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時代に合わせられない人の方がナンセンスですかね?(後輩の指導方法)

こんにちは。
30代前半、既婚、男性です。
皆様は後輩の指導方法で悩んだことはありませんか?

最近聞くのは「コーチング」でしょうか。
業種にもよると思いますが、この言葉をたまに聞きます。
職人・料理人などの世界は、まだまだ「目で盗め」が主流かもしれないですね。

あとは、世代によっても指導の仕方は違うのではないでしょうか。
私から見て大先輩の方であれば、初めから「目で盗め」「体で覚えろ」といった感じでしょうか。
しかし、今後社会に入ってくる若い世代の指導に、初めから「目で盗め」「体で覚えろ」と言っても難しいように感じます。だから「コーチング」が注目されているのではないでしょうか。

私の中の「コーチング」は、指導される側が自分で考えて動けるようになるように指導する。っといった感じでしょうか。(いつまでも1~10まで教えていたら、自分で考えなくなりますもんね。)

私のイメージでは、
若い世代=ゆとり教育世代=打たれ弱い
のような感じです。
まあ、ゆとり教育世代に限らず「打たれ弱い」方は年々増加しているように感じます。(メンタル系の悩みを抱えている人が増加しているので)注:パワハラなどを肯定しているわけではありません。

指導する側も、時代に合わせて指導方法を変えて行けないと社会が成り立たないように感じます。
「自分の時はこう指導されたから後輩にもこう指導する」っていうのはナンセンスですよね?
例えば、「自分は先輩に何も教えてもらわなかったから、後輩にも何も教えない」とか。

ただちょっと不安なのは、極論ですが「いつまでたっても自分で考えて行動できない世代」が多数を占めるようになってしまったら、社会はどうなってしまいますかね?(ちょっと、考え過ぎですかね。人間もそこまで馬鹿じゃないですよね・・・。)

私自身も、「後輩の指導方法はこうだ」っといった明確な考えがあるわけではないので、まとまりのない文章で申し訳ありません。

もし皆様が後輩の指導方法について、お考えがございましたら今後の参考にさせて頂きたいと思いますので、ご教示して頂ければと思います。
宜しくお願いします。

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A 回答 (5件)

47歳管理職です。



会社では社内の経営コンサルタントのような仕事をしています。

時代が変わり、指導方法やその名称が変わっても、その底流を流れている考え方は共通しています。

コーチング、というのは、複雑な問題を紐解き、ビットサイズ(=部下が実際の行動に移せる程度の問題)に噛み砕き、よりよい解決策の方向性を示し、これに導くための方法論です。

ファシリテーション(もしくはファシリテータ)というのも同じです。

肝は、解決策は、自分(もしくは自分達)で考えさせる、ということです。

解決策を実行するにあたって障害(折衝や他部門からの強力の取り付け等)があれば、これを除外、回避するための支援をコーチが行います。

コーチの考え方や行動を真似し、経験を積むことで、部下は成長します。できれば、成功体験を積ませたいですが、失敗か成功かは、問いません。失敗もまた、貴重な成長機会になるからです。

「目で盗め」というのは「凄い人の真似をしろ」ということです。「身体で覚えろ」とは、「とにかくやってみて経験を積め」ということです。

言葉を置き換えると、現代でも十分に通用するように思えます。

昔は、時代もゆっくりと流れていました。しかし、今は、変化が激しい時代です。

より、効率的に、効果的に、指導を行うために、コーチングという方法論が出てきたのだと思います。

今の若者が打たれ弱い、という感じはしません。
むしろ、我々の時代に較べて、垣根が低く、横のつながりが強いように感じます。
逆に言うと、上下のつながりには長けていないのかもしれません。
その辺が、「打たれ弱い」というイメージにつながっているのかもしれませんね。

参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

早々のご回答ありがとうございます。

管理職様とのことで、大変恐縮です。
>底流を流れている考え方は共通しています。
>言葉を置き換えると、現代でも十分に通用するように思えます。
なるほど、共通しているものなのですね。
確かに言葉を置き換えてみると、良く分かります。

>失敗もまた、貴重な成長機会になるからです。
職場では「失敗」を良しとしない感じなので、今後私が上の立場になったら「失敗しても良いから、やってみろ」ぐらい言えるようになりたいですね。

コーチングについて、詳細に解説して頂き大変参考になりました。

>逆に言うと、上下のつながりには長けていないのかもしれません。
これは思いあたることがありますね。
回答者様の新人時代は、上下の関係が密だったのでしょうか。


色々と考えが深まりました、ありがとうございます。

お礼日時:2010/04/02 20:41

部下を指導する立場にいます、私は指導方法の違いは、時代による人の違いより、時代による会社の評価方法違いに原因があると思います。



会社は短期的なアウトプットで職場を評価するようになりました、よって管理者は今いる人材で、いかに効率よく質の高い仕事をさせるかを常に考える必要があります。その達成手段として効率の良い部下の指導・育成方法があると考えています。
昔は、そういう意味では牧歌的だったのでしょう。

そうすると、組織図上の上下関係の無い後輩の指導というのはちょっと微妙ですね。自分は聞く気のない後輩には教えませんでした。(過去に善意で指導してトラブった事もあったので)

ちなみに指導方法ですが、本人が間違った時や、分からない時の答えを 直接私が言うのではなく、できるだけ誘導尋問で本人に言わせるように心がけています。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

>時代による会社の評価方法違いに原因があると思います。
>会社は短期的なアウトプットで職場を評価するようになりました
そうですね、確かに会社側も変わっていますね。

>組織図上の上下関係の無い後輩の指導というのはちょっと微妙ですね。
私自身も上下関係の無い後輩指導が良いとも感じてはいませんが、上下関係を密に取れない、「打たれ弱い」(?)世代が今後沢山出てくるのかなーっと漠然と考えてしまいました。

考えが深まりました、ありがとうございます。

お礼日時:2010/04/03 06:32

「コーチング」は、1から10まで全てを教える事ではないですよ。


部下を成長させる手段で使用するのが「コーチング」です。
手順をきっちり教える時もあれば、考えさせる時もある、場合によっては
目で盗むもコーティングの一つです。

よって教える側には、かなりのスキルがないと「コーチング」出来ません。

では、後輩指導ですが、会社、業種によってすべて異なります。
例えばIT業界でいえば過去のOJT形式の手法は限界がきています。
これは、ITの技術進歩が速い為で、先輩も知識をもっていません。
この場合、ナレッジセンターを社内に作り、優秀な社員を所属させる
手法を使います。
あるいは、世の中の流れをいち早く組み入れないといけない業界では、
「AAR」、「BAR」という手法を使用します。
*AAR=after action reviewです。
 日本語ではアフターアクションレビュー=反省会と訳される事が多いのでですが、
 訳としては正しいのですが、考え方が間違えているサイトが相当数あるので
 注意して下さい。
 基本的には、アメリカ陸軍のサイトを参照して下さい。
AARの定義を間違えているサイトでは、反省会を行い次回に繋げるとなっていますが、
正しくは、目標設定をきっちり行うが正しいです。
つまりこれも、先輩、上司が目的をしっかり把握する必要があるとなります。

これらを全て状況に応じて使用していくことが、後輩教育となります。

 
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この回答へのお礼

お礼が遅くなりました、早々のご回答ありがとうございます。

>場合によっては目で盗むもコーティングの一つです。
なるほど、そうなのですね。

>例えばIT業界でいえば過去のOJT形式の手法は限界がきています。
>これは、ITの技術進歩が速い為で、先輩も知識をもっていません。
これは、良く聞きますね。
私自身も前の職場(IT業界とは関係ありませんが)で、IT業界から転職してきた上司に新卒でついたことがあります。
ほとんど「自分で勉強して」と言われてましたね。

>「AAR」、「BAR」という手法を使用します。
このような手法もあるのですね、勉強になります。

考えが深まりました、ありがとうございます。

お礼日時:2010/04/03 06:11

あまり偉そうなことは言えないのですが・・・。



大切なことは、
本人に考えさせる。
ちゃんと叱る。
ちゃんと褒める。
じゃないでしょうか。

何か質問をされても、すぐに答えてあげるのではなく「どうしたらいいと思う?」「君はどう考える?」と逆に質問をして考えさせます。
「どういう考え方をするべきか」「ポイントとなるのはどこか」等、ヒントを出してあげるのも良いと思います。
これを毎回、何かあるたびに「どうしたらいいと思う?」と、まるでクイズ番組のように質問してあげます。(笑)

叱るべき時はちゃんと叱る。
ただし、ネチネチやらない。
ビシッと叱ったら、スパッとその件は終わらせる。

ちゃんと褒める。
褒められることは認められること。
たぶん、これが一番嬉しいはずです。
ちょっとした小さな事でも、上達したら口に出して褒めてあげる。

あとは、「ほうれんそう」を徹底する。
報告、連絡、相談ですね。
特に新人のうちは、毎日仕事が終わったら最後に今日1日何をやったのか報告させる。
その時に、反省点、問題点について少し話し合う。

そんなところでしょうか・・・。
人それぞれ指導方法があると思いますし。
実際私の今までの上司に、こまかく指導してくれた人はいませんでしたし。(笑)

最後に、以前外国の人が「日本人は指示を出すと、本当にきっちり仕事をこなすが、新しい事を1からやらせると全くダメ。」と言ってました。
そういう国民性なのかもしれませんね。(笑)
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この回答へのお礼

早々のご回答ありがとうございます。

回答者様のご指導方法は私も良く理解できます。
私自身も同じような考えです。
確かに、
>実際私の今までの上司に、こまかく指導してくれた人はいませんでしたし。(笑)
ですね。(笑)

>何かあるたびに「どうしたらいいと思う?」
こちらの質問/回答を閲覧していて、上の人からそのよう聞かれたり、意見を求められて、トンチンカンなことを言うと怒られて、プレッシャーで耐えられないみたいな「悩み」をもつ人も見かけたこともあったので、そういう場合は「どうしたものかな」と考えてしまうこともありました。

>人それぞれ指導方法があると思いますし。
そうですね。指導する側も、される側も千差万別ですね。

色々と考えが深まりました、ありがとうございます。

お礼日時:2010/04/02 21:52

30代・女性・既婚です。


新入社員を直接指導したことはありませんが、
「目で盗め」「体育会系」「コーチング」だとか、
流派にあわせて指導の仕方を変えるのでしょうか?
わたしは時代がどうとかは考えておりません。

女性 対 女性 というのは難しいもので。。
まだ男性相手の方が多少厳しい事を言っても大丈夫なような気もします。

人に仕事を教えるというのは難しいもので、
我慢の連続だったりします。
私の場合は、必要なことのみ言い、時には丁寧にHOW TOを教え、
あまりビシバシ言わないようにしています。
「あなたならきっとできるから、頑張って♪」と笑顔で厳しい事をやらせたりもします。
注意する時は、冷静に「今の、相手が困ったり失礼に当たるから、こうやるんだよ。」と。
怒りたい気持ちを一生懸命こらえて。
なるべく長い目で見ようと思っています。
そのうちそんなに甘くないことがわかるだろ。とか、
ま、いまのうちだけだぞ。とか。
壁にぶつかる時が来るだろうから、そんときは自分で乗り越えてくれ。という
気持ちでやっています。

根性のある子はそれだけでも真剣に仕事に取り組み、伸びてくれます。
根性の無い子は私が恐くないことをいい事に甘いことをいいますが、のちのち苦労をし、周りに揉まれます。
そんな感じでやってました。
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この回答へのお礼

早々のご回答ありがとうございます。

>流派にあわせて指導の仕方を変えるのでしょうか?
前の回答者様のご回答で気がついたのは、指導する時の言葉のチョイスの仕方を考えた方が良いかなとも思うようになりました。

>女性 対 女性 というのは難しいもので。。
>まだ男性相手の方が多少厳しい事を言っても大丈夫なような気もします。
なんとなく分かるような気がします。

>「あなたならきっとできるから、頑張って♪」と笑顔で厳しい事をやらせたりもします。
これも分かります。

>壁にぶつかる時が来るだろうから、そんときは自分で乗り越えてくれ。という
>のちのち苦労をし、周りに揉まれます。
私の勝手な考えですが、ゆとり世代のような若者=「打たれ弱い」(?)から自分で乗り越えられないのかなーとかも想像したりして、今までの指導のやり方も考えないといけないのかな?とか考えてしまうのです。若者が全員「打たれ弱い」と決めつけられないのですが、指導する側も同じやり方「だけ」していても良いのかな?と漠然と思いました。

考えが深まり、参考になりました。
ありがとうございます。

お礼日時:2010/04/02 21:33

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