有給休暇についてご教授願います。

対象者は全社員となっており、これからの入社の方だけでは
なく既存社員も含めた規定変更となっております。

【内容】
毎年4/1に付与される有給休暇が入社月に併せて
年2回の付与に変更されます。
〈変更内容は〉
毎年4/1 有給付与
    ↓
(1)4/1~9/30  10/1に付与
(2)10/1~3/31 4/1に付与
に変更となります。

私の入社からの状況は
H19年5月1日に入社⇒同年11月に10日付与
        ↓
H20年4月1日 ⇒ 11日付与
        ↓
H21年4月1日 ⇒ 付与日が上記(1)に変更となり、4月には付与されず

※本来の付与日が変更された事により前回の支給より1年半待たなければ
なりません。こういう変更は労働法的には良いのでしょうか。

尚、各方面の書物を読んでも難しく記載されている為、判断が付きにくいです。
お手数でもあまり専門用語を使わずにご教授頂ければと思います。

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A 回答 (5件)

根本的に、年次有給休暇においては「いつからいつの分を」


「いついつに付与する」という、賞与のような発想はおかしいのですが、
そうだとしても、例えば新たに入社した人について
下記のように適用するのなら、その限りでは問題ありません。

平成21年5月1日入社の人について、
「平成21年5月1日~平成21年9月30日」までの分を
平成21年10月1日に付与。
「平成21年10月1日~平成22年3月30日」までの分を
平成22年4月1日に付与。

これはよいとしても、既存の社員に移行措置を講じない限りは、
結局のところ労働条件の一方的不利益変更で違法です。
「ある点では労働者に不利になるが、有利になる点もある」というような
もう少し微妙な規程改定事例であっても、規程変更の際は一切不利を発生
させないように取りはからうのが鉄則です。
この改定においては、「労働者の有利になる部分」が存在しないようですから、
「解釈の違い」などともいえません。
有休の付与が前回の支給より1年半空くなどというルールは、「合理性」
を持ち得ません。しかも、1年半待って半分の付与ですから、不利益変更の
度合を図る際は、「前回より2年空く」として考慮すべきでしょう。
もともと、既存のルールは質問者様のように5月入社の人は相当に有利では
あったでしょう。だからといって実質1年間有休付与をパスされていい
理由にはなりません。

質問者様の場合、変更後のルールだと、平成21年10月1日に6日、
平成22年4月1日に6日有休を付与されることになるのだと思いますが、
このたびの改定を不利益変更なくして合法的に移行しようとする限りは、
結局この日に「12日」付与する以外にありません。

質問者様の思い違いで、実はこのような移行処理がなされる、ということ
であれば問題はないですが、恐らくそうではないでしょうね。
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この回答へのお礼

大変参考になりました。ありがとうございます。

労基署に相談しようか悩んでいましたがまずは、ご回答を頂いた
内容をもとに会社の管理者へ相談します。

※追加質問をしたいのですが、ご回答を頂いた内容で
変更後のルールだと、平成21年10月1日に6日、
平成22年4月1日に6日有休を付与されることになるの
だと思いますが、・・・
と記載頂きましたが上述のような付与ではなく、
平成21年4月1日 付与がなくなり
       ↓
平成21年10月1日 今期分12日付与となります。
       ↓
今期付与後は変更後の毎年10月に付与となります。

基本は今年4月の付与予定が半期延びて10月に変更を
されている為不利益変更とみてよろしいですか。

又、会社側に改善策を提案するとすれば、
案(1)従来のかたちに戻してもらうか、
案(2)平成21年4月1日 12日支給
       ↓
  平成21年10月1日 13日支給
       ↓
  以降毎年10月付与に変更

のどちらかでしょうか。

お忙しいとは思いますが何卒宜しくお願いいたします。

お礼日時:2009/05/19 09:23

#2=#4ですが、一部わかりにくい部分があると思いますので補足します。


年次有給休暇の付与日が1年半空くということは、
「労働者が納得すれば認められる就業規則の不利益変更」の問題ではなくて、
強行法規である労働基準法39条2項本文、

<使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から
起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から
起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月
経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を
加算した有給休暇を与えなければならない。>

「1年ごとに」「(所定の)有給休暇を与えなければならない」
というルールに抵触するという問題なのです。
年に1回有休付与がないと、消化の予定が立てられないということですね。
強行法規違反に対する違反なので、労働者が追認できる性質のものではありません。
ですから、「6日」もらって我慢したらどうですかというアドバイスも、この趣旨に
反しますから本来はNGです。それは理解しておいて下さい。
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この回答へのお礼

tanmeiさんお手数をかけすみません。

詳しく教えて頂き感謝いたします。

説明頂いた内容を基に会社へ問題点を連絡します。

本当に感謝いたします。

以上

お礼日時:2009/05/19 23:56

#2ですが、回答にあたり重大な事実誤認がありましたことまずはお詫びします。


「4/1~9/30」というのは、入社日でしたね。
賞与がどうのこうの、また同一人が年2回の付与を受けるというのは、ご質問をよく
読まなかった私の勘違いです。

改めまして追加のご質問に回答させていただきます。
会社の移行は恐らく理解できました。恐らく、質問者様のように妙に多く有休を
付与されてしまう人がいると不公平感があるので、その解消ということと
想像します。
しかし、有休付与日というものは、全社で統一されていたほうが事務処理と
しては楽なものです。
基準法通りだと、有休付与日は366通りありうるわけで、ベクトルとしては
これを事務処理簡素化のため、統一するほうに向かうのが普通です。
ところが、その方向性を真逆にして、会社としての付与日を増やす方向に
改定を進めるというのは、いい悪いの問題ではなく、珍しい処理だと思います。

会社の目論見自体正当だとしても、だからといって不利益を甘受しなければならない
というものではありません。これはなにも、既得権を振り回さなくともいえることです。
根本的な解決方法としては、「平成21年4月1日」に、従前のルールに基づいた「12日」
を付与される以外にないでしょう。その後は、改定ルールに従うことになります。
そうしますと、当然「平成21年10月1日」に再び「12日」の付与を受けることに
なります。
この付与につき、「すでに4月に先取りして付与された以上、もう権利はない」と考える
ことはできません。
なぜなら、平成22年10月1日まで、付与日が1年半空いてしまう事実に変わりは
ないからです。年間1回与えられるべき有休が1年半飛んでしまっては、根本的な部分で
基準法違反が生じます。このことの正否についてはは、会社は全く気付いていないのでは
ないでしょうか。

もっとも、ここから先の交渉ごととしては、多少の妥協も必要かもしれません。
といいますのは、会社の目的が不公平感の解消にあるのだとすると、そのための移行に
あたってさらに不公平な処理が生じることになりかねないからです。
法律論はともかく、理屈で正しいことを主張して全部通してしまうと、後が恐いかも
しれません。
落としどころとしては、「平成21年4月1日」に、「6日」付与を受けるなどという
処理が考えられます。
理屈(のようなもの)としては、年間付与日数の半分ですが、労使双方納得できると
しても、感覚の話になります。

ご参考になりましたでしょうか。
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まず基本的な部分から行くと



(1)H19年4月1日入社
(2)H19年10月1日(入社後6ヶ月)で10日付与
(3)H20年10月1日(入社後1年6ヶ月)で11日付与
(4)H21年10月1日(入社後2年6ヶ月)で12日付与
(5)H22年10月1日(入社後3年6ヶ月)で14日付与

というのが最低限の決まりでこれよりも条件が悪いと違法だと思います。
今回の場合は最低限の基準に戻したという事ですのでルールに反している!とまでは言い切れないと思います。
就業規則の変更には労使間の合意が必要ですので、納得のいくまで話し合って下さいとしか良い様が無いと思います。
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 私は、一介の法科大学院生ですが、そのことをふまえてごらんいただければ幸いです。


 有給休暇については就業規則に規定されていると思われるのですが、それが変更される場合、原則労働者の合意が必要となります。(労働契約法9条)。ただし、例外がありまして、その変更の内容が社員全員に周知させる手続きがとられており(たとえば職場の掲示板に掲示するなど)、かつ変更内容が合理的ならば、その変更は労働者の個別的な合意なしに有効になります(同法10条)。内容の合理性は、変更の必要性、変更によって労働者が受ける不利益の程度、変更に至るまでの労働者側との交渉の課程、などから判断されます。
 ご質問の文面から検討すると、なぜ有給休暇の規定がそのように変更になったかは明らかではありませんので、判断が難しいのですが、前回の有給休暇から1年半待たなければならないという不利益はそれなりに大きいとも思われます。しかし、有給休暇の日数が大幅に減らされる訳でもないですし、対象者は全社員であり一部の社員に対する嫌がらせ目的の変更ではないと考えられる以上、このような変更に問題はないといえると思います。
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この回答へのお礼

回答有難うございます。

参考にさせていただきます。

お礼日時:2009/05/19 10:03

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