こんばんはいつもお世話になっています
現在勤務している会社ですが、組合もあるのですが、気になっていることを教えてください

勤務している会社は週休二日の一般的な勤務体系をとっています
建築系のため、休日出勤になることも多々有ります
そこで休日出勤となるのですが、会社では休日出勤として勤務表で申請すると代休で処理にするようにといわれます
そこで、代休取得予定となるのですが、期日もいいかげんでなかなか取れません
すると昨年度いっぱい出で取れずにいた代休を会社で買い取るといわれました
元来大休にして取れないことも問題ですが、買い取るというのはいかがでしょうか
また、これって金額的にも損をすることになるのですが法律的に問題は無いのでしょうか?
教えてください

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A 回答 (4件)

 ご質問の内容では、労働基準法に違反しています。



 労働基準法においては、休日は週1回必要とされています。従いまして、法律上の休日労働は、週1回の休日が確保されない場合を言います。週休2日の場合、その休日のうち1日だけ出勤した時は、その部分は、法律上、時間外労働(残業)となります。

 時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働した部分を言い、仮に1日8時間労働なら、1週の出勤日数が5日で、法定の40時間に達します。

 よって、週6日労働した場合には、通算48時間労働となり、8時間分の時間外労働割増賃金(残業代)が発生します。ちなみに、週7日労働した場合には、さらに8時間分の休日労働割増賃金が追加されます。

 法律上、代休という制度はないので、代休の取得の有無に関わらず、上記の金銭の支払が必要です。これらの金銭を支払っていない場合には、労働基準法違反となります。
 代休を取った場合には、単に、その日の賃金が発生しないというだけです。

 代休を取得して、割増賃金が発生しないのは、同一週内に限ります。労働基準法において、労働時間も休日も、週単位としているからです。
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この回答へのお礼

これは初耳ですね
休日とは週1回なんですね
土曜は残業扱いになるわけですね
他の方とは違い代休の制度そのものがないっのは?ですね
ありがとございました

お礼日時:2003/09/10 13:18

休日出勤の代休は労基法では次の休日が来るまでに与えなければなりません。


但し、土日の土曜日に出勤した場合は次の金曜日が最終期限です、何故なら代休は疲労を取り除くと言う意味合いがあるからです。
次は賃金ですが休日出勤は所定賃金の125%~150%の範囲の割増賃金(労基法)を払わなければなりません。
1時間¥1,000-ですと¥1250-~¥1500-です。
代休を取ると割増分(¥250-~¥500-)です。
支払いは月給制度ですので勤務実績締め切りの翌月に支払う事になります。
小生が勤めていた会社は通常日の残業は25%(深夜22時~翌朝6時迄は50%)でした。
年末年始も50%でした。
休日は35%増でした。
結論から言いますと質問者の会社は労基法に抵触しています。
労働協定が無ければ質問者は最大150%増しの割増賃金と延滞利息(法定利息5%)を請求する権利を有します。
組合があれば3ヶ月に1回労基法36条協定を締結して所轄労働基準監督署に届けなければなりません。
組合執行部に会社との協議を強く求め改善する必要が有るでしょう。
それでも解決しない場合は所轄労働基準監督署に不当労働行為の排除を求めては如何ですか。
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この回答へのお礼

組合があるので、協定を結んでるんだとは思いますが・・・
最近では組合も雇用を確保することで、賃金の問題や代休や賞与に関してはほとんど弱気なのですが・・・

ありがとうございました

お礼日時:2003/09/10 13:20

ちょっと問題ありますね。



基本的には代休予定だったけど、代休が取れなかったので休日出勤扱い(当然割増賃金)ということで処理するのはOKです。
これは有給休暇の買い取りとは異なります。

どこに問題があるかというと休日出勤の賃金を年度末まで支払っていないという点です。
賃金は遅滞なく支払うことが求められていますので。

金銭的な損というと、この賃金の支払いが延び延びになったという点になります。

改善する必要があると思いますね。
厳密には、代休取得予定でも月内に取得できなかった場合は休日出勤扱いとして休日割増賃金を支払うというのが適法な扱いになります。
(まあ一月くらい送れる程度であれば実務上のやむを得ぬ措置として認められるかもしれませんけど)

あ、忘れていましたが、代休取得であっても、賃金の割増分だけは支払う必要があります。
つまり、平日に代休を取得しても割増分だけは支払う必要があるのです。これは守られていますか?

では。
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この回答へのお礼

こんにちは
取得予定の買い上げを年度内に処理していないことに問題があるのですかね?

代休を取得した際の割増金の支払いは行われています
ちなみに金額は3000円ですが・・・

ただ、今までは、取得予定で申請した時点で支払われていたのですが、今後は取得予定の代休を取得した時点で支払うとの通知が来ました
これはどうなんですかね

お礼日時:2003/09/10 13:16

有休と代休・・を同じものとして受け止めて考えるか・・・微妙なところですが私は基本的に”労働基準法違反ではないか、と思いますが、様々な買い取りの詳細について書かれているサイトがありましたので、参考になれば・・・と思いアドバイスさせて頂きました。


少しでも参考になって頂けたら・・・幸いです。

参考URL:http://allabout.co.jp/career/careerknowhow/close …
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この回答へのお礼

やはり違法なのでしょうか?
参考のHPを見てみたいと思います
ありがとうございました

お礼日時:2003/09/10 13:12

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Q代休と振休のあり方

いろいろ検索したのですが、整理したいので再度、
ご教示お願いします。
現在、固定給の給与をもらっているのですが、毎月土日どちらかは仕事をしており、忙しくないときは平日に休みを取っています。
休みを取った場合、今の勤務形態の給与では平日休みをとった場合は割増料金が発生しません
(基本は土日休みなので休みたいのに出勤して平日休んだら手当なし。
やっぱり納得がいきません。)
代休と振休の決め方は会社によって違うのですか?

Aベストアンサー

土日、祭日が休日、月~金を平日と言うのはカレンダー上の話で
質問者さんの会社が土日が休日と固定されていたとしても
休日出勤分を土日以外にに振り替え休日として与えられたのであれば
労基上は時間外手当の支給はありません。ただし、振替休日は
1週間以内で与えなければならないとされています、それ以上であれば
振替休日ではなく代休と言うことになり休日に出勤したした割増賃金は請求できます。(もちろん本人の都合で先送りした場合は出ません。
理由は手当目的で1週間以内に振休が消化できる場合でも消化せずに
先送りする社員が出てくるので)

Q休日出勤の代休と振替休日について

会社から休日出勤の命令が出て、振替休日日も指定されています。
(どちらも就業規則に定義済)

その場合に、振替休日日に休みを取得できなかった場合、後日別の日に休みを取ると、代休扱いになるのでしょうか?

Aベストアンサー

振替休日の場合は時間外の割増(125%)がつくことがあります。つくことがないのは、休日労働割増賃金(135%)です。代休の場合は時間外または休日にあたる割増分(25%または35%)を支給しなければなりません。

御社でどういう定義をしているか知りませんが、本来の振替と代休の違いは上記の通りです。

で、振り替えた休める日をさらに振替の要件(事前に休みと勤務日の入れ替え指定)を満たせば、再休日振替は可能です。この要件を満たせない場合は、すべて代休扱いです。

Q休日出勤、振休、代休、手当 について

はじめまして中小企業にて給与事務を担当しているものです

会社では就業規則にて、下記の項目設定しています
・休日:土日、国民の休日、祝日、年末年始
・時間外勤務手当(所定外労働時間を越えて労働させた場合)時間給*1.25
・休日出勤手当(所定の休日に会社が労働させた場合)時間給*1.35
・振休、代休の設定あり

前月の勤務簿(手書き)を回収し、それを元に勤怠のチェック、給与計算を行っています。

ここからがいま困ってしまっていることなのですが
請負業務担当の社員の勤務簿を確認したところ、月の後半の2週間にわたり1日も休暇を取られていないようすだったので、「振休を申請されましたか?」と確認したところ「休みは取れない」との返事が返ってきました。であれば時間外勤務手当がでる代休で取得してくださいと申し上げたところ、「休みはしばらく取れない、休日も、手当もないのはどういうことか」と言われてしまいました。

手当というのは休日勤務手当のことを言っているのだと思うのですが、事前申請のなかった休日出勤にはいままで代休で処理してきたので、この場合どのように対処すればよいかなかなかまとまりません。

そもそも このような場合 代休で処理してしまうと社員の方の不利益になってしまうのでしょうか?
どなたかこのような事例に遭遇されたことがある方、知識をお持ちの方、アドバイスをよろしくお願いいたします。

はじめまして中小企業にて給与事務を担当しているものです

会社では就業規則にて、下記の項目設定しています
・休日:土日、国民の休日、祝日、年末年始
・時間外勤務手当(所定外労働時間を越えて労働させた場合)時間給*1.25
・休日出勤手当(所定の休日に会社が労働させた場合)時間給*1.35
・振休、代休の設定あり

前月の勤務簿(手書き)を回収し、それを元に勤怠のチェック、給与計算を行っています。

ここからがいま困ってしまっていることなのですが
請負業務担当の社員の勤務簿を確認した...続きを読む

Aベストアンサー

その人は休みじゃなくて1.25倍増しの時間外勤務
手当としてもらいたい訳ですよね。

振替出勤をするって事は振替休日が取れる!って事で
使いますよね。
でもその人は休日に出たのに振替で休み日がない!っ
て事でこの場合事前に申請してはないものの休日に
出たのですから、1.25倍増しで支給してもいいよ
うな気がしますけどね。

それか、申請無しで勝手に出勤したのはあなただか
ら1.25倍増しでは支給できません!ってなるの
かは部門長の判断であって一事務員の判断ではでき
ないですよね。

その人が出勤した分休みとってくれればいいんで
すけどね。

なので会社によっていろいろ対応違うでしょうから
上司に聞かないと結論でないと思いますよ。

うちの会社はたぶん勝手に出勤すれば、「お前が
能力なくて休日返上で仕事しに来て偉い!でもお
金は出せないからね、振休で休んでね」ってなり
そうですね。

Q休日出勤した後に、強制的に代休取らせるのは合法?

いつもお世話になります。

うちの会社の規約には、「休日出勤した場合、代休を取ることができる」とあります。
去年までは、みんな普通に残業時間として申請していました。
有給休暇も殆どの人が流す状況で、代休をとるメリットは全く無いからです。

ところが最近、昨今の不況を受けて人事部から、
「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
みたいな啓蒙メールが来て、うちの事業所では残業をゼロにすべく管理職が血眼になって、部下に無理矢理代休を取らせています。

そこで質問なのですが、
残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
これは社則にある場合と無い場合、両方で教えて頂きたいです。

なお、残業時間は36協定を遵守している状態とします。


人が減って仕事は増えるのに残業はさせない。
仕事が消化出来ていないと考課を下げる。
結局サービス残業をせざるを得なくなり、会社はニンマリ。

どこもそうでしょうが、労働者を家畜程度にしか考えていない会社にうんざりします。

いつもお世話になります。

うちの会社の規約には、「休日出勤した場合、代休を取ることができる」とあります。
去年までは、みんな普通に残業時間として申請していました。
有給休暇も殆どの人が流す状況で、代休をとるメリットは全く無いからです。

ところが最近、昨今の不況を受けて人事部から、
「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
みたいな啓蒙メールが来て、うちの事業所では残業をゼロにすべく管理職が血眼になって、部下に無理...続きを読む

Aベストアンサー

こんばんわ、dkazさん。
>「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
どこの会社でもやっている手段でしょう。弊社でもやっています。

>部下に無理矢理代休を取らせています。
強制的に取らせることは出来ません。強制労働の逆のパターンといえるでしょう。

>残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
労使間の合意の基に執行される場合は合理的と言えます。
労働時間の相殺。
但し、手当をどう扱うかに由ります。
休日出勤:単価×1.25
休日出勤残業:単価×1.50
普通残業:深夜勤務を除く延長勤務 単価×1.25
深夜残業:午後10:00~翌午前5:00間の残業時間 単価×1.50

割り増し賃金まで相殺することは出来ません。

>社則にある場合と無い場合、両方で教えて頂きたいです。
・社則にある場合:代休制度がある場合は、そのまま代休を取得することができます。
        :割増賃金に定めがある場合も同様に社則に遵守。

・労協にある場合:社則と同様

・社則にない場合:元々「無い」と言うことは無いと思います。
休日・賃金について曖昧なものは労働基準監督署が改善を求め受け取らないはず。

・社則そのものが元々無い場合:従業員10名未満の会社・個人企業にはありえることですが経営者との協議になります。それは賃金に元々含まれている可能性があるからです。「みなし賃金」といいます。

・弊社では、
(1)例えば休日出勤8時間した場合、そのまま別の出勤日に振替えて貰って労働時間の相殺します。但し、割増賃金分だけは別途支払います。

(2)通常残業の合計が8時間を越えた時点で本人に残業時間を相殺するかどうかを判断してもらいます。労働時間を相殺しても割増賃金分だけは別途支払います。

どちらにしても強制はしていません。
経営者側にとっても、残業・休出代をまるまる支払わなくても良いというメリットと
労働者側にとっても、公休と別に休暇を取れるメリットがあります。プラス割増賃金分だけはもらえます。

需要と供給のバランスをとらないと会社がバラバラになるのでご注意を!不平不満が充満します。残業や休出を御願いしたいときに御願いできなくなります。

>労働者を家畜程度にしか考えていない
おっしゃるとおりですね。私も中間管理職としてつらい立場です。
もし、dkazさんが中間管理職・組合の執行委員ならば提案してはいかがでしょうか?弊社のようなパターンも世の中には実際に存在します。

では、

こんばんわ、dkazさん。
>「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
どこの会社でもやっている手段でしょう。弊社でもやっています。

>部下に無理矢理代休を取らせています。
強制的に取らせることは出来ません。強制労働の逆のパターンといえるでしょう。

>残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
労使間の合意の基に執行される場合は合理的と言えます。
労働時間の相殺。
但し、手当をどう扱うかに由ります。
休日...続きを読む

Q代休と振休

内の会社の就業規則で、『休日出勤をした場合、代休を与える』みたいな記述があります。
代休と言うと、休日出勤手当て(割増賃金)があってなおかつお休みがもらえる、と言う事ですよね?
この休日出勤は、例えば極端な話、1~2時間の出勤でも代休(1日)を取得できるのでしょうか?
上記以上の記述はありません。

Aベストアンサー

私の会社について述べますと、休日出勤した場合1日働いた場合に振替及び代休が取れます。 振替の場合は割り増しが発生せず、代休の場合割り増しが発生します。 会社の規定では半日程度の休日出勤に対して認めていませんが、働いている職場の上司の考えで、別な日に半日出れば1日休みにしたり、フレックスで消化したりしています。 

Q休日出勤と代休について

休日出勤した場合、35%増の割増賃金を支払うことになると思いますが、下記の件についてご教授お願いします。
1.代休ありの場合
  例えば4時間の休日出勤があった場合、1時間あたりの賃金はどのよ  うにして算出するのが一般的ですか。
  例えば、4時間で4000円の賃金だとすると1400円のみの支払いとい  うことですか。
2.代休なしの場合
 代休なしの変わりに手当て10000円の支給だとすると、上記の場合、
 4000+1400+10000円の支払いということですか。
3.休日出勤の割賃は管理職にも該当しますか。

以上、よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1.代休ありの場合
例えば4時間の休日出勤があった場合、1時間あたりの賃金はどのようにして算出するのが一般的ですか。例えば、4時間で4000円の賃金だとすると1400円のみの支払いということですか。

そうです。

2.代休なしの場合
代休なしの変わりに手当て10000円の支給だとすると、上記の場合、4000+1400+10000円の支払いということですか。

代休なしの場合であっても4,000円+1,400円でかまいませんが、代休なし手当て10,000円を支給することになっていれば、それでもOKです。
休日出勤割増さえ支払われていれば、あとはどのように決めてもかまいません。

3.休日出勤の割賃は管理職にも該当しますか。

No.1さんと同じです。

Q派遣の契約満了における有給消化と振休消化

派遣で契約満了します。お休みをなるべく使いたいのですが、
有給と振休(土日出勤の振り替え)の両方があって、
私はある程度、有給を使ってから振休を使用したいのですが、問題ありませんでしょうか。

いつも有給が使えないからです。しかし、派遣会社は振休の消化をしてほしいようです。
契約期間より、有給と振休をあわせたものの方が、日数的に多いです。

振休は契約延長の対象になりますが、有給はならない(?)から、
そういう話をいうのではないのかな、と思っていますが、どうなんでしょう。
どちらから使う必要があるとか、決められているのでしょうか?

Aベストアンサー

>私はある程度、有給を使ってから振休を使用したいのですが、問題ありませんでしょうか。
問題ないと思われます。

>振休は契約延長の対象になりますが、有給はならない(?)から、そういう話をいうのではないのかな
契約延長になるのかどうかは存じませんが、振り替え休日をとらなかった場合にはその分の給与は支払わねばなりません。年休の場合には未消化で終わっても支払う必要はありませんが。

>どちらから使う必要があるとか、決められているのでしょうか?
どちらからという決まりはありません。

が、法律では以下のようになっています。
「年次有給休暇」というのは労働者が申し出ればそれで休める権利であり許可は不用です。
会社は時季変更権を行使できるのですが、退職日が決まっている場合には退職日までの間に取らせなければなりません。なので、ご質問者が年次有給休暇を全部退職日前に取得すると宣言した時点で、全部取得できるものです。

つまり法律上年休が事実上優先されていますので、振り替え休日が未消化におわることとなり、派遣会社は未消化分についての賃金を支払い終わりという形になるか、契約期間をその分延長するのかしか選択肢はないでしょう。

>私はある程度、有給を使ってから振休を使用したいのですが、問題ありませんでしょうか。
問題ないと思われます。

>振休は契約延長の対象になりますが、有給はならない(?)から、そういう話をいうのではないのかな
契約延長になるのかどうかは存じませんが、振り替え休日をとらなかった場合にはその分の給与は支払わねばなりません。年休の場合には未消化で終わっても支払う必要はありませんが。

>どちらから使う必要があるとか、決められているのでしょうか?
どちらからという決まりはありません。

...続きを読む

Q休日出勤無し状態での代休取得について

休日出勤をしていないにも関わらず、代休は取得できるのでしょうか。

会社方針によるのかもしれませんが、
先日、休日出勤をしていない状況(過去2~3か月)において
可能な限り代休を取得するよう上司に指示されました。

私は代休というものは、
休日出勤した場合において適用されるものだと考えておりました。


また、超勤8時間をした場合、平日のどこかで休むよう言われています。
ただし、この休みは勤務表上では出勤したことにし、超勤8時間を0時間にするよう言われています。

つまり、以下のようなイメージです。

1.9月10日~14日で合計8時間の超勤が発生した。
2.9月18日は休むよう指示を受ける。
3.9月18日の勤務表上は「出勤」とする。
4.9月10日~14日に発生した8時間の超勤はなかったこととする。


同じような質問があるかと思うのですが、
見つからなかったので質問しております。

お手数ですが、どなたかご回答をお願いいたします。

Aベストアンサー

またですよね?同じ内容ですから同じ人ですよね?
代休によって時間外割増125%のうちの100%部分の賃金を相殺する事は可能ですが、割増部分の25%は消えません。もちろん25%分だけ払えばOKという事でもあります。超勤が無かった事にはできません。
例で言えば単純に、9/18を無給の通常の休日にできるだけです。それでプラマイゼロ。
でも、厳密には、それができるのは変形労働時間制等を制定している場合だけのように思います。

Q振休について

月に一度、休日に半日分働いて、他の日に一日分の振休を取っていますが問題ないでしょうか?
(例えば休日に午前中の3時間働いて、他の日に7時間の振休を取っている。)

Aベストアンサー

本来7時間労働をしなくてはならないが、会社が休日3時間の出勤だけで、1日分の賃金発生を認めていて、かつ、休日の振り替えをしている場合には問題ないと思われます。
(休日出勤をしたくないというのは別の話)

半日出勤半日休日の振り替えは、法定休日なら認められません。
法定休日の振り替えは、休日と労働義務日の入れ替えであり、
基本的に労基法は暦日主義なので、労働義務日か休日のどちらかしあり得ないことになります、
ですので、法定休日においては、半日労働をさせ半日休ませるのは認められません。

法定外休日なら、これは会社が定める休日なので、
必ず暦日でなければならないというわけではないので、
半日労働させ、半日休日にすることは可能です。

Q休日出勤とその代休について

皆様、お教えください。

現在私が勤めている会社は、通常土日の週休二日制です。
しかし、仕事の都合上休日であるその土日に仕事という時があります。

で、日曜日に出勤した場合は後日任意の日に一日の休みがもらえます。
しかし、土曜日に出勤した分については後日に半日しか休みがもらえません。また、割増賃金が貰える訳でもありません。

会社の就業規則は見たことがないのでわかりませんが、
(もしかしたらないのかも、)
こんな規則は法律上有効なのでしょうか?

社会保険労務士さんなどこのような事案に詳しい方がいらっしゃいましたらお教えください。

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

就業規則を確認しないと回答できません。特殊な勤務体系をうたっている場合、得られる回答とマッチしなくなります。

たとえば、週の起算日、変形労働時間制、休日振替・代休制、法定休日の指定等々。


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