中小企業(オーナー企業)に勤めています。(管理職ではありません)
事前の説明もなく、4月の賃金より数万円もカットされていました。
あまりにも金額が多い為、間違いだと思い、確認を取ったところ、
「不良率が多いので・・・」等、曖昧な理由しか伝えられませんでした。
納得ができず、社長にもお話を伺いましたが、内容は同じでした。
(曖昧な理由を述べ、しっかりとした説明はありませんでした)

全く納得できないのですが、このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか?
でも、このままでは賃金をカットされ続けそうで・・・
どうするべきか、またどこに(誰に)相談するべきかわかりません。
このようなお話に詳しい方、お知恵をお貸し下さい。
よろしくお願いします。

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A 回答 (3件)

 賃金をカット場合は(1)労働契約の変更、(2)就業規則の変更、(3)労働協約の変更があります。


 (1)労働契約は使用者と労働者との間に結ばれるものですから、それに基づくものなら事前説明がありますから、労働者の同意無しによるカットは無効となります。
 (2)就業規則は常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成し、労働基準監督署へ届け出る事になっています。変更の場合は労働組合などから意見聴取しなければいけません。この場合でも、変更に合理性がなければいけません。
 (3)労働協約は労働組合がある会社にのみ適用されますが、使用者と組合とが締結するため一方的に労働者が不利になる事はありません。
 ご質問の場合、mihoko1977さんだけが賃金カットされているようですので対処法としては次の点があります。
 まず、カットの根拠は規則等の改正によるものかどうかです。就業実績に基づく制裁処置としてならその根拠の提示(タイムカードの提示など)を確認しましょう。
 つぎに、一方的なものなら内容証明郵便により無効確認の通知を会社に送付しましょう。また、都道府県労働局、労働基準監督署へ相談に行く事もお勧めします。
 なお、いったん同意するとそれを取り消す事が難しいですので注意しましょう。
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この回答へのお礼

ご回答頂き、ありがとうございました。

事前説明後、賃金カットをされた社員(同意済)は数名いました。
しかし、何の説明もなくカットされたのは私だけのようです。
もちろん上司も賃金カットされたという事実はないと思います。
「不良率が多い」場合の賃金カットは、まず上司から・・・
だと、私は思うのですが、それは間違いなのでしょうか?

GW明けに、再度、社長に賃金カットの理由を確認します。
納得ができない場合には、労働基準監督署へ相談してみようと思います。
また、お知恵をお借りする事があるかもしれません。
その時は、よろしくお願いします。

お礼日時:2001/05/05 00:00

 賃金をカットするには、合理的な理由(有給以外の休暇など)が必要とされますし、一般的にカットするのでしたら、労働組合やそれに変わるものの同意が必要です。

基準監督署、もしくは自治体の労働部(東京の場合は労政事務所)に相談してください。

(労政事務所)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/konna/i …

参考URL:http://www.gin.or.jp/users/maedasad/chinsage.htm
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この回答へのお礼

ご回答頂き、ありがとうございました。

無断欠勤、遅刻等をしていれば、今回のカットも納得できるのですが・・・
まったく身に覚えがないので、会社からの一方的な賃金カットであると思います。
GW明けに、再度、社長に賃金カットの理由を確認する予定です。
納得できないような内容であれば、労働基準監督署に相談してみます。

お礼日時:2001/05/04 23:40

賃金というのは全額払いの原則があるのと、賃金変更の場合は30日以上前に通知の義務がある筈なのであなたの場合は会社の方が不当な気がします。

(専門家ではないんで具体的に何がどうこうとは言えないんですが)

本屋にゆけば専門書ではなく労働基準法の解説書がおいてありますので、まずはそれを片手に管理者の方に法的根拠の解説を求めるのよろしいのではないかと思います。

それで納得が出来ない場合は労働基準監督所に相談にいかれるといいでしょう。

解説書自体は企業で働かざるをえない人間としては1冊位は持っておいた方が良いような気がします。やはり法律がある以上知らなければ損なのです。
ただ今回の件だけではなく、他にも今まで知らなかった目新しい発見はあると思います。自分の身は自分で守らなければならないのですから・・・・・・

ちなみに労働基準法自体は下記のページで閲覧できます。

元中間管理職より

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s030
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この回答へのお礼

早速のご回答頂き、ありがとうございました。

今まで労働基準法等には全く興味がなかったのですが、本屋で解説書を買ってきて、少しだけでも勉強してみます。
社長への確認時に、多少の法律の知識があれば、相手の態度も変わったのかもしれませんね。
GW明けに再度、法的根拠の解説を求める事にします。
またお知恵を拝借する事があるかもしれません。
その時には、よろしくお願いします。

お礼日時:2001/05/04 23:32

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Qお給料カット(賃金カット)について教えてください。

過去検索を色々読みましたが、自分のケースにあてはまるのかわからなかったので教えてください。

現在、派遣社員(契約社員?)として働いていますが、お給料30%カットするか派遣先を変更するかどちらか選んでほしいと言われました。(1年前に派遣先を変えた時は10%カットになりました。)
派遣先も特に決まっておらず、もし派遣先が変わったとしても現在のお給料は保障されておりません。

お給料カットになる原因は、専属の税理士や労務士に、私への賃金を払いすぎ(赤字が大きい)と指摘されたとのこと。

知人の紹介で他の方よりお給料が高めなので、今回のお給料カットは私のみに行われます。
契約書等は一切なく、口頭で「お給料はだいたいこの位で」という感じで決まりました。

会社は労働組合に入っていないのですが、私は労働基準監督署で相談に乗ってもらえるのでしょうか。
また、私の年齢やスキルを考えると新しい派遣先が決まるか不安です。失業した場合に「特別受給資格」は適用されるでしょうか。

Aベストアンサー

1 労働条件通知書について
 法的には口頭でも契約は成立しますが、後日、お互いの認識が相違していた場合、「言った」「言っていない」のトラブルになってしまうことがあります。
 労働基準法ではこのようなトラブルを避けるため、一定の労働条件について、書面交付の方法により明示することを使用者(会社)に義務づけています。(労働基準法15条、労働基準法施行規則5条)適用されるかどうかは別にして、罰則規定もあります。(労働基準法120条:30万円」以下の罰金)
 この書面のことを「労働条件通知書」といい、厚生労働省のモデル様式もあります。会社によっては、雇入通知書や雇用契約書(簡単にいえば、労働条件が書かれた契約書の本人控え)の交付により、上記の書面交付としていることもあるようです。
 また派遣労働者の場合、雇用契約は派遣元と結びますが、勤務するのは就業先(派遣先)になりますので、実際の勤務内容について「就業条件明示書」という形で書面交付することが派遣先に義務づけられています。(派遣法34条、派遣法施行規則25条)

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou06.html(労働条件の明示)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1380/C1380.html(労働条件の明示)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu1-2.html(労働条件の明示)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau03.pdf(労働条件の明示)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200205.html(労働条件の明示)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/04.html(Q4:労働条件の明示:派遣労働者として働くためのチェックリスト:厚生労働省)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf17/q7.pdf(派遣労働者の労働条件)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%94%68%8c%ad&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S60HO088&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(派遣法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%94%68%8c%ad&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000020&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(派遣法施行規則)

2 労働条件の不利益変更について
 労働条件は、使用者と労働者が対等の立場で決定されるもので、一度決定された労働条件を労働者にとって不利益に変更することは、労働者の同意なしにはできない、というのが原則です。(労働基準法2条)
 労働条件を引き下げなければ会社が倒産する等の必要性や労働者への代償措置等があれば、就業規則等の改正による労働条件の引き下げは考えられますが、「専属の税理士や労務士に、私への賃金を払いすぎ(赤字が大きい)と指摘された。」というのは合理的な理由になっていないと思います。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo04.html(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-2.html(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau11.pdf(労働条件の不利益変更)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa06.html(労働条件の不利益変更)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q81.html(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa01_01_05.html(労働条件の不利益変更)
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/027.htm(労働条件の不利益変更)

3 雇用保険の特定受給資格者について
 「お給料30%カットするか派遣先を変更するかどちらか選んでほしい」ということで、 雇用保険の特定受給資格者には「賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)」というものがありますので、「給料30%カット」を一旦受け入れた場合、該当する可能性はあると思います。
 「賃金低下に関する通知書」等書面を受け取っておくと、会社が離職票に別の理由を記入した際、異議申し立ての証拠になると思います。
(退職する際に、離職理由も話し合う内容にして、「賃金低下に関する通知書」を会社が出して、会社都合で離職票を書くことを条件する等の交渉は考えられると思います。)
http://www.hokkaido-labor.go.jp/12osirase/osirase08.html(特定受給資格者)

 4 賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
 下記の(1)又は(2)のいずれかに該当したため離職した場合が該当します。
(1) 離職の日の属する月以後の6ヶ月のうちいずれかの月に支払われる賃金と当該月より前6ヶ月のうちいずれかの月に支払われる賃金とを比較し、85%未満に低下することとなった場合。
(2) 離職の日の属する月より前の6ヶ月及び離職の日の属する月のいずれかの月の賃金と当該月より前6ヶ月間のうちいずれかの月に支払われる賃金とを比較し、85%未満に低下した場合
 ただし、低下する又は低下した時点から遡って1年より前の時点でその内容が予見できる場合及び出来高払制のように業績によって、各月の賃金が変動するような雇用契約の場合にはこの基準に該当しません。また、懲戒や疾病による欠勤がある場合や60歳以上の定年退職に伴い賃金が低下し、同一の適用事業主に再雇用される場合も該当しません。
 なお、この場合の「月」とは、賃金締切日の翌日から次の賃金締切日までの期間をいい、「賃金」とは、毎月の決まって固定的に支給される賃金(残業手当など業務の繁閑により支給額が変動するもの等を除いたもの)をいいます。
【持参いただく資料】労働契約書、就業規則、賃金規定、賃金低下に関する通知書など

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2864761.html(参考?:雇用保険関係)

4 対応等について
 質問者さんが同意すれば、このような契約内容の変更も可能ですので、納得できない場合は「わかりました」「仕方ない」と言わずに、「私にも生活がありますので、困ります。」等と同意したと受け取られない対応が必要と思います。
 また、税理士・社会保険労務士の人が「賃金を払いすぎ」と言っているのであれば、それはそういう条件を提示した会社に問題があることで、それを労働者の賃金を引き下げること等で解消しようとするのは、会社の都合でしかないと思います。
 労働基準法や派遣法で定められた書面交付も行っていないようですので、会社としてもこういったトラブルを大きくしたくないと思います。
 「賃金引き下げ等が法的にどうなのか、労働基準監督署・需給調整事業室(派遣業の許可を行っている機関)に確認してみます。」と言ってみることは考えられます。
 ただし、実際に労働基準監督署・需給調整事業室にどこまで会社を行政指導してくれるかはわかりません。というのも、労働基準法2条には罰則が定められていないため、労働基準監督署等が対応できないのではないかと思えて、労働局の個別労働紛争あっせんを勧められる可能性が高いと思います。
 その場合は、「労働局長の助言・指導をお願いしたい。」と会社への働きかけを依頼することはできると思います。(指導・助言の後でも個別あっせんは利用できます。)

 「個別労働関係紛争の問題の中には、法令や判例の理解が十分ではないために不適切な行為をしたことにより生じているものも多数あり、これらについては、問題点及び解決の方向性を的確に示すことにより迅速に解決できるものであること等から、より簡易な個別労働関係紛争解決制度として設けられたものです。」(厚生労働省)

 指導・助言に強制力はありませんが、会社と質問者さんの当事者の話し合いでは、会社の立場がとても強いと思いますが、労働局(派遣業の許可を行っているのも労働局長)という行政機関が法令や判例に基づいた話(指導・助言)をしてくれることで、会社として、無理なことは避ける可能性があります。
 ただ、法的には、個別労働紛争への援助(労働局長の指導・助言等)を求めたことに対し、不利益なことを会社はしてはならない(個別労働関係紛争解決促進法4条3項)とされていますが、目に見えない形で質問者さんが今までどおり働き続けることが難しくなる可能性もないとはいえません。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html(労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/tantou_ichiran.html(需給調整事業室)
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu(労働局)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html(労働局長の助言・指導、個別労働紛争あっせん)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/tetuzuki.html(個別労働紛争解決のスキーム)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html(総合労働相談コーナー)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=5&H_NAME=&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H13HO112&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(個別労働関係紛争解決促進法4条)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2234080.html(参考?:派遣契約の解除)

1 労働条件通知書について
 法的には口頭でも契約は成立しますが、後日、お互いの認識が相違していた場合、「言った」「言っていない」のトラブルになってしまうことがあります。
 労働基準法ではこのようなトラブルを避けるため、一定の労働条件について、書面交付の方法により明示することを使用者(会社)に義務づけています。(労働基準法15条、労働基準法施行規則5条)適用されるかどうかは別にして、罰則規定もあります。(労働基準法120条:30万円」以下の罰金)
 この書面のことを「労働...続きを読む

Qアルバイトでの最低賃金 納得できません。。

たびたびお世話になってます。
都内住みの高校1年生で、先日初めてアルバイトをしました。
バイトの内容は塾での試験監督で、そこの塾長先生に高校受験の時にお世話になっていて、人手不足で試験監督をして欲しいということで、やりました。そのときの話では時給は740円と言われたはずなのですが、今日その塾の経理部に行き給料を受け取ると、時給500円となっていました。

そこで思ったのが、これは最低賃金法に反しているのではないかということです。
調べてみたところ、東京都の最低賃金の時給は719円となっていました。
なぜこんなに時給が低いのか自分なりに考えてみたところ、

障害により労働能力の著しく低い者,試用期間中の者,認定養成訓練中の者,所定労働時間の特に短いもの,軽易な業務に従事するもの,断続的労働に従事するもの,に付いては「都道府県労働基準局庁の許可を得て」最低賃金法の適用除外を受ける事が出来ます(最低賃金法:以下,最賃8条)。しかし,色々列挙しましたが実際には障害者か認定養成訓練の場合にしか許可されていないようです。
http://members.aol.com/keikokuw/roukihou12.htm

というのを見つけました。
このどれかに引っ掛かったのでしょうか?

もうわかりません。
一応お金の話などはしたくないのですが、塾長先生にも話をしてみようと思います。

また、これが違法な場合はどのようなアクションを起こせばいいのでしょうか?具体的に教えてください。

回答よろしくお願いします。

たびたびお世話になってます。
都内住みの高校1年生で、先日初めてアルバイトをしました。
バイトの内容は塾での試験監督で、そこの塾長先生に高校受験の時にお世話になっていて、人手不足で試験監督をして欲しいということで、やりました。そのときの話では時給は740円と言われたはずなのですが、今日その塾の経理部に行き給料を受け取ると、時給500円となっていました。

そこで思ったのが、これは最低賃金法に反しているのではないかということです。
調べてみたところ、東京都の最低賃金の時給は719円と...続きを読む

Aベストアンサー

いきなり「最低賃金法に違反している」云々と切り出してコトを荒立てずに、「せんせ~、この前、時給は740円っておっしゃってたから期待して引き受けたのに、給料もらったら時給500円になってましたよぉ。もうショックです。どうしてですかぁ?」とまず聞いてみたらどうですか?
案外、ただのミスで「えっ?おい、ほんとか?そんなはずないのに、経理のヤツ計算間違えたか。ごめん、ごめん、差額は払うように言っておくよ。」というだけの話かもしれません。
「ま、大した仕事はしてないんだし、これで負けといてくれよ。」と言われたら「ええっ~、でもそれって最低賃金法に違反してますよぉ。それにだいたい最初に時給740円ておっしゃってたじゃないですかぁ。いたいけな高校生を騙すような罪なことをしちゃいけませんよぉ。」と冗談っぽく言う。
それでもまだ「それで負けとけよ」と言われたら・・・。
労働基準監督署か都道府県の労働相談に持ち込んでみればいいと思いますが、ただそこまでするかどうかはあなた次第。
先生はあなたに正式な労働を頼んだというより、人手不足なんで知り合いの子にちょっと手伝ってもらってちょっとお小遣いをあげればギブアンドテイクというぐらいのつもりだったのかもしれません。ちゃんとした労働としてなら高1の子なんかには頼まない、「お手伝い」程度だから頼んだということで。その場合、あなたはほんとは不服ながら「受験の時にお世話になったのだから仕方ない、我慢するか」で終える手もある。そして二度とこの先生の依頼には応えないか、もしくは「ちゃんと払ってくれるのでしょうね」と確認してからでないと今後は引き受けないことにする。

あるいは前述のように役所に法律違反だと訴えるか。もし今回、先生が「ちょっと手伝ってもらってお小遣いあげればいい」感覚で頼み、それをあなたが「法律違反」とまで役所に訴えたら先生とあなたの関係は壊れてしまうかもしれませんが、許せないならそうするしかないよね。

いずれにせよ「単なるミス」かもよ。とりあえず先生に「お金、足りなかったですよぉ」と聞いてみましょう!

いきなり「最低賃金法に違反している」云々と切り出してコトを荒立てずに、「せんせ~、この前、時給は740円っておっしゃってたから期待して引き受けたのに、給料もらったら時給500円になってましたよぉ。もうショックです。どうしてですかぁ?」とまず聞いてみたらどうですか?
案外、ただのミスで「えっ?おい、ほんとか?そんなはずないのに、経理のヤツ計算間違えたか。ごめん、ごめん、差額は払うように言っておくよ。」というだけの話かもしれません。
「ま、大した仕事はしてないんだし、これで負けとい...続きを読む

Q賃金カットについて

退職した会社のことです。
退職前、数ヶ月間にわたり業績不振という理由らしいのですが、賃金がカットされておりました。それ以降長時間労働が続き体が持たなくなりそうだったのでその会社を退職しました。
退職前に退職金の金額のために計算書を会社から提出してもらったのですが、退職金は基本給がベースとなっているのですが、その計算書の基本給はカット前の基本給でした。そこで質問です。
1)賃金カットは簡単に会社の一存で行えるのでしょうか?
2)監督署に相談に行ったのですが、明確に否認をしていないと黙秘の認知にあたる可能性があるとのことで、賃金カットについては指導行えないとのことです。
黙秘の認知とはどのようなことでしょうか?
就業規則には賃金カットの項目はありません。説明はあったのですが解答は求められておりません。
3)退職金計算のベースがカット前の賃金であるということはカット分は取り戻せるのでしょうか?残業代もカット後の賃金で計算されていました。

Aベストアンサー

>2)黙秘の認知とはどのようなことでしょうか?
要するに会社からの提案に対して反対の意思を表明していない場合に合意したとみなされることを指します。

>合意を求められる場を与えられなくて、給与支給日に初めて明らかになった場合はどうでしょうか。
判断するのは最終的には裁判所です。ですからこの場ではなんとも言えず、ご質問や補足頂いた内容だけではなく色んな要素を考慮して判事が判断することです。
ですから労基署でも判断できないと言っているわけです。

もし賃金カットなりに対して不当であるという訴えをしたいのであれば、今年4月より労働審判制度という新しい制度が始まりましたのでそれを利用されるとよいでしょう。裁判よりもずっと楽だし審判も早く下りるでしょう。
また審判の結果には法的な拘束力が生じます。
申し立ては地方裁判所になります。

Q賃金カットの宣告

いつもお世話になっております。
混乱しており、うまく説明できないかもしれませんが、
何かアドバイスを頂ければと思います。


従業員30名以下の町工場で正社員として働いています。
社長から口頭で今月15日に、来月分からの月収2割カットを宣告されました。
朝礼で、社員全員に対してのものです。
その際の内容は


※業績不振により、全従業員の賃金カットをしなければならない。
※賃金の下げ率はまだはっきりしていない。
※賃金が下がるのは嫌だという社員は4月25日までに
 早期退職の意思を申し出て欲しい。
※しかし、社員の退職金積み立て?(正式名称分かりません…;)を借金の担保にしてあるので、退職金はすぐには支払えない。
分割払いになる。
※借金の返済に充てたので社員の社会保険料を一年滞納している。


というものでした。
退職金積み立て?が担保にされているのは勿論、社会保険料が未納であることは
私達社員にとっては寝耳に水でした。
(毎月きちんと保険料は天引きされていました。)
それだけの説明では判断材料にすらならないので
個人的に更なる説明を要望し、社長が口にしたのが以下のものです。


※給料が下がるのは5/15日からだ。
下げ率は最低2割で、何人辞めるかによってもっと下げることになるかもしれない。
※4/25の意思表示期限日に退職の意思表示をしても、
5/25まで仕事をこなすのは社員の義務だ。
※給料のカットに納得できずにやめるならそれはあなたの勝手な都合なので退社の理由は自己都合だ。
※しかし5/25まで残留するなら自己都合の頭に会社都合とつけることもできる。
(早期退職志願者を会社都合で退職というかたちにすると
5月分の給料の全額保障しなければならない。
現在の資金状態ではそれが無理だから退職理由は自己都合にしたい。とも言っていました。)


といった内容です。この内容に関しましては私個人に直接返答したもので、
他の社員には追加の説明はされておりません。
ちなみに今後きちんとしたかたちでの説明会や個人面談などを開催する予定はないそうです。
以上です。


内容を聞く限り、とてもではないですが生活を営んでいくことが出来ません。
私は独身者ですが、訳あって実家の経済的な大黒柱をしており貯金をしてくる余裕がなかった為、非常に苦しい状況です。
今後の会社の業績回復は見込めないし、
(業績不振にも関わらず、『経営方針、基本スタイルを変えるつもりはない』との社長の言葉から)
何より給料2割減(副業不可)では生活できないので
辞めざるを得ないんですが…


5月に給料が下がってしまっては生活が出来ないので、4/25に辞めざるをえなくとも退職金は出ず、
退職理由が自己都合にされてしまう為に失業保険は当分出ないため、しばらく収入源が一切ない状態になる。
(退職後すぐにでも仕事が見つかればいいのですが、正社員希望なので難しそうです…)
5/25まで残れば会社都合というかたちにはなるが、5/15には給料が下がってしまうので6月の生活が成り立たない。
退職後は昼夜バイトをして家計を支えながら職探しをする覚悟ですが、
給料の空白期間が出来てしまうのは避けられそうにありません。


…どう転んでも八方塞がりになってしまいます。
会社が大変なのも理解できますが、こちらも生活がかかっています。
なんとか、退職金の全額一括支給でも、すぐに辞めても会社都合の退職にしてもらえる、でもいい。
せめて辞めて一ヶ月間でもいいから最低限の生活を支えられ、就職活動ができるようにしたいのです。


今回の出来事、法的にまずい部分はないでしょうか。
積み立てをしていた以上退職金を出す義務、告知から賃金カットまでの時間の短さ、口頭での説明のみでの賃金カットの違法性など…。
会社を訴えたいわけではありません(時間的金銭的に無理がある)、
退職の条件交渉の際の切り札が欲しいのです。

いつもお世話になっております。
混乱しており、うまく説明できないかもしれませんが、
何かアドバイスを頂ければと思います。


従業員30名以下の町工場で正社員として働いています。
社長から口頭で今月15日に、来月分からの月収2割カットを宣告されました。
朝礼で、社員全員に対してのものです。
その際の内容は


※業績不振により、全従業員の賃金カットをしなければならない。
※賃金の下げ率はまだはっきりしていない。
※賃金が下がるのは嫌だという社員は4月25日までに
 早期退職の意思を...続きを読む

Aベストアンサー

>今回の出来事、法的にまずい部分はないでしょうか。
>
ご質問の内容から判断する範囲では、
社会保険料の未納については、明確に法律違反です。
厚生年金保険法第82条2項、健康保険法第161条2項
(事業主の納付義務)に抵触しています。

労働保険料(雇用保険、労災保険)については、一括して前払いして
いるので、滞納の心配はないと思います。

残念ながら、それ以外については、法令違反を根拠にして事業主と
交渉することは困難でしょう。
しかしながら、もしもこれまでに時間外・深夜労働の割増賃金不払い
の実績があれば、それを法的根拠に交渉していくことは可能でしょう。


>会社を訴えたいわけではありません(時間的金銭的に無理がある)、
>退職の条件交渉の際の切り札が欲しいのです。
>
ここからは、事情を把握しないまま私見を述べさせていただきます。
失礼があればお許しください。

退職を前提に考えるのではなく、従業員が団結して、
賃金カットの期間を限定することを事業主と交渉する。
国の緊急雇用対策制度(中小企業緊急雇用安定助成金など)の活用を
事業主に進言する。
などの対応がとれないものでしょうか。

「100年に1度」などと無責任に云われていますが、
一時的な売上減、資金繰りの悪化で「早期退職」を口にしたり、
一方的な賃金カットだからとすぐに退職を考えてしまうのは、
早計に過ぎると思います。

労使ともに苦しい時期なんだから、少しずつ歩み寄って、
これまでの生活(会社経営、雇用、労働、家計)を維持していく
方策を模索すべきだと思います。


参考URLは、国の緊急雇用対策制度(中小企業緊急雇用安定助成金)
の説明パンフレットへのリンクです。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/koyouiji.pdf

>今回の出来事、法的にまずい部分はないでしょうか。
>
ご質問の内容から判断する範囲では、
社会保険料の未納については、明確に法律違反です。
厚生年金保険法第82条2項、健康保険法第161条2項
(事業主の納付義務)に抵触しています。

労働保険料(雇用保険、労災保険)については、一括して前払いして
いるので、滞納の心配はないと思います。

残念ながら、それ以外については、法令違反を根拠にして事業主と
交渉することは困難でしょう。
しかしながら、もしもこれまでに時間外・深夜...続きを読む

Q急な賃金カット

できましたら専門家のご意見をお願いします。
100名くらいの職員がいる医療法人の病院で働いていますが、約10名の職員に対して、何の予告もなく、いきなり10%から15%前後カットされていることがわかりました。賃下げ対象者は毎日12時間以上も働いており、勤務態度については何の問題もありません。
経営状態が相当悪く、仕方がない面もありますが、常務理事(最大の出資者でもあります)一人の判断で決まったようです。理事長は殆ど発言権はないようです。しかしこの場合、医療法人なのだから、理事会を開いて決定すべきものではないでしょうか?また、常務理事の交際費も年間1千万円近く使っているようですがこれは問題にはなりませんか?

Aベストアンサー

>約10名の職員に対して、何の予告もなく、いきなり10%から15%前後カットされていることがわかりました。

 違法です。
 
 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例[最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)]等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更(不利益変更)については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格(会社側に厳しく)に解釈されています。
 因みに最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。
 
 さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のJOBを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与(賃金)の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。 

(3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。(労働協約の規範的効力)ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の4分の3以上が一つの協約を締結した場合は残りの4分の1の労働者も拘束されます。(協約の拡張適用)

 まとめ(結論)としては次の通りでしょうか。

【1】労働協約がある場合(4分の3以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約)賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。

【2】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。今回のご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度(賃金カットの額とその期間)、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。

 いづれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。

 以上が法的な考察です。

 以下は私的意見としてお読みください。

 法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。

 加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。

 【理屈・論理】はわかっても、なかなか受け入れがたく【納得・承知・承服】はしかねますね。

<ご参考>
http://www.tkcnf.or.jp/08keieisha/qa01.html
http://www.tkc.co.jp/senkei/0202/consult.htm
http://www.hattori-kaikei.co.jp/html/zeimu-jinji/jinji0304.htm

  

>約10名の職員に対して、何の予告もなく、いきなり10%から15%前後カットされていることがわかりました。

 違法です。
 
 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の...続きを読む


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