契約社員の産休・育休について

半年毎の契約更新で４年程働き、次回10月～３月までの契約を済ませました。

この度出産を２月にむかえる事となり、上司には２カ月ほど前に、退職するのではなく、産休・育休をとり、仕事に復帰したい旨は伝えてありました。(有期契約社員に育休の制度があるかどうかはわからない・・・との事でしたが）
そして、産休は取得する事になりましたが、育休の制度は無い旨会社より説明を受けました。
結果、４月からの更新はしてもらえず、３月末までとなるようです。
産休は、４月半ばまでとなりその間有給となります。


そこで知りたいのは、

(1)妊娠出産がなければ今まで通り更新をしていただけたと思うが、今回更新できないのは違法ではないのか？

(2)子供が１歳を迎えたら復帰したいと考えていたが、産休のみで復帰する自信はないので、３月末で退職するとして、産休中は有給だが４月からの給料はどうなるのか？

という事です。

説明不足な点、勉強不足な点、いろいろあると思いますが、同じような立場だった方、このようなことに詳しい方、お教えいただければと思います。

No.1 回答者： origo10 回答日時： 2013/10/01 05:46

　「妊娠出産がなければ今まで通り更新をしていただけた」ということであれば、会社の対応は違法ではないかと思います。

　ただ、会社は別の理由を挙げて「契約不更新」とする可能性があり、「妊娠出産されるので、契約更新は今回のみ」という文書や上司の言動などがないと、会社の対応を「違法」と指摘するのは難しいかもしれません。
　労働局雇用均等室にご相談されてみてはいかがでしょうか。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前休業）を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業（産後休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法施行規則（均等則））
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（２４ページ～　指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
■第４　婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）
１　婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定め（法第９条第１項関係）
　女性労働者が婚姻したこと、妊娠したこと、又は出産したことを退職理由として予定する定めをすることは、法第９条第１項により禁止されるものである。
　法第９条第１項の「予定する定め」とは、女性労働者が婚姻、妊娠又は出産した場合には退職する旨をあらかじめ労働協約、就業規則又は労働契約に定めることをいうほか、労働契約の締結に際し労働者がいわゆる念書を提出する場合や、婚姻、妊娠又は出産した場合の退職慣行について、事業主が事実上退職制度として運用しているような実態がある場合も含まれる。
２ 婚姻したことを理由とする解雇（法第９条第２項関係）
　女性労働者が婚姻したことを理由として解雇することは、法第９条第２項により禁止されるものである。
３ 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）
（１）その雇用する女性労働者が妊娠したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって均等則第２条の２各号で定めるもの（以下「妊娠・出産等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、法第９条第３項（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第４７条の２の規定により適用することとされる場合を含む。）により禁止されるものである。
　法第９条第３項の「理由として」とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因果関係があることをいう。
　均等則第２条の２各号においては、具体的に次のような事由を定めている。
（均等則第２条の２各号に掲げる事由）
　イ 妊娠したこと（均等則第２条の２第１号関係）。
　ロ 出産したこと（均等則第２条の２第２号関係）。
　ハ 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと（均等則第２条の２第３号関係）。
　ニ 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと（均等則第２条の２第４号関係）。
　ホ 産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと（均等則第２条の２第５号関係）。
　ヘ 軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと（均等則第２条の２第６号関係）。
　ト 事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと（均等則第２条の２第７号関係）。
　チ 育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと（均等則第２条の２第８号関係）。
　リ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第２条の２第９号関係）。
なお、リの「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
　イ　解雇すること。
【ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。】
　ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
　ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（通知）
第２の４（６）
　指針第４の３（２）のイからルまでに掲げる行為は、法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為について個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、長期間の昇給停止や昇進停止、期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益な取扱いに該当するものと考えられること。
　イ　指針第４の３（２）ロの「契約の更新をしないこと」が不利益な取扱いとして禁止されるのは、妊娠・出産等を理由とする場合に限られるものであることから、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等はこれに該当しないものであること。
　　　契約の不更新が不利益な取扱いに該当することになる場合には、休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならないものであること。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/re …（東京労働局）
　東 京子さんは、ある団体で非常勤職員として働いています。主な仕事はパソコンを使った入力・計算業務で、もう１０年目のベテラン職員ですが、雇用契約書は１年ごとの更新を繰り返しています。団体の経営は非常に厳しく、大規模なリストラがあるかもしれないという噂があります。
　そんな中、京子さんは２人目の子どもを妊娠。６月が出産予定日で４月初めから産前休業ですが、長男の時も産休と育休が取れたので大丈夫だろうと安心して元気に働いていました。
　ところが、３月上旬、総務部長に呼ばれ、「ご存じのとおり、当団体は財政が非常に厳しく、東さんが育休から復職する頃はどうなっているかわかりません。復職できないかもしれない人に育休を与えることはできないので、来年度の契約はできません。契約が更新できない以上は産休も育休もありません。」と告げられました。
　産休・育休を取得し復職する予定をしていたので、京子さんは大パニック。「育休から戻れない可能性があるから育休が取れない？」「育休が取れないから契約が更新できない？」「契約が更新できないと産休も育休も取れない？？？」。
　「卵が先？鶏が先？」と混乱しながら、東京労働局に相談しました。

　東京労働局から総務部長に状況を確認したところ、団体としては「育児休業から戻れないかもしれない人について雇用契約を更新し、経営状況が悪化し復職できなかった場合、何らかの法違反やトラブルになるのではないか」と心配していたとのこと。現時点においてリストラが決まっているものではないこと、他の非常勤職員については契約が更新されていることを確認しました。
　東京労働局からは、団体には、関係法令の正しい解釈について説明。京子さんには、育児休業を取得したとしてもリストラで他の非常勤職員も全員雇止めになるなどの事情により復職が叶わない場合もあり得ることについて理解を求めました。
　その結果、お互いに相手の状況や法令について十分理解した上で、雇用契約は更新され、京子さんは産休と育休を取得することができることになりました。

この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございました。

会社とは今日も話をしましたが、疲れてしまいました。
やはり育休はとれず・・・という事になりそうです。
釈然としませんが、争うつもりもなく漠然とした不満だけが残ります。

お礼日時：2013/10/01 20:10

No.2 回答者： origo10 回答日時： 2013/10/01 05:56

（

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（【妊娠→産休→育休→復職】紛争解決事例集　ケース４：東京労働局））
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（資料４：厚生労働省）

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/8229155.html（参考？）
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（参考？）


　退職した場合は、それ以後のお給料は会社からは支払われません。
　健康保険に加入されていれば、退職日に勤務しない等の要件を満たせれば、産後５６日までの出産手当金を「継続給付」として受給することは可能です。

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/8027429.html（退職するときの出産手当金）

No.3 回答者： localtombi 回答日時： 2013/10/05 16:00

契約・派遣社員が育休の取得が出来る条件です。

http://news.mynavi.jp/c_cobs/news/wooris/2013/02 …

不明点は労働基準監督署に相談して、会社が不当な場合は訴えることも視野に入れてもいいかも知れません。