Aは大学勤務で、定年1年前に後任採用人事が行われることになりました。Aは自身の、これまでの研究を継承できる、顕著な業績のあるRを後任として推薦しました。大学はRの業績を正当に評価しましたが、年齢が40歳で、教員組織の年齢構成上、40歳は年齢が高すぎる、30歳台のが適当である、としてRの採用人事案件を否決しました。A定退後、再度A後任採用人事が検討され、Sが採用されました。Sは60歳です。Aは既に退職していますが、Sの年齢を知り、Rの審査で年齢を採用基準として持ち出したのは、Rの採用人事を、年齢が高すぎる、として排除するためであつたことが分かりました。Aは、Aの研究を継承できる業績、顕著な業績を持つものとして推薦していました。大学は採用について裁量権をもちますが、審査対象者により、採用年齢基準を変えるのは、裁量権の濫用となりませんか。Aは、業績顕著であり、当然に採用され、Aの研究を継承するとの期待をもつていました。Aの業績は、高名な学術国際誌にも掲載されており、当然に採用されるものと期待され得る候補でした。大学もRの業績は高く評価していました。RがAの後任となり、Aの研究を継承することは、Aの、法的に保護されるべき利益であり、これが大学の採用人事権の濫用により損なわれたことは、大学のAに対する不法行為が成立しませんか?ご指導、お願いいたします。
No.1ベストアンサー
- 回答日時:
1年経てば、同じ基準でなくとも、「考えが変わった」ことは、認められるのではないでしょうか?Aが否決された際に、責任を持って、退職するまでに決定まで見届ければいいだけのようにも思います。
それは動かなかったのでしょうか?動いても、発動されなかった場合は、Aの推薦を採用しないと見極めてもいいのではないかと思います。所詮推薦ですから、その推薦に絶対権もなく、推薦前から年齢基準があれば別ですが、理由は後付であり、法的責任を帯びないと思います。お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!
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