賃金支払基礎日数って働いた日数とは違うのでしょうか?
自分は会社を怪我をして2ヶ月ほど休んで辞めたのですが、
最後の月は全く働いてなく在籍していただけなので賃金の支払いが0円だったのですが、その前の月は5日間だけ働きその後怪我をしてそのまま休業の状態になりました。
その月の給料は総支給で8万ほどで手取りが2万くらいでした。
しかし離職票を見ると賃金支払基礎日数が27日となっています。
そこでハローワークの人にこの月も失業給付を受ける場合支給額の計算の対象になるんですか?と聞いたところ「なります。」といわれました。
そこで質問なんですが基本給20万程なんですがそれも支払われていないのに働いた分の5日間だけの給料で給付額の対象になってしまうのっておかしくないですか?
それとも会社が離職票の書き方を間違えているんでしょうか?
これは抗議したらなんとかなりますか?
働いた日数なら月に11日以上働いてないと対象外と言うことですよね?

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A 回答 (2件)

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。


会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象とするが、欠勤するとその分の給与が減額されてしまう月給制。
たとえば5日間欠勤したとすると、暦日数が31日であれば、31-5=26日が賃金支払基礎日数。
また、土曜・日曜等の「勤務を要しない日」が基本給の支給対象とはされないのであれば、土曜・日曜等の日数も差し引く。
たとえば、土曜・日曜等が8日あるとすれば、上記の例ではさらに8日を引いて、26-8=18日が賃金支払基礎日数。

3.日給制、時給制
基本的に、出勤した日数イコール賃金支払基礎日数

まず、以上のことを踏まえていただけますか?
質問者さんの会社は、日給月給制だということでよろしいですよね?

かなり複雑なので、回答の続きは、追って記すことにします。
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ということで、続きです。



わかりやすくするために、簡潔化した部分もあります。
より詳しいことは、必ずハローワークにお尋ねになって下さいね。
なお、以下は、平成19年10月1日以降の離職の場合です(法改正があったため、それ以前の離職の場合には該当しません。)。

> 離職票を見ると賃金支払基礎日数が27日となっています。

「日給月給制で、法定休日(月間4日)だけは基本給の支払対象ではない」という会社のようですね。
とすれば、暦日数31日からその4日を差し引き、31-4=27日が賃金支払基礎日数です。

さて。
雇用保険の失業給付を受けるときは、離職票にはまず、「算定対象期間」というものが記されます。
「算定対象期間」とは、雇用保険の給付の受給資格のある・なしを判断するために必要な期間のことです。

離職日から「1か月ごとの期間」で数えてさかのぼった「連続する2年間」のうちに、「賃金支払基礎日数が11日以上ある、1か月ごとの期間」が12個(12か月)以上あれば(この12個は「飛び飛び」でもOK)、失業給付を受けられます。
たとえば、2月18日に退職したとすると、1月19日~2月18日、12月19日~1月18日、11月18日~12月18日、10月18日~11月17日‥‥というように、暦日数31日で順に期間を区切ってゆきます。
そして、区切られたそれぞれの期間(1か月)ごとに賃金支払基礎日数を考えてゆきます。
質問者さんの場合には、区切られたそれぞれの期間(1か月)ごとに法定休日の4日を差し引いた日数、すなわち27日が賃金支払基礎日数です。

実際の失業給付の失業のためには、離職日の直前6か月の賃金(税込・諸控除前の実支給額)の総額を180で割った額を算出します。
これを「賃金日額」と言います。
賞与(ボーナス、期末手当など)は含めてはいけません。
そして、この賃金日額をもとに、所定給付日数分の基本手当(雇用保険の失業給付の正式な名称)が支払われます。

欠勤などのために、離職前6か月に支払われていた賃金の総額が低かったのならば、それだけ賃金日額も低くなります。
ですから、質問者さんの会社では、欠勤の有無にかかわらず賃金支払日数は27日となるのですが、欠勤すればその分だけ賃金日額が低くなり、失業給付も低額になるので、全くおかしなしくみでも何でもないことになります。
要は、きちんと「欠勤すれば、その分だけ失業給付も減る」というしくみになっているのです。

ということで、まとめると、「賃金支払基礎日数」というのは、先述したように、「算定対象期間内できちんと受給資格を満たせているか」を調べるためだけに用います。
「これが「1か月につき11日以上」あれば、その1か月は「受給資格あり」として認めますよ」ということであって、さらに、それを「連続2年間(算定対象期間)」のうちに、12個以上集めて下さいね」と言っているわけです。
これが、最も基本的な前提となり、その前提の下に、既に記した「賃金日額」のしくみ上、離職前6か月の賃金額の多い・少ないによって、失業給付の多い・少ないが決まってきます。

> 基本給20万程なんですが、それも支払われていないのに、働いた分の5日間だけの給料で給付額の対象になってしまうのっておかしくないですか?

もうおわかりかとは思いますが、給付「額」ではなくて、「給付を受けられるかどうか」という対象を見るだけですよね。
給付額は実際に働いた日数(賃金が実際に支払われた日数 ⇒ 要するに、実際に支払われた賃金の額)で決まってくるわけですから、「休んだために賃金が支払われなかった」という事実は、きちんと反映されます。

> それとも、会社が離職票の書き方を間違えているんでしょうか?

いいえ。何ら間違っていないはずです。
質問者さんが勘違いなさっているだけですよ。

> 働いた日数なら、月に11日以上働いてないと対象外と言うことですよね?

既に詳しく説明したとおりです。
質問者さんの会社の場合、欠勤した・しないは、賃金支払基礎日数には関係してきませんよ。
しかし、しつこいようですが、実際の給付額には直結してきます(働かなければ、その分だけ賃金が減っているので)。
ややこしいところですが、ごちゃごちゃと混同せず、じっくり・ゆっくりと、1つ1つ整理しながら考えてみて下さい。
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この回答へのお礼

詳しい回答ありがとうございました。
納得のいく回答でした。

お礼日時:2008/02/19 18:04

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Aベストアンサー

労働基準法による定めによって、毎週少なくとも1回の休日を取らないといけません。
また、1日8時間・1週40時間が労働時間の上限で、法定労働時間といいます。

ここでいう「週」とは、日曜日から土曜日までの1週(暦週といいます)とは限りません。
継続した7日間であればよい、とされています。
パートのシフト表などで起算点が決まっているときは、そこから数えてゆきます。
決められていないときは、暦週で考え、日曜日を起算点とします。
なお、週1回の休日は、その曜日は自由です。

休日振替と代休の区別も必要です。
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一方、代休は、振替先が事前にはわからず、あとになってから休日を取ることをいいます。
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以上のことから、休日の異動(休むときに休まず、働いてしまうこと)があると、労働基準法に違反する可能性が高くなってしまいます。
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パートでも年次有給休暇(有休)が取れるのですが、週の勤務日数と労働時間数から決められます。
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ですから、出勤日数を自分勝手に増やすことは適当ではないのです。
これは、労働契約法という別の法令での決まりごとによって、労働者(あなた)が守らなければならない義務でもありますよ。

残業や早出については、週1回の休日と1日8時間・1週40時間という法定労働時間が守られているかぎりは、違法でも何でもありませんから、当然、行なわれます。
しかし、勝手に出勤日数を増やしてしまったり休日をほかの日に動かしてしまったりすると、上で記したような違反事項が出てきてしまいます。
要は、1日あたり・1週あたりそれぞれの基準をちゃんと満たせるかどうか、で判断されているのです。
会社がやっていることは、決しておかしなものではないですよ。

労働基準法による定めによって、毎週少なくとも1回の休日を取らないといけません。
また、1日8時間・1週40時間が労働時間の上限で、法定労働時間といいます。

ここでいう「週」とは、日曜日から土曜日までの1週(暦週といいます)とは限りません。
継続した7日間であればよい、とされています。
パートのシフト表などで起算点が決まっているときは、そこから数えてゆきます。
決められていないときは、暦週で考え、日曜日を起算点とします。
なお、週1回の休日は、その曜日は自由です。

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一口で映画と言っても、予算等の規模は様々です。今年は映画バブルと言われ、数々の作品が正に「量産」されましたが、予算は1億円クラスから20億円クラスまで様々でした。
基本的に、映画の場合は30から45日位が目処です。(あくまで目処)
スタジオにセットを建てるスタジオ撮影や、地方に撮影に行くロケ、既存の建物を借りるロケセット撮影など、撮影場所・形態があります。
また、夏の場面、冬の場面など、年間の四季を通して撮影しなければならない場合もあります。依って、作品毎に日数が違います。
とは言え、スタッフの拘束や、機材の拘束等、時間=お金ですから、なるべく効率的に短い期間で撮りたいのが本音です。

出演する俳優さんは、無論脚本にも依りますが、主役ですと撮影日数の期間中は毎日、と言ったケースもあります。主役に近い程多くなると考えて良いでしょう。

待ち時間が長いというのは、映画の撮影は、撮影場所優先でスケジュールを組むので、S#1の次はS#15と、バラバラに撮っていきます。
更に、一方向にカメラを向けて照明を組んだ場合、その方向のカットから撮っていくので、その場面に必要な俳優さんでも反対向きにならないと、その間「待ち」になるのです。
それに、俳優さんの「入り時間」は成るべく計算して決めますが、なかなか時間通りに行かないのが撮影なのです。
解って頂ける俳優さんも居ますが、気の短い俳優さんもいらっしゃるので大変です。

一口で映画と言っても、予算等の規模は様々です。今年は映画バブルと言われ、数々の作品が正に「量産」されましたが、予算は1億円クラスから20億円クラスまで様々でした。
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Q賃金支払い基礎日数~欠勤と退職日

お世話になります。

現在離職票の作成をしています。

迷いがあり、ご教示いただけましたら幸いです。
宜しくお願いいたします。

現在離職票を作成している対象者は
5月1週間届出欠勤があり、その後無断欠勤が続いておりました。
何度も連絡を繰り返していましたが、自宅訪問や電話で話すことはできませんでした。

1ヶ月経過し、やっと先日上司のところへ連絡がありましたがメールでした。
メールだけで「もう仕事にいきません」と言うものでした。
その後はまた一切の連絡がつかず、そのメールで退職の意思確認ができたということで
離職票の作成をすることとなりました。

6月の就業はありません。

その場合の離職日は
1)5月末日
2)6月のメールが届いた日
そのどちらにしたらよいのでしょうか?

5月末日にしたほうがよいのではないかという気持ちがしいますが、
どちらのほうが正しいのでしょうか?

6月が退職日となった場合、6月の出勤が0日ですので
賃金支払い基礎日数は、0になるのでしょうか?


ご教示宜しくお願い申し上げます。

Aベストアンサー

6月のメールを退職届として離職票作成ならば、当然にメール到着日迄在籍ですからその日で資格喪失します。これは社会保険の資格喪失日でもあります(5/31在籍を理由に保険料負担が発生し給与から引き去れない場合は本人に不足分請求をします)。
5月中に離職とするならば、無断欠勤による懲戒解雇(本人からのメール辞表を受理しないで)として監督署の許可を得る必要があります。
別に在籍最終月が稼働無しでもそれ以前に稼働が6ヶ月(賃金締め日ベースで月11日以上就労した月)あれば、そこまでの賃金を遡り記載すれば足ります。稼働が6ヶ月未満の場合入社迄遡り賃金を出す必要あり

Q短い時間でFLVからAVIに変換できるソフト

 Craving ExplorerというソフトでFLVからAVIに変換作業をしているんですが、これがかなり時間が掛かります。やはり、この変換作業は時間が掛かるものなんでしょうか?。
 もし、このほかのソフトで短い時間で変換ができるソフトがあれば教えてください。
 

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HugFlash
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手取り額の6ヶ月分を180で割ったものでしょうか?

交通費は含まれるみたいなこと書いてありますが、支払った社会保険料や所得税、住民税は計算にいれるのでしょうか?

Aベストアンサー

> 交通費は含まれるみたいなこと書いてありますが、支払った社会保険料や所得税、
> 住民税は計算にいれるのでしょうか?
簡単に答えると、(総支給額の6か月分+1か月分の通勤費用×6)÷180 です。
ですので、仮に『本給20万円、時間外手当ゼロ、営業手当5万円、通勤定期券代[3か月分]14万円』の人であれば、
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C1 総労働時間(時間:分)

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C2 ※※※A2とB2の例の場合、1日の所定労働時間が8時間として、
ここには175:05と表示させたいです。※※※

よろしくお願いします。

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C2ルの式 =A2*TIMEVALUE("08:00")+B2

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・・・2006 7/1~/31 20日出勤(内、5日有休)
       8/1~/31 23日出勤(内、13日有休)→8/31付 派遣「先」B社退職
       9/1~/30 就職活動後、新派遣「先」C社入社 9月中は1日だけ出勤
      10/1~/31 21日出勤
      11/1~/30 20日出勤
      12/1~/31 20日出勤
 2007   1/1~/31 19日出勤(内、3日有休)←予定
       2/1~/28 ※19日出勤日があるが6日休んで13日出勤(有休は使わない)
       3/1~/31 ※21日出勤日があるが8日休んで13日出勤(有休は使わない)

少し分かり辛くて恐縮ですが、この場合、退職前の6ヶ月間と言うのはどの範囲が適用されるのでしょう?
私的には、ハローワークの受給要件に「離職の日以前1年間に、賃金支払の基礎となった日数が14日以上ある月が通算して6ヶ月以上あり、かつ、雇用保険に加入していた期間が満6ヵ月以上あること。」とあるので、7月分の給料まで遡るのではないかと考えているのですが…。
2、3月の出勤体制がどのように考えられるかが良く分からないので教えてください。
ちなみに4月以降、出産のために受給延長の手続きをしても、条件は変わらないのでしょうか?
宜しくお願いします。

今年3月末(3/31)で退職予定の派遣社員です。退職後に雇用保険の受給申請をする予定です。
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一番簡単な人では退職直前の6ヶ月間の給料をもとに算出されるのだと思いますが、私の場合少し複雑で、実例を述べますのでその場合の考え方を教えていただけたらと思います。
【実例】派遣「元」会社A社で5年1ヶ月雇用保険に加入中(現在に至る)
・・・2006 7/1~/31 20日出勤(内、5日有休)
       8/1~/31 23日出勤(内、13日有休)→8/31付 派遣...続きを読む

Aベストアンサー

はい。その通りで7月まで遡る事になりますね。
実際に職安で離職票の交付手続きをしていると分かるのですが、2月3月分は「被保険者であった期間」とされますが、「賃金日額の計算の基礎」には含まれません。
でも一応離職証明書(これが職安で受付されて離職票になる)には記入はしています。賃金日額の計算と被保険者期間の計算は方法が違うので、14日未満でも保険料を納めているなら被保険者期間としては1ヵ月なので省略は出来ないんですよ。

条件は受給延長手続きをしても特に変わりません。


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