タイトルのそれぞれの時間について質問です。
中小の運送会社でドライバー(2~4t)の仕事をしているのですが、仕事先の荷物の量が日によってかなりのバラツキがあり出勤時間はほぼ7時なのですが終わる時間が15時~21時とかなり前後します。普通の労働時間で考えれば7時出勤なので休憩1時間として16時が定時だと思うのですが(実際は休憩時間ほぼなしの日もあります)早く終わった日でも17時半までは待機ということで帰れません。
当然のように残業代は出ませんし、遅い日でも11時間以上からでないと残業代はつきません。
会社の言い分ですと3時間休憩として勤務時間8時間とあわせて11時間以上なら残業代出るとのことですが実際3時間の休憩なんて取れませんしこれは法的には問題ないのでしょうか?
コレが理由で3時間休憩をどんな状態でも固定していて毎日残業代が発生しないギリギリの時間まで特に何もなくても拘束されるのですがこれも法的には問題ないのでしょうか?

(ちなみに早く会社に帰っても洗車などさせられて休憩なんてできてません)

詳しい方回答よろしくお願いします。

質問者からの補足コメント

  • 多くの回答ありがとうございます。
    補足として
    ・正社員であり業務委託などの扱いではありません。
    ・他数名同じような疑問というか不満を持っている人とも話ししてます。
    ・まだ数か月分ですがタイムカードのコピー&画像残してあります。
    ・正直運送業全般に言えるかもしれませんが自分の勤めているところも離職率高めです・・ベテランの人ほど辞めていく傾向にあります。

      補足日時:2016/02/25 19:00
  • 書き忘れてましたもう1個補足で、
    ・会社には組合はありません。

      補足日時:2016/02/25 19:05

A 回答 (7件)

おじさんです。


みんな それぞれ適当なことを もっともらしく書いていますが その人たちにとっては それが正解です。
ということで 身元不明の人の こんなところの回答なんか 信用しないでください。
私の回答 そこが嫌なら すぐに辞めましょう。
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待機時間は労働時間に含まれます。

労基法で決まっています。
物流業なら荷物の来るまでは待機時間です
本来の拘束時間は8時間です。出勤してタイムカードなどを通してから8時間です。
7時から出勤なら本来は16時終了です、その後は残業となります。
そのことが証明できる書類などあれば労働基準局に申しでしてください。
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労働組合に相談して、固定給から時給に給料を偏向して頂いてください。

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ご質問の文面を見る限りですと、待機時間であり、したがって労働時間になると思います。


理由は、出勤してから待機時間があったとしても、予め、そのような手待ちの時間が休憩時間だと認識することは不可能であり、7時に出勤することが所定の(決められた)出勤時間かどうかはわからなくても、7時出勤があなたの事業場の常態となっていると思われるからです。後で働かなかった時間は休憩時間だといわれても、不合理(中学生くらいの学力と社会経験があれば非常識だとわかります)だからです。
ただ、これはあくまで労働者(その事業場ないし事業者)に使用される労働者であった場合です。

そうではない、個人請負人ドライバーであれば、話はまた別になってくるでしょう。

ドライバー、配達人、集金員、〇クルト販売員が、労働者か?それとも個人請負人(個人事業主)かは、よく争いになる事例です。

なお、あなたを雇った旨の「雇用契約書」または「労働条件通知書」があなたの手元にあれば、労働者だと考えてよいと思います(少なくとも労働行政や裁判所はそう考えます)。ですから、最初に掲げた通り、待機時間も含めて働いた分は請求すればもらえると思います。
勤務していた事実を示す証拠を集めるとか、忘れないうちに手帳などにメモを残しましょう。
もしもらえなければそのような証拠(メモ)をもって、労基署に申告するか、裁判をすれば(本当の意味の「請求」というのは裁判で訴えることを指します)もらえると思います。

なお素人ゆえ誤りがあるかもしれません。
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3時間の休憩時間がとれていれば それは労働時間ではありませんから 違法ではありません。

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早く終わった日でも17時半までは待機ということで帰れません。


   ↑
待機している時間は労働をしているとして
計算されます。
作業着に着替える時間も、労働時間に算入されます。
時間は一分単位で計算しなければなりません。
汚れがひどい職場では、入浴時間も労働に含まれる
とした判例があります。


これは法的には問題ないのでしょうか?
   ↑
大いに問題あり、です。


コレが理由で3時間休憩をどんな状態でも固定していて毎日残業代
が発生しないギリギリの時間まで特に何もなくても拘束される
のですがこれも法的には問題ないのでしょうか?
     ↑
同じく問題ありで、残業代を請求することが
可能です。


ちなみに早く会社に帰っても洗車などさせられて休憩なんてできてません
    ↑
洗車する時間も明らかに労働時間です。


詳しい方回答よろしくお願いします。
    ↑
労基法違反は明らかですが、会社にクレームを
入れるには、会社を辞める覚悟が必要ですよ。

記録をキチンととっておいて、それで労基署や
裁判に訴えて、例え勝ったとしても、もう
その会社にはいられなくなります。

そういう人は、会社から種々の嫌がらせを受け
結局辞めていってます。

組合があれば組合に相談するのも方法ですが、
小さい会社には組合が無かったり、
使用者とぐるの組合も少なくないです。
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Aベストアンサー

>8時間以上の労働をする場合は、その間に1時間の休憩時間を入れなければならないとあります

傍論ですけど、正確には「8時間を超えて」労働させる場合ですね。
(「8時間」なら45分でもOK)

>その後残業をして8時間を超えた場合はその時点で15分休憩させなければならない、という解釈になるのでしょうか?

そのとおりです。残業を含む含まないにかかわらず、1日の労働時間によって法定休憩時間は決まります。

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>残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?

何の法律にも違反しません。

もともと残業は会社の業務命令で行うものです。それから、残業代は実際の残業時間分支払う(支払われる)ものです。

(a)上記、2番について違法性はありますか?

申請した時間など全く関係なく、実際の残業時間分の残業代を支払わなければ労働基準法違反になります。

(b)会社の言う、残業の申請内容(=書類の記述)と、実際の残業時間に相違があることは、労基署
 から目をつけられる要因になるのでしょうか?なにか違法性があると言うことですか?

労働基準監督署から目をつけられる要因には全くなりませんし、違法性もありません。実際の残業時間が36協定の基準時間を超えている場合等に労働基準法違反の問題が生じます。

(c)申請内容と実態に差があることが問題である場合、どの程度の差なら問題視されるのでしょうか?

労働基準法等の問題には全くなりません。会社が主体的に残業を管理すればこんな問題全く生じません。

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こんにちは。
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残業手当はなく、お休みは月8日いただけています。

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*給料明細をもらったことがありません。

*雇用保険や労災、健康保険はなく、お給料から差し引かれるものは所得税のみです。

オーナー夫婦がよく長期休みで旅行に行くので、有給などのお休みはしっかりいただけます。
が、やはり労働時間が長いことと、お給料が見合わないこと、お給料明細がないことから不信感と不安が募るばかりです。
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法律的には問題のないことなのでしょうか?

Aベストアンサー

労働基準法第15条第1項で、労働契約の締結に際し、基本賃金の額、賃金の締切日及び支払日、始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇などについて、書面によって明示しなければならないことになっています。
ここでいう所定労働時間は、当然のことながら1日8時間以内でなければなりません。

仮に、1日10時間働いて日給10,000円を支払うという労働契約があった場合、その労働契約は無効となって1日8時間働いて日給8,000円を支払うという労働契約として扱われます。
ですから、1日10時間働いた場合には、最低でも8,000円+2,000円×1.25=10,500円の支払いがなされなければなりません。
この例は、違法ではあっても、一応所定労働時間が10時間であることは明示されています。

しかし、今回の場合にはそもそも所定労働時間が明示されていないので、当然1日8時間働いた場合の給料だとの解釈が成り立つものと思われます。
また、所定労働時間を1日8時間以内とすることと併せ、1日8時間を超えて働かせる場合には、事前に所轄労働基準監督署へ届け出ることも必要になります。

労働時間と賃金の問題、雇用保険(一部のパートタイム労働者を除いて強制適用)と労災保険(強制適用)に未加入の問題については、いずれも所轄労働基準監督署にご相談されることをお勧めします。(労災保険料には自己負担分がありませんので、労災保険だけに加入している可能性が全くない訳ではありませんが…。)

しかし、所轄労働基準監督署による指導がなされた場合、特に従業員数が少ないと、オーナーが「誰が労働基準監督署に言ったんだ」と、「犯人捜し」のようなことをしないとも限りません。
ですから、従業員全員が不満を抱いているとの意思統一を図っておくことが必要で、決して質問者の方だけが悪者扱いされるような事態は避けなければなりません。
そして、労働基準法第104条第2項で、労働基準監督署に相談(法律用語は「申告」)したことを理由として、解雇その他不利益な取扱をしてはならないことになっていますので、たとえ勤務しづらい状況になったとしても解雇は無効であり、また退職する必要もないのですが、従業員全員が不満を抱いているとの意思統一を図っておかないと、結局は仲間外れになってしまう心配があります。

所得税についてですが、もしもその額が適正であるかどうかと、さらにはそれがきちんと納められているかどうかについての疑問があれば、所轄税務署にご確認ください。

給料明細についても、所轄労働基準監督署と所轄税務署にご確認ください。

健康保険は、任意適用のようなので、未加入であれば国民健康保険に加入しなければなりません。
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給料から、所得税が差し引かれているのに、住民税が差し引かれていないのは釈然としませんが、このままでは住民税が未納の状態ですので、これについても居住されている市区町村にご相談ください。

労働基準法第15条第1項で、労働契約の締結に際し、基本賃金の額、賃金の締切日及び支払日、始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇などについて、書面によって明示しなければならないことになっています。
ここでいう所定労働時間は、当然のことながら1日8時間以内でなければなりません。

仮に、1日10時間働いて日給10,000円を支払うという労働契約があった場合、その労働契約は無効となって1日8時間働いて日給8,000円を支払うという労働契約として扱われます。
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