従業員の降格について

現在、飲食店の店長をしております。
質問の内容は、副店長をアルバイトまで降格するか否か、法律的に問題は無いのかという点です。

降格の理由は、アルバイト従業員への精神的いじめが頻発しほとんどの従業員が辞めてしまっているという点です。
アルバイト従業員からの相談で、発覚しましたが、現在の副店長を採用してからの離職率が上がっていることなど、含め注意したことが何度かありましたが、本人は自覚がないとの一点張りで暖簾に腕押し状態です。
このまま続けさせても、従業員は減っていくばかり、いっそのこと降格してしまおうかと頭を悩ませているところです。

正社員からのアルバイト従業員への降格が可能なのかも含め、良いお知恵をお貸し下さい。

No.2 ベストアンサー 回答者： inababz 回答日時： 2013/06/13 10:20

給料や地位が下がる場合、きちんと手順を踏まないと後で揉めた時、大変な思いをします。

就業規則ってあります？
あれば、一番いいのですが、そこに懲戒関する記述があるので、それに則って粛々と事を勧めればいいだけなのですが。

先ずは、副店長の採用から現在まで経緯をまとめてください。
アルバイトへのパワハラ（精神的いじめ）の実態をできるだけ細かく把握してください。可能なら、退職したアルバイトへの聞き取り調査をしてください。
口頭で注意されていますが、自覚がないということは、今後も同じことを繰り返す可能性が大です。
現在おられるアルバイトの方々には、何かあったらすぐ店長に相談するようにと、通達してください。そしてあなたも、相談しやすいよう、普段からバイトへの声掛け等をしてあげてください。
とにかく、いつどこでだれにどういったことをしたのかを、詳細に集めてください。
アルバイトが辞めたことによる店の損害も計算してください。
求人をうつことにより係った経費がありますよね。
その上で、その事実を副店長に告げてください。もちろん副店長の言い分を聞いてください。
たとえアルバイトに原因があることでも、怒り方ってあります。それを間違っていることを指摘してください。（ミスを注意するのに、暴言や暴力は必要がないってことです）
店長であるあなたは、あくまで冷静でいてください。
いくら相手が興奮しようが暴れてもです。
それでも、直らないようなら、文章で注意してください。
それを数回繰り返ししても、なんら改善されないなら、降格等の処分をしてください。
一気に事を勧めると、副店長が「不当な処分をくだされた」っと逆に労基等に訴えかねません。
そういったトラブルを防止するためにも、手順を踏み、その経過はしっかり記録しておく必要があります。

副店長は、パワハラをしている上に、店に損害を与えているのです。
手順を踏んで改善されないなら、解雇されてもおかしくないのではないでしょうか。

他にアルバイトさんへの気遣いは、店長としてしっかりしてあげてください。
店長は、副店長がパワハラしていることを店長は知っているのに何もしてくれない、ってなったら、あなたの信用も失うことになります。

今、店長としてやるべきことは、パワハラを辞めさせることと、従業員の離職を止めることです。
辞めていくアルバイトが多いお店ってなると、お店の評判もさがりますよ。

最後に、以前、当方でも、従業員に不利な条件の変更をしなければならないかもって時に、労基に相談にいきました。
先ず、状況の説明をし、どのような手順を踏めばいいのか相談しました。
お忙しいとは思いますが、一度相談にいけれてはいかがですか？
相談は匿名でできます。

長々とすいません。参考になれば幸いです。

この回答へのお礼

非常に詳しく教えて頂きありがとうございます。
私の立ち位置までアドバイス頂き、まさに悩みの内容ズバリだったのでベストアンサーとさせていだたきました。

私も少々、感情的になっていた所もあり、アドバイスを頂き頭も冷えてまいりました。
手順を踏んで、アドバイス頂いた通り余裕を持って対応していこうと思います。

体験談も交えて頂き心強いです。
どうしてもという場合には労基にも相談してみようと思います。

非常に参考になりました。
本当にありがとうございました。

お礼日時：2013/06/16 02:34

No.1 回答者： seble 回答日時： 2013/06/12 22:15

まずは、いじめの事実をもう少し確かめてください。

今のところ、1人の証言しかないようです。
できれば現場を押さえる、録音などあるとよろし。

また、職階の順序ですが、副店長の下はバイトしかいないのですね？
バイトとなると、賃金体系なども変わってしまうように思います。あまり変化がありすぎると、それに相当するだけの根拠が必要になります。
さらに、本来は段階を踏むべきとされています。
一応、口頭での注意はされたようですが、口頭だけでなく文書での注意、一時的な減給処分などを経由して、それでも改善が無い場合にさらに厳しい処分にしていくのが本来の形です。
ただし、減給処分などには事前に就業規則等の定めが必要です。
重大な過失などに対しては規則が無くとも処分可能ですが、いじめという形の無いあいまいな問題だとちょっと微妙な扱いが必要だろうと思います。

また、先の賃金体系へ戻りますが、時給だったり期限付き雇用だったりするでしょうから、そこまで落とすのはかなり厳しい処分と言わざるを得ません。副店長という地位がどの程度のものか分かりませんが、一応は長の付く肩書きです。平を飛ばして（居ないのでしょうけど）
バイトとなるとさすがに・・・

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
私も少々、感情的になっていた所があるようで、実際文章にしたアドバイスを頂けると頭も冷えてまいりました。

事実は事実として受け止め、お教えいただいた段階を踏んで効果的な方法を探してみます。
ご丁寧にありがとうございました。

お礼日時：2013/06/16 02:25