有給休暇なのに無給？についてさらに質問です。

以前、「有給休暇なのに無給？」で質問したものです。
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=387876
（概要としては、1ヶ月年次有給休暇を取得した場合には無給となるのは違法ではないのか？という質問でした。）

さて、会社に問い合わせたところ、やはり出ないとのことでした。
なんでも「他の会社は知らないが、うちの会社のルール」だそうです。(←社会のルールに従わないのかって感じで、ちょっとむっとしてしまいました・・・^^;)

私はもともと1日出るつもりですので、特にすぐ困るということはないのですが、これから先、同じようなことがあったときのためにはっきりさせておきたいです。
労働基準局にいきなり行くのもどうかと思いますので、とりあえず労働基準法 第39条について詳しい説明があるサイトが知りたいです。
条文だけでなく、具体的な事例などが載っているといいのですが。。。(検索かけたんですけど、条文だけが載っているサイトしか見つけられませんでした(;-;))
よろしくお願い致します。

No.1 ベストアンサー 回答者： noname#24736 回答日時： 2002/10/24 10:35

労働基準法 第39条について詳しい説明があるサイトはありませんが、 有給休暇とは字の通りに、労働基準法に規定されていて、休んでも給料が支払われるべきものです。

「他の会社は知らないが、うちの会社のルール」は通用しません。
会社の規定よりも労働基準法が優先し、労基法に違反した会社のは規則は無効です。

労働基準監督署か労働相談センターに相談しましょう。
労働相談センターについては、下記のページをご覧ください。http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/

参考URL：http://sweet.cside5.com/roudou/roudou4.htm

この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございます。

>「他の会社は知らないが、うちの会社のルール」は通用しません。
>会社の規定よりも労働基準法が優先し、労基法に違反した会社のは規則は無効です。
そうですよね。
大体、1ヶ月休んだら無給だけど、同じ1ヶ月でも月をまたいで休めば有給になるらしいので、どう考えてもおかしいです。
総務がきちんと調べもせず回答してきているとしか思えず、ちゃんと調べてほしいなと思ってサイトを探していました。今は一応労働基準法のページを教えて回答待ちの状態なのですが。。。

私も、今は体が大事な時期ですので、何かあればすぐにでも労働相談センター相談するつもりです。でも、総務の勉強不足としか思えない回答ですのでいきなり相談に行くのはちょっと抵抗あります。

お礼日時：2002/10/24 10:49

No.8 回答者： yosinon 回答日時： 2002/10/27 07:40

私は昔、ほとんど一ヶ月病気で休んだ事があります。

最後、水曜日位に退院して木金はついでだから有給休暇で休むつもりでいました。

ところが、その月度に出勤日が一日も無い場合は有給休暇の取り扱いはできないと言われ、病気で一ヶ月休んだという申請に変更するように言われました。

なんでも、一ヶ月の内一日でも出勤日があれば給料は会社負担になるけど、一日も出勤日が無ければ別の所（組合？保険？）から給料が出るらしいです。

具体的な根拠（法令）は不明ですが、おそらく「一ヶ月の内少なくとも一日は出勤日がなければ会社は給料を払わなくてよい」のだと思います。

この回答へのお礼

皆様、回答ありがとうございました。

結局のところ勘違いだったようです。
個人では埒があかなかったので私→上司→総務部部長に相談したら、給料は支払われるとの回答でした。(支払えないと言っていた総務の人はいろいろ言い訳してましたが・・・w)
まあ、通常は一ヶ月も有給休暇を取ることはないですが、ちゃんと上司が認めて有給休暇の範囲内であれば給料が出るそうです。
ただ、けがや入院の場合は健康保険組合から手当てが出る場合があるので、その場合は有給休暇扱いではなく、欠勤扱いになる場合があるとのことです。

お礼日時：2002/10/28 12:36

No.7 回答者： Bokkemon 回答日時： 2002/10/24 18:25

労働基準法と会社の規則とが抵触する場合、あたかも労働基準法の定めによって労働者の権利が保障されるかのような誤解をしているケースがありますが、労働基準法はあくまで「使用者を規制して労働基準を守らせる」ための法律であって、個々の労働契約における労働者個人の権利を定めたものではありません。

したがって、労基法違反の規則を運用している場合には、労働基準監督署が使用者に法の定めに従うように警告を発し、それでもなお従わない場合には使用者に罰則を適用することをもって、労働基準の遵守履行を求める法律です。
したがって、使用者が労働基準を改正しない限り、個々の労働契約の定めが無効になることはあっても、労基法によって個別の労働契約における権利が発生するものではありません。

よく、「労基署に相談すること」という回答があるのはそのためで、労基署に改善命令を求め、改善命令によって使用者が規則を改めることをもって、労働者の権利を守る仕組みになっているのです。これは、労働契約が多数の労働者に同一規則の適用を前提にしていることから、個別的な解決では労働問題の解決にならないという性格があるからです。

したがって、有給休暇を無給扱いにすることは違法ですが、個別的労働契約では有効なので、労基署の改善命令によって是正させ、権利を会社に認めさせることになります。

No.6 回答者： noname#24736 回答日時： 2002/10/24 13:22

#1の追加です。

有給休暇の取得に関する許可などの問題ではなく、有給休暇を使ったら無給となるという処理は、単純な問題で、担当者や上層部の無知としか云いようがありません。

担当者から労基署に電話をして確認してもらえば、解決すると思います。

No.5 回答者： noname#24736 回答日時： 2002/10/24 13:21

#1の追加です。

有給休暇の取得に関する許可などの問題ではなく、有給休暇を使ったら無給となるという処理は、単純な問題で、担当者や上層部の無知としか云いようがありません。

担当者から労基署に電話をして確認してもらえば、解決すると思います。

この回答へのお礼

たびたびの回答ありがとうございます。

>有給休暇の取得に関する許可などの問題ではなく、有給休暇を使ったら無給となるという処理は、単純な問題で、担当者や上層部の無知としか云いようがありません。
そうですね。私もそこが引っかかっているのですが。。。回答待ちです。
裏付けありってことを耳にして、1ヶ月休んだら欠勤扱いにできるの？とかいろいろ考えてしまいます。法律って結構抜け道あるみたいですし。。。

回答がきましたら、補足に載せてこの質問を締め切りたいと思います。

お礼日時：2002/10/24 13:39

No.4 回答者： mimidayo 回答日時： 2002/10/24 13:17

＞(無給になる上に有給休暇も減るんですよ？)

これはうちの場合はないです。おかしいですね。確かに。

＞病気とかによる欠勤でしたら、確かに診断書等必要です。
私の所ですと、有休でも必要です。有休の場合当然ですが、減ります。

＞年次有給休暇を使ったのに無給となること自体疑問ではないですか？
有休が減るのでしたら、確かにおかしいですね。

労働監督署に確認されたほうが良いと思いますよ。

この回答へのお礼

たびたびの回答ありがとうございます。

有休でも診断書いるんですか？うちはそういうことはないと思いますが。。。
No.3の方のお礼にも書いたとおり、今は回答待ちですがそれなりの裏づけがあるらしいということなので、それを聞いてから労働監督署に相談するかどうか決めたいと思います。

お礼日時：2002/10/24 13:34

No.3 回答者： tom_123 回答日時： 2002/10/24 12:08

前回少しお答えさせて頂いた者ですが。

さて、有給休暇の取得の可否についてですが、正当な手続きによる本人からの請求を会社が拒む事は出来ません。会社に認められているものは「時期変更権」のみです。これは、当該休暇を認定する事により、代替者でその業務を遂行できる者ががおらず、会社業務に重大な影響を与えるような場合のみに限定されています。

年次有給休暇に限らず、会社規則は「労働基準法」の下で定められるものです。て「会社独自のローカルルール」と「労働基準”法”」、どちらが大きなものであるかはあきらかですよね？（笑）

参考URL：http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi

この回答へのお礼

たびたびの回答ありがとうございます。

今回の休暇は半年前から分かっていたことですので、会社がそれによって重大な影響が出るとは考えにくいです。(引継ぎも完全ではないですが、計画たてて進めましたので^^;)
そもそも、産休がうちの会社は8週前からとなっていたのですが、6週前からしか出産手当金が出ないことが最近になって分かり、じゃあ無給となってしまう2週間分は有給休暇が余っているので、それを使おうという合意の上でのものでしたし。

現在まだ回答待ちの状態ですが、どうも「うちの会社のルール」と言ったのにはちゃんと裏付けがあるらしいです。労働基準法を見る限りでは今回のようなケースは不当だと思うのですが、何か抜け道があるんでしょうか。。。法律って難しいですね(;-;)

お礼日時：2002/10/24 13:25

No.2 回答者： mimidayo 回答日時： 2002/10/24 11:08

多分会社のおっしゃることは、正しいと思います。

私も、会社に確認した所、一ヶ月間全欠勤の場合、有休は使えないと言われました。一日出社し、全てを有休は可能だそうです。（労働基準法のどこにまでは確認しませんでしたが）
私の所の場合ですと、１週間以上ですと、旅行なら別だと思いますが、妊娠などの場合でも、診断書を出してもらっています。（無いと休めない）１ヶ月でしたら、有休を使わず、傷病手当などで対応します。（本人が拒否したらどうか分かりません。過去に例が無いので）
監督署には確認はしていませんが、有休は必ずしも、社員が要求したからといって取れるものではない（会社側が、・・・で請求された日を変更させることがある。）のような言葉は書かれていないですか？
就業規則に書かれている場合が多いのですが。

以前、定年前にすべての有給を消化しようとしたかたも、１ヶ月に１度は出ていました。監督署に聞いたようですが、来ていたので、問題はないものと思われます。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
有給休暇は会社が拒否した場合確かに認められますが、今回の休暇を会社は認めています。(仕事上の引継ぎも特に問題ありませんし、拒否するような理由もないと思われます。)
大体一ヶ月欠勤扱いになるのがおかしいかと。。。年次有給休暇は給与計算上は出勤と同じ扱いですよね。
また、就業規則にも1ヶ月以上連続した有給休暇は認めないというようなことも書いていません。(但し、「出勤皆無の月は無給」というようなことは書いてあります。年次有給休暇も出勤皆無になるのですか？)

そもそも、年次有給休暇を使ったのに無給となること自体疑問ではないですか？
(無給になる上に有給休暇も減るんですよ？)
病気とかによる欠勤でしたら、確かに診断書等必要です。それはわかりますし、就業規則にも明記されています。でもその場合は年次有給休暇は減りません。

お礼日時：2002/10/24 11:33