有給休暇　就業規則　欠勤控除

Question

有給休暇と欠勤控除についてお尋ねします。前年の余った有給休暇は翌年に繰り越されると聞きましたが、それは労基法で定められているのでしょうか？それとも就業規則の範囲内でしょうか？また１～２時間の時間休も本人の承諾、希望があれば有給扱いにしても良いのか、法的にはどのようになっているのでしょうか？余った有給を使ってなるべく欠勤控除を付けないようにと考えていますが。

hisa34 · Accepted Answer

＞前年の余った有給休暇は翌年に繰り越されると聞きましたが、それは労基法で定められているのでしょうか？それとも就業規則の範囲内でしょうか？

翌年に繰り越される根拠法は労基法です。

労基法第１１５条（時効） 
この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権（ここに年次有給休暇の請求権も含まれます）は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。 

＞また１～２時間の時間休も本人の承諾、希望があれば有給扱いにしても良いのか、法的にはどのようになっているのでしょうか？

時間休については労基法では認めておりません。但し、通達レベルで半日休を付与することは「差し支えない」としています。時間休を認める判例もありますので、現状はいずれも「本人の承諾、希望があれば」ではなく、「労使の合意があれば」“労基法を拡大解釈して”ＯＫと言う理解がよろしいと思います。

hisa34 · Answer

＞回答いただきありがとうございました。有給休暇の繰越しですが、これは労基法に謳われている訳ですから、会社の規模にかかわらずあてはまるという事ですね。もし繰越ししなかった場合、罰せられるのでしょうか？

翌年には必ず繰越されます。繰越ししないと言うことはあり得ません。年次有給休暇の権利は使用者がどうこうする（繰越するしない）と言うものではありません。労働者が請求することによって初めて権利が発生するものです。２年の時効にかからない限りいつでも取れるものです。言い換えると「年次有給休暇は２年間のうちに請求さえすれば余らさず全て取れる筈のもの」なのです。

srafp · Answer

> 回答いただきありがとうございました。有給休暇の繰越しですが、
> これは労基法に謳われている訳ですから、会社の規模にかかわらず
> あてはまるという事ですね。
> もし繰越ししなかった場合、罰せられるのでしょうか？
就業規則に定めている内容が法に抵触する場合、その部分は法律の定めが適用されます。
その為、実際に取得利用権が犯された時に労基法違反となり、適用とされる罰則は同法第119条「６箇月以下の懲役又は３０万円の罰金」となります。

ChaoPraya · Answer

年次有給休暇の時効に関しては、昭22.12.12基発501号の通達で、
その他の請求権であることから、2年の消滅時効が認められ次年度に繰り越すことができる。とされています。

半日、時間単位の有給は本人の承諾、希望があればではなく、又、労基法で認められていないのではなく、
使用者は労働者に半日単位の有給休暇を与える義務はない。
と昭63.3.14基発150号の通達で示しています。

個人の承諾ではなく労使合意の上、半日有給休暇制度を導入するのは問題ありません。

yoshy1980 · Answer

＞前年の余った有給休暇は翌年に繰り越されると聞きましたが、
＞それは労基法で定められているのでしょうか？それとも就業規則の
＞範囲内でしょうか？

労働基準法かどうか失念しましたが、繰り越せる根拠は
法律にあったはずです。

＞また１～２時間の時間休も本人の承諾、希望があれば
＞有給扱いにしても良いのか、法的にはどのように
＞なっているのでしょうか？

確か、半休も含めこっちは法律的根拠がない気がしますよ。
(就業規則にどうかいているか次第)

有給休暇 就業規則 欠勤控除

＞前年の余った有給休暇は翌年に繰り越されると聞きましたが、それは労基法で定められているのでしょうか？それとも就業規則の範囲内でしょうか？

この回答への補足

＞回答いただきありがとうございました。

> 回答いただきありがとうございました。

年次有給休暇の時効に関しては、昭22.12.12基発501号の通達で、

＞前年の余った有給休暇は翌年に繰り越されると聞きましたが、

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