います。

お礼日時:2007/05/19 13:03

上の方がとても詳しく説明してくださっているので、解雇等については省きますね。



妊娠された上でストレスのある環境、とてもおつらいでしょう。
でも、あなたが仕事をしたいのなら、頑張って意思を貫いてくださいね。
初めてのことをする人には大抵周りは厳しいものです。
それを乗り越えることが、今後あなたの会社で育児休暇を取得しようとする女性に勇気を与えます。
会社は今後、むしろ女性が出産後も働ける職場をつくっていかなければ人材確保ができなくなっていくでしょう。
男の人になんか言われたら内心
”あなただって奥さんが子供を見ていてくれるから働けるんでしょう?仕事しかしてないあなたに比べたら家庭のことして仕事もする女性の方がよっぽどすごいじゃない”
とでも思って笑顔でやり過ごしてください(笑)。

私も同じく職場で産休第1号となり、仕事をあきらめずに続けています。私の後に、少しづつですが、産休を取得する人が出てきましたよ。質問者様もお体を大事にしつつ頑張ってくださいね。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
産休第一号は試練がたくさんありますが、今後の会社の発展には
多いに役立つと思います。
女性の少ない会社ではありますが、男性有利な社風も良くないですよね。

男性の方には体験することの出来ない妊娠・出産を経験し、
一回り大きくなって復帰したいと思います。
女性だからこそできる仕事が今までにもいくつもありました。
会社がそれを認めてくれている以上、
私が感じる男女雇用に関する不平等も撤廃の方向で進んでくれればいいなと思います。

頑張って会社と(上司と?)戦おうと思います。
ありがとうございました。

お礼日時:2007/05/19 12:48

 労働基準法では、産休(産前6週、産後8週)の期間とその後30日間は解雇が禁止されています。

労働基準法119条で「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の罰則もあります。
 この期間以外は妊娠を理由に解雇ができるかというと、そうではありません。
 今年4月から施行された改正男女雇用機会均等法で、「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」(改正男女雇用機会均等法9条4項)と規定され、原則として無効、「事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明した場合」のみ、例外として解雇が認められるとされました。
 このため、会社は「自主的な退職を勧める」という方法で、違法にならないように辞めさせようとすることが多いようです。
 これは退職勧奨といわれるもので、応じるかどうかは労働者の自由な意思で決められますので、「退職する意思はありません。」と明確な意思表示を行うことが必要です。
 労働者の意に反する退職勧奨は「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等」となると思われます。
 経営上の問題を持ち出して、整理解雇をちらつかせて退職を迫ることも考えられますが、これも整理解雇の4要件を満たす必用があります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3007889.html(類似質問)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1434/C14 …(産休関係)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …(産休関係)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …(産休関係)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/ …(産休関係)
http://www.pref.okinawa.jp/rosei/jimushyo/soudan …(Q8 産休関係)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q62.html(産休関係)


 産前6週の休業は労働者の請求が要件になっていますので、請求しなければ、就労は可能です。
 類似質問でもアドバイスしましたが、相談(紛争解決)の行政機関として、労働局雇用均等室があり、会社への指導・助言等も行ってくれます。
 会社の就業規則等を確認し、労働局雇用均等室等に相談されてみてはいかがでしょうか。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …(雇用均等室 解決事例)

労働基準法 第19条(解雇制限)
 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない
労働基準法 第65条(産前産後)
 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(労働基準法)

改正男女雇用機会均等法 第9条(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)
 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業(産前6週の休業)を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業(産後8週の休業)をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.c …(改正男女雇用機会均等法)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …(改正男女雇用機会均等法 第9条関係:東京労働局)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaisei …(9ページ:不利益な取り扱いと考えられる例:ニ 退職又は~強要を行うこと)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaisei …(26ページ、27ページ:婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei …(母性健康管理指導事項連絡カード)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法:6条)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(育児・介護休業法関係)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2992865.html(参考:妊娠・出産関係の給付・費用等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3001719.html(参考:産休・育休と会社が受け取れる助成金等)
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
わかりやすく出産・育児に関して法律がまとめられていて
とても参考になりました。
特に労働局雇用均等室というのがあることを知らなかったので、
もし不当な解雇があったと思った時は相談してみようと思います。

【事業主が、妊娠等が理由ではないことを証明しない限り無効】
というのは、遅刻・欠席や、会社に対して不利益を与えたとか、
そうゆう証明でしょうか?

妊娠や出産を理由に解雇ができないとわかっただけでも、安心しました。
女性は男性に出産を代わってもらうことはできません。
働きたくても働けない状況ができてしまいます。
性別に関する差別が今後社会の中で完全になくなることを心から祈ってます。

詳しく教えていただき本当にありがとうございます。
プリントアウトして一生懸命勉強して、自分に不利にならないように
頑張ってみようと思います。

お礼日時:2007/05/19 12:40

お子さんの誕生が待ち遠しいですね!



私は現在6ヶ月になる子のママです。昨年の11月24日に出産したのですが、10月31日まで働いていましたよ。

まずは妊娠・出産を理由に事業主はあなたを解雇することはできないので安心してください。ただ、世の中色々な人がいます。何かといじわるを言ったり、陰口をたたく人、イヤミを言う人・・・あなたが辛い思いをされることもあるかと思います。

私は今年の10月から仕事に復帰する予定で、感覚を失わない為に今も在宅で一日3~4時間仕事をしています。幸いうちの子はあまり手がかからず、夜もぐっすり寝てくれるので、寝ている間に仕事をしています。

出産してからは、子供の都合等で何かと会社に迷惑をかけることもあるかもしれません。しかし、あなたが仕事を続けていこうという強い意志があるならば、周りの批判を気にしていては何もできないと思います。

私の場合はとても恵まれた環境で、会社側も復帰を待ち望んでくれていて、周囲でもとやかく言う人はいません(奈良だからかな?)。もしかしたら言われているかも知れませんが、私は気づいていません。そして、私自身周りにどういわれようが絶対に仕事を辞める気はありません。自分のやりたいことを思いっきりやってこその人生です。

『仕事』ですから、会社側も全てをこちらの好きなようにさせてくれるわけではありません。だからこそ、少しでも協力してもらえるよう『仕事の成果』を見せなければならないと思います。

妊娠してるから、子供がいるから私はいいよね・・・という考えではなく、だからこそ人一倍!という働きをすれば、誰も文句は言えないと思います。

大好きな仕事だったらきっと頑張れますよ!頑張ってる姿を見せれば周囲も応援してくれると思います。強い気持ちで頑張りましょう!!
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
同じ経験を持ったママさんからの回答、とても励みになりました。

私は今の会社に営業として入社しました。
会社での成績もそこそこで、会社の評価もまずまずです。
将来有望とまではいきませんが、妊娠が発覚する前までは、
営業会議への参加や、新人研修、他事業所への視察など、
今後の仕事を左右する大きな企画も参加させてもらうことがあり、
やりがいもありました。

会社としては産後の復帰について期待して待っていてくれているということでしたが、
現在の部署のトップである上司が復帰に対して不満があるようなのです。
同僚や他部署からの応援はとても嬉しく、励みになりますが、
もし復帰ができても今の上司が私の上司として
またお世話になることになるのは目に見えていて、
憂鬱です。(しかも席が目の前で威圧感すら感じます)

復帰できたら子供を理由に仕事に手を抜いたりしないよう、
asagao99さんのように頑張っていこうと思います。

お礼日時:2007/05/19 12:24

産休(法定では産前6週、産後8週)で復帰したいっていうことですよね


正社員なのでしょうか

もちろん、妊娠出産を理由の解雇や配置転換は(会社側からは)できません
産休は就業規則によるものではなく法律で決まっていますから取らせないということはできません


ですが、多くの人が出産前とはペースダウンした仕事になっていることが多いです(部署替え、担当替えなど)
復帰後、そのまま今の仕事があるとはあまり考えないほうがいいです
すこしづつ取り戻していきましょう・・・



出産ギリギリまで働きたいって言うから臨月までとか産気づくまで働く気なのかと思っちゃいました^^

体に気をつけて無理しない程度にがんばってくださいね
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
出産・育児に関する法律がよくわからないのでとても助かりました。

>もちろん、妊娠出産を理由の解雇や配置転換は(会社側からは)できません
産休は就業規則によるものではなく法律で決まっていますから取らせないということはできません

ということでしたが、私の場合上司の指示によって営業から営業事務へ
配置転換が3月にありました。
営業事務といってもテレアポみたいなもので、依然とは全然内容が違います。

仕事に関しては引継ぎが無いことや、抱えていた新人社員も巣立ち、
辞めるに当たっては難しいことは何もありません。
逆に考えれば一番良い時期かもしれません。
ただ上司の一存でそうゆう方向にもっていかれている現状は悔しい限りです。

お礼日時:2007/05/19 12:07

妊婦さん、及び幼いお子さんをお持ちだと


どうしても仕事より家庭優先になりますからね。命が大事だし。
会社にとっては、だからとって在籍する以上はムゲにもできないし、
ハッキリ言って「お荷物」とさえ思うでしょう。

大事な仕事をさせようと思ったら「子供が熱出して遅刻します」とか。

お母さんの一存ではどうしようもない領域です。
子供は自分の思い通りにならない存在です。

> 出産後また職場復帰を希望しているんですが

いつから何か月間ですか?
仕事はあなたの都合に合わせてくれません。
そこらへんをご理解なさってください。
やる気だけじゃだめなんです。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
やはり一度会社を退社する形をとって、
今度は自分の待遇に合った所で再就職先を探す方向で
検討した方がよいのでしょうか。

やはり子供が出来てからは子供が優先になるでしょうし、
確かに職場にも迷惑をかけてしまうかもしれないですね。
職場には働くお母さんを支援するような制度が
何もありません。
それがまた復帰後の心配でもあります。

職場復帰に関しては営業という仕事がら、
人手不足もあり6ヶ月以内であれば戻ってくる人が
比較的多い職場です。
出産という状況において復帰ができるかは今後の上司との
話し合いにもよると思いますが、できる限り今後に産休をとる
方がいらっしゃった時に有利に進むように話をしていこうと思います。

お礼日時:2007/05/19 11:49

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Q育休明けに退職してくれと言われました。

もう1ヶ月ほどしたら育児休暇(1年)が終了します。
復帰する気で保育園も決めて申請しています。
なのに・・辞めて欲しいといわれました。

私の会社は20人位の小さな会社で組合もありません。
育児休暇を取ったのは私が初めてで取る時も色々言われましたが何とか取れて。。
私が産休に入ってから正社員を採用して私の後を継いでいるようです。
帰るとこはないよっていう意味でしょうか。
とにかく他の事でも社員の事なんか全然考えてくれない会社です。
でも子供がいたら新しい就職先もないし
今の所で頑張って行こうと思っていたんですが。

(1)会社都合で退職に持っていくには私はどうしたらいいのでしょうか。
これだけはしてはいけない事、これはしておいた方がいい、
などがあれば教えて下さい。
汚いやり方で辞めさせられそうで怖いんです。。

(2)保育園の事ですが。。
もし会社都合で辞めた場合、すぐに失業手当てもらえるみたですが
そうなると保育園は入園断られますでしょうか。
1.2歳は入園しやすいみたいで、それ以上になると難しいみたいなんで入らせたいんですが。(お金の面で考え中なんですが。)

(3)就職ですが、、
生活が苦しいので、仕事を探さずに失業手当を貰った方がいいか、すぐにでも次を探して働いた方がいいか。

この3つを教えて下さい。
どれか一つでもいいです。
よろしくお願いします。

もう1ヶ月ほどしたら育児休暇(1年)が終了します。
復帰する気で保育園も決めて申請しています。
なのに・・辞めて欲しいといわれました。

私の会社は20人位の小さな会社で組合もありません。
育児休暇を取ったのは私が初めてで取る時も色々言われましたが何とか取れて。。
私が産休に入ってから正社員を採用して私の後を継いでいるようです。
帰るとこはないよっていう意味でしょうか。
とにかく他の事でも社員の事なんか全然考えてくれない会社です。
でも子供がいたら新しい就職先もないし
今の所...続きを読む

Aベストアンサー

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(類似質問:育休後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考:育休後の仕事復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)


 (1)については「一身上の都合により」という退職届(願)は出さないことだ大切だと思います。
 類似質問でも説明しましたがが、まずは会社に戻ることを前提とした交渉を行い、復帰がどうしても認められないと会社がいうのであれば、理由を確認し、会社に「出産、育休取得を理由とした退職強要は男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条で禁止されています。それでも退職をとおしゃるのですか。」等と会社の対応の説明を求めてみてはいかがでしょうか。
 会社からの説明に質問者さんが復帰困難と判断された場合は「では、その代わりとして、どのようなことをしていただけるのですか。」と会社に代償措置を求め(最初から質問者さんが「○○してほしい。」というとそれがたたき台になってしまいますので、まずは会社に説明させ、その上で質問者さんの考えをお話されるといいと思います。)、納得できない場合や会社が何も提示しない場合は、即答せず、「いろいろ相談して、お答えします」と労働局雇用均等室に解決の援助を求めることも検討されてはいかがでしょうか。(会社との話し合いの前に、労働局雇用均等室に相談してアドバイスをもらうこともできるので、あらかじめ電話等で相談されて、対策を立ててから会社と話し合われることをお勧めします。)
(質問者さんお一人で会社と話し合うのが難しければ、ご主人と一緒に行かれてもいいと思います。労働局雇用均等室に解決の援助を求めた場合は、法的に労働局から会社を指導してもらうことや、場所を労働局として雇用均等室の人に入ってもらって話をすることも考えられると思います。)
 交渉項目としては不本意な退職への「解決金」、逸失利益としての「育児休業者復帰給付金相当額」の会社負担、雇用保険の離職理由(退職勧奨等の会社都合:事前にハローワークに確認されることをお勧めします)、年次有給休暇の取り扱い(買い上げor年次有給休暇残日数分は復帰して取得)、再就職先のあっせん等があると思います。
 交渉がまとまれば文書化するのがトラブル防止には望ましいのですが、難しい場合は、約束が履行されてから退職届(会社からの退職勧奨に応じ、○月○日をもって退職します。等)を出されるといいと思います。
 法的には他の方もアドバイスされていますとおり、会社の対応は違法だと思います。
 しかし、法律や制度が額面どおり遵守されていない現実もあります。会社との交渉等は精神的・時間的負担もあり、どこまで会社に求めるか(法的な主張を行うか)、労働局雇用均等室に解決の援助を求めるか等は、質問者さん次第だと思います。
 ただ、「退職理由」についても、「会社都合になりますね」と質問者さんが会社に確認し、自己都合ではないという意思表示を行わなければ、「汚いやり方で辞めさせられそうで怖いんです。」と心配されているとおり、会社のいいようにされて(自己都合)終わってしまう可能性が高いと思います。

 以下は参考URL等です。(男女雇用機会均等法、育児・介護休業法それぞれに「解雇」「退職強要」等の不利益な取り扱いについての禁止規定があります。(内容が重複しているURLが多く、上記類似質問等でも引用しています。)

【育児・介護休業法関係】
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(Q5:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(愛媛労働局))
Q5 育児休業をしたいと申し出たら、会社から「戻る場所はない」と言われました。
A5 休業の申出をし、又は休業をしたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いは禁止されています。
「その他不利益な取扱い」の典型例としては、
(1)退職・パート等への変更の強要、
(2)自宅待機命令、
(3)降格、
(4)休業期間相当分を超える減給・ボーナスカット、
(5)不利益な配置転換、
(6)就業環境を害すること、
などがあげられます。
 また、事業主に対して、育児休業後においては原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることについて配慮することが指針で求められています。
 このような問題でお困りの場合は、雇用均等室までご相談ください。

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html#q7(Q7:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(静岡労働局))
【Q7】 休業後は原職に復帰できますか。
【A7】 育児休業や介護休業後に、原職または原職相当職に復帰させることを、事業主は配慮することとされています。なお、休業を理由とする不利益な配置の変更(例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、その労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること)は禁止されています。

http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm(Q17:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(兵庫労働局))
Q17 育児・介護休業を申出したことによる不利益取扱いとは、どんなものですか?
A17 育児・介護休業の申出をしたこと又は育児・介護休業をしたことを理由として行う解雇、その他の不利益取扱いの意思表示は無効とされます。
 事業主に対して禁止される解雇その他の不利益な取扱いは、労働者が育児休業や介護休業の申出をしたこと又は育児休業や介護休業をしたこととの間に因果関係がある行為です。
 解雇その他不利益取扱いの典型例として次に掲げる取扱いがあげられます。
(1) 解雇すること。
(2) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
(3) 自宅待機を命じること。
(4) 降格させること。
(5) 減給をし、または賞与等において不利益な算出を行うこと。
(6) 不利益な配置の変更を行うこと。
(7) 就業環境を害すること。

http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html#Q1-3(Q3:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(広島労働局))
Q3 育児休業を取りたいと申し出たら、仕事を辞めるように言われました。
A3 育児・介護休業法では、育児休業の申し出をしたことや、休業したことを理由とする解雇等の不利益取扱いを禁止しています。
 解雇以外では、
(1)期間雇用者の契約更新をしないこと
(2)退職や、正社員からパートタイマーへの身分変更を強要すること
(3)休業終了日を越えて自宅待機を命じること
(4)減給したり、ボーナスで不利益な算定を行うこと
(5)通常の人事異動の範囲を超える仕事内容の変更や勤務地の変更を行うこと等 が例として考えられます。
 このような状況がありましたら、雇用均等室にご相談下さい。

http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents/ikukyu/kaiko.html(育児休業と不利益な取り扱いの禁止(京都府))
●不利益取扱いの禁止(育児・介護休業法10条、16条の4)
* 事業主は、育児休業、子の看護休暇の申出をしたことまたは取得したことを理由に労働者を解雇したり、その他不利益な取扱いをしてはいけません。
○解雇その他不利益な取扱いの典型例として次のような取扱いがあげられます。(指針)
・解雇すること
・期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
・退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
・自宅待機を命ずること。
・降格をさせること。
・減給をしたり、賞与等において不利益な算定をおこなうこと。
・不利益な配置の変更を行うこと。
・就業環境を害すること。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/02_0026.pdf(「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版)31ページ:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html)
(4) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
☆ 勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html(指針:第二 三 (2)ニ 退職強要)
三  育児・介護休業法第10条、第16条及び第16条の4の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
 育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(一)  育児・介護休業法第10条、第16条及び第16条の4の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(二)  解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ 解雇すること。
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ 『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/index.html(2007年版 働く女性と労働法 ■IV部 育児・介護に関する法 138ページ)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu38-18/index.html(雇用平等ガイドブック
男女雇用機会均等法のポイント:育児・介護休業法の概要 39・40ページ)


【男女雇用機会均等法関係】
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_18.html(参考(東京都 産業労働局 労働相談情報センター))
(1) 結婚したことや妊娠したことを理由に退職を勧奨したり、解雇することはできない。
(2) 妊娠・出産するのは、女性のみであり、そのことを理由にして不利益に取り扱うことは典型的な女性差別と言える。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou02.html(参考:(5)退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新(男女雇用機会均等法6条関係):東京労働局)
 ロ 退職の勧奨・解雇・労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとすること。
(例; 女性労働者に対してのみ、子を有していることを理由として、退職の勧奨をすること。経営の合理化に際して、既婚の女性労働者に対してのみ、退職の勧奨をすること。)

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf(3~4ページ、8ページ、10~12ページ:解雇・出産等の定義厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
 「法第5条から第7条まで及び第9条の規定の趣旨は、性別にかかわらず、労働者が雇用の分野における均等な機会を得、その意欲と能力に応じて均等な待遇を受けられるようにすること、すなわち、企業の制度や方針において、労働者が性別を理由として差別を受けること、性別以外の事由を理由とするものであっても実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置を合理的な理由のない場合に講ずること、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いをすること等をなくしていくことにあること。」
 「(9) 解雇(法第6条第4号)形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf(25ページ(2)ニ:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/ 指針)

(2) 男女雇用機会均等法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
 イ 解雇すること。
 ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
 ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
 ニ 『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou04.html(4 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止:東京労働局)
(http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html)
禁止されている具体的内容
(1)解雇すること。
(2)期間雇用者について契約の更新をしないこと。
(3)あらかじめ契約更新回数の上限が明示されている場合に、更新回数を引き下げること。
(4)『退職を強要すること』、正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること。
☆ 労働者の表面上の同意を得ていても、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合、これに該当します。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html(男女雇用機会均等法関係)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html(78ページ:使用者のための労働法:東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
 「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は(労使間の法律関係では)違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償(慰謝料を含め)請求が可能となります(民法第709 条)。」(東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html(解雇と補償)
http://www.chiba-ben.or.jp/index/book.html(参考)


【労働局雇用均等室関係】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(解決事例)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou07.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan.html(解決事例)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html(雇用保険関係)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/qa.html(問13)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf(雇用保険受給資格要件の変更)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html

(長文、参考URL過多になってしまい、読みにくくなってしまいました。すみません。)

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(類似質問:育休後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考:育休後の仕事復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)


 (1)については「一身上の都合により」という退職届(願)は出さないことだ大切だと思います。
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