変形労働制は労働者にとって不利益ばかり？

週40時間制
1週間で実働41時間→1時間残業手当が出ます。

変形労働制
現在勤務している会社は変形労働制です。
会社の規定時間は9時半～17時半(実働6.5時間扱い)休憩時間は強制的に90分引かれます。
または10時～19時(実働7.5時間半扱い)休憩時間は強制的に90分引かれます。

労働基準法
変形労働制は31日/177時間
週40時間制だと月間160時間

現在勤務している会社では変形労働制なので
7時から23時(実働14.5時間扱い)まで働いた日があっても残業つきません。
月間177時間に満たなければどんな時間でも法律的に認められているのでしょうか？
通常勤務時間外の手当てもなにもないのは法律的にもOKなのでしょうか？

そもそも労働者にとって条件の不利な変形労働制は週40時間制よりも月間16時間も無償労働になってしまうのはどうしてなのでしょう？

私は契約社員で社員さんの
おそらく3分の1くらいの給料なんです。残業は別途支給してくれると言っているのですが
会社は土日祝日が基本の休みです。そのほか夏季、冬季なども休みがあります。
通常の月でも残業代を稼ぐためには、1日最低でも実働9~10時間（9時半～21時くらい）働かなければなりません。
が、大抵規定時間内で帰っていいといわれ残業などできません。
休憩時間も90分取れないのに毎日90分引かれます。（せいぜい30分から60分くらいです。）

会社の規定でも早出することがあるということは書かれていますが、何の手当てもないなんて
そんなことが本当に法律で許されているのでしょうか？
もし許されているのだとすれば職を変える以外方法はないでしょうか？

No.8 ベストアンサー 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/10/21 18:49

１ヶ月単位の変更労働時間制は、各月の前月に、労働日の予定日を労働者に、告知する事が法定化されています。

貴方の会社の事業所が、毎月15日で１ヶ月単位の変更労働時間制を終了して、毎月16日を起算日にして実施している場合には、この変形労働時間制は、１日の労働時間の上限時間が有りませんので、何時間労働しても時間外労働(残業)にはなりません。この労働時間制は、労働者を長く労働させた日が有る場合には、別の日の労働時間を短くして、労働時間の調整をします。そして１ヶ月の法定労働時間を超えた時点から、時間外労働となります。労働基準法第３７条に基づいて、深夜22時から朝5時までの時間に、労働者が労働した場合には、時間外労働とは別に、深夜の割増賃金の25%が加算されます。もし時間外労働になっている場合には、25%加算されて、深夜割増賃金と時間外労働の割増賃金の25%が加算されて、50%以上の割増賃金になります。労働基準法第３５条では、休日は最低の条件として、7日間に１日は労働者に取得させる事が法定化されています。貴方の会社の事業所が毎週土曜日、日曜日が休日となっているとの事ですから、貴方の１日の労働時間が短い場合でも、予定日を変更して、土曜日に出勤している場合には、貴方は他の労働者より休日が削減されている事になります。第３７条で、第３５条に該当する日に労働者に休日出勤させる場合には、使用者が労働者の意思を確認されて、別の日に休日を取得させた場合には、振替休日となり割増賃金は加算されません。しかし労働者の意思を確認せずに、使用者が別の日に労働者を休日として休ませた場合には、代休日となり25%の時間外労働の割増賃金が加算されます。そして労働者に休日を取得させずに休日労働させた場合には、休日労働となり、35%の割増賃金が加算されます。ですから、貴方の場合には、予定日を使用者に変更されて、会社の事業所の休日に労働する場合には、１ヶ月で他の労働者より休日が削減されている事になりますから、１ヶ月単位の変形労働時間制でも、就業規則の休日規定や使用者との労働契約で休日の事項が、遵守されているのか確認される事が大切な事です。そして夜間22時以降まで労働する場合には、深夜割増賃金と時間外労働の割増賃金が支払われている状況か確りと確認される事が大切な事です。

この回答へのお礼

どうもありがとうございます
とても自分にはこの労働制度には納得いかないですが
法律なら仕方ないですね
転職を考えることにします

お礼日時：2017/10/24 19:11

No.7 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/10/21 00:15

宜しいですか、１ヶ月単位の変形労働時間制で、2月の28日の法定労働時間は、160時間です。

4年間に１回の29日間は、165時間です。端数の時間は切り捨てとなります。貴方の会社の事業所は、30日間の月には4週間の28日間の法定労働時間を160時間で１ヶ月単位の変形労働時間制を実施しています。31日の月は、正規の法定労働時間制の177時間で実施しています。もし30日の月で28日間の160時間で終了して、翌日を起算日にして31日間の法定労働時間177時間で実施した場合や、翌月の１日を起算日にして末日で終了する177時間で実施した場合には、１年間で30日間の月で平均17時間、日数分として2日間以上の誤差が発生している事になります。１年間の法定労働時間は2085時間と確定していますから、30日間の月の場合には、171時間の法定労働時間ですから、11時間の誤差が発生しています。この誤差を休日として労働者を休ませているのか、時間外労働として労働させる事になります。１ヶ月法定休日を4日間労働者に取得させた場合に、30日の月は26日間労働させている状況にもなります。２月の法定労働時間は、4週間の28日間の法定160時間で継続的に実施している場合でも、１ヶ月30日間の171時間で実施している場合でも、１年間の法定労働時間内で調整する事が出来ます。しかし貴方の会社の事業所の場合には、１年間で労働時間及び日数で誤差が発生しますから違法となり、労働基準法第３２条の２の１ヶ月単位の変形労働時間制では実施する事が出来ません。

この回答へのお礼

すみません、私の回答のどこかで誤解を招いてしまったかもしれません。
現在勤務中の会社は15日締めの16日が起算日です。
そして16日から数えて次の月の15日までが
31日(法定休日含)の月は177時間
30日(法定休日含)の月は171時間
28日(法定休日含)の月は160時間となっています。

私が個人的に知りたいことは、変形労働制でも
残業手当をいただきたいということなのです。
急なシフト変更で朝早く出社しても、
急に夜遅くまで働いても
急に休日に出勤させられても
急に早く帰っていいと言われても
月間の労働時間が規定以上にならないと残業がつかないのは本当に法律で認められているのでしょうか？
一か月間のシフトが出ているのに、急な変更変更でまったく残業手当がいただけません。

週40時間制だと早出残業や定時時間外残業、夜間残業手当、休日出勤手当などが付くと思うのです。
でも現在は深夜10時以降の夜間手当しかいただけないのです。
もちろん夕飯休憩もありません。
1日で休憩が自動で90分ひかれる分、9時30分から19時が8時間労働になりますが22時まで働いても残業にならないのです。

たとえ他の日が、急に仕事を早く帰ってもいいと言われても予定すらたてられないのでちっとも嬉しくないし
週40時間制との温度差がありすぎる気がしてとっても損した気分で毎日仕事をしているのです。

なので質問の題にもありますように、労働者にとって不利益ばかりなんじゃないかと思ったのです。

すみません、わかりにくいうえに乱文お許しください。

お礼日時：2017/10/21 14:13

No.6 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/10/18 15:28

私が、知り合いの労働基準監督官に確認したところ、貴方の会社の事業所の１ヶ月単位の変形労働時間制は、１ヶ月の変形労働時間制ではありません。

１ヶ月単位の変形労働時間制は、4週間28日の法定160時間で実施する場合には、4週間28日法定160時間で継続的に実施しないと違法になります。31日間の法定労働時間177時間と組む労働体形は出来ません。31日間の法定労働時間177時間で実施する場合には、30日間の法定171時間と組む労働体形でなければ違法になります。ですから貴方は本当の１ヶ月単位の変形労働時間制で労働されている状況ではありません。貴方の会社の事業所の使用者が完全に労働基準法第３２条の２の違反行為をしています。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます
すみません、変身が遅くなりました

変形労働制というものがさらにわからなくなってきました
1か月単位の変形労働制は
31日の月は177時間
30日の月は171時間
29日の月は165時間？
28日の月は160時間
どれも月間4回の法定休日
労働時間は会社が決めるので、たとえ1日当たり
急に24時間労働になっても上の労働時間内であれば
残業手当てをつける必要がない
ということではないのでしょうか？

お礼日時：2017/10/20 22:17

No.5 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/10/18 00:10

貴方は、現在の会社の事業所の使用者と労働契約を締結された時に、労働条件通知書の交付を受けていますか？口頭(口約束)でも労働契約は締結する事が出来ますが、労働者と使用者の間で、言った言わないとトラブルになる事が多く発生しますから、労働基準法第１５条に基づいて、証拠になる物として労働者を使用者が採用した場合には交付することが義務化されています。

就業規則ですが、会社の事業所の使用者が変更する事は出来ますが、労働基準法第９０条に基づいて、就業規則を変更する場合には、事業所に労働者の過半数を超える労働組合が有る場合には労働組合と、過半数を超える労働組合が無い場合には、労働者側で選挙などの方法で過半数の代表者を選任して、就業規則の記載内容を確認して、賛成か反対の意見書を提出して、使用者は就業規則に労働者の意見書を付けて、所轄の労働基準監督署長に提出する事が義務化されています。労働者の代表者を使用者が勝手に選任する事は禁止されていますから、労働者に通告せずに変更しているとなれば、労働者の代表者の意見書も、使用者が勝手に選任している事になりますから、完全に労働基準法第９０条違反です。時間外労働協定の36協定書の労働者の代表者の選任が使用者が勝手に選任している可能性も高いと思います。その場合には労働基準法第３６条違反になります。第３５条に基づいて、休日は7日間に1日は労働者に取得させることが義務化されています。１ヶ月単位の変形労働時間制を実施している職種、事業所は数多く有ります。しかし、確りと対処して問題の無い事業所は数多く有りますから、貴方の会社の事業所の使用者に問題が有るのですよ。労働基準監督署に行く事は、御自分に不利益になると言われていますが、労働基準監督官に貴方の名前を伏せて欲しいと頼んだ場合には、貴方の名前は伏せて繰れます。労働基準監督署は情報提供があったとして、行政手続法に基づいて、指導監督に入ります。このままの状況で行けば、貴方は完全に精神的にも肉体的にも体調を悪くされます。私は、個人加盟の労働組合の委員長として数多くの労働者の労働相談に対処して来ました。ですから労働基準監督官との対処の取り方も理解しています。労働者が労働基準監督署に行った事に対して使用者が不利益な行為をした場合には、完全に労働基準法違反になり、労働基準監督官がかなり厳しい対処を使用者に取ります。ですから気持ちを落ち着けて、労働基準監督署の労働基準監督官に、労働基準法違反で申告される事です。状況に応じては上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に相談される事です。貴方が東京及び神奈川の場合なら私の労働組合でも相談に乗りますよ。

No.4 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/10/17 01:08

労働基準法第３２条に基づいて、法定労働時間は、１日8時間、１週間で40時間、猶予事業所は、１週間で44時間、１ヶ月30日間で171時間、31日間で177時間、１年間で2085時間、猶予事業所はこの時間に猶予労働時間が加算されます。

猶予事業所とは、労働者が10人未満の商業、飲食業、接客娯楽業、旅館業、クリニック業などが該当します。貴方が言われている変形労働時間制は、労働基準法第３２条の２に該当する１ヶ月単位の変形労働時間制の事を言われていると思いますが、１ヶ月単位の変形労働時間制では、１ヶ月の法定労働時間は、30日間で171時間、31日で177時間に確定しています。１ヶ月単位の変形労働時間制は、4週間の28日間を調整期間として調整するか、毎月１日を起算日として、末日で締切りをして調整しています。１ヶ月単位の変形労働時間制は、１日の労働時間の上限時間は、貴方が言われている通り有りません。１ヶ月の法定労働時間を超えた時点で、時間外労働(残業)となります。１ヶ月単位の変形労働時間制を実施する場合には、労働基準法第８９条に基づいた就業規則に記載しているか、使用者(社長、事業所所長、店長等)と労働者の過半数を超える労働組合が有る場合には労働組合と、労働組合が無い場合には労働者側で、選挙などの方法で過半数を超える代表者を選任して、１ヶ月単位の変形労働時間制協定を締結して、所轄の労働基準監督署長に提出することが義務化されています。時間外労働協定の36協定書も使用者と労働組合或いは労働者の過半数を超える代表者で締結して労働基準監督署長に提出します。１ヶ月単位の変形労働時間制を実施する場合には、１ヶ月間で調整する事業所が殆どですから、4週間28日間の調整期間との併用をしている場合には、下の方も言われている通りの状況になり、１ヶ月30日間の171時間を入れずに、31日間の177時間を導入しているとなれば、労働予定日と労働時間の関係に時間外労働をどの位している状況が問題になります。17時間の労働時間の調整をどの様にしているか、2日間以上の労働時間をどの様に調整を取っているのか問題になります。また貴方が23時まで労働される場合には、労働基準法第３７条に基づいて、深夜22時から朝5時までの時間に労働する場合には、時間外労働でも無い状況でも、25%の深夜の割増賃金が加算されますので、貴方は22時から23時までの深夜割増賃金の支給を受けている状況ですか？労働基準法第３４条に基づいて休憩時間は、6時間未満の場合には休憩時間は無くても良いとなっています。6時間から8時間未満の場合には45分間以上、8時間以上の場合には60分以上の休憩時間を労働者に取得させる事が義務化されています。ですから貴方の場合には、90分間の休憩時間の取得権利が有る状況で30分から60分間の取得と言うことになる場合には、休憩時間を取得できていない時間は労働時間となります。貴方は会社の事業所の就業規則を観ることが出来ますか？パートや契約社員などの就業規則が事業所に無い場合には、正社員用の就業規則が確りと対象になります。就業規則には、労働時間体形、賃金規定、安全衛生、退職規定(解雇の事由を含む)、表彰及び懲戒規定、労働時間、休憩時間、休暇などの規定が記載されています。就業規則は労働基準法第１０６条に基づいて、労働者が何時でも観ることが出来る様に周知されていること義務化されています。時間外労働協定の36協定書も同様に周知される事に義務化されています。貴方の場合には、会社の事業所の使用者が悪質と思えますから、タイムカードをコピーすることが出来る場合にはコピーして、コピーすることが出来ない場合には労働日の労働時間で解る日の労働時間をメモして、給料明細書など証拠になる物を持って、会社の事業所の所在地を管轄する労働基準監督署の労働相談員では無くて、労働基準監督官に私が記載した内容などの労働基準法違反があれば労働基準法違反で申告すると宜しいと思います。貴方が名前を伏せて欲しい場合には、労働基準監督官に相談すれば貴方の名前は伏せて繰れます。また労働基準監督署の対処が悪い場合には、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察に最初は電話で相談されて、状況に応じては行かれると宜しいと思います。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます
おっしゃるように1か月単位の変形労働制です
ただ、休憩時間を会社が決めるのはいいとしても無条件に毎日90分引かれてしまうことには納得いきませんし
入社時に変形労働制であるという説明がなかったように思います
（思い込みかもしれませんが・・・・）
会社の規定も読むことができます、が、社員に通告なく知らぬ間に変更があったようで
休憩時間が契約社員は45分、社員は60分から90分にいつの間にか変わっていました。
90分の休憩時間が現在の会社で取れる人がいるのか非常に疑問です
労働基準監督署なども考えましたが、それによって自分にさらなる不利益が発生しそうで今のところ行かない方向で考えています。
まだ変形労働制を理解しきれない部分も多くて・・・

あとは、突然「明日朝7時に〇〇に行ってほしい」と言われ急なシフト変更で朝早く家を出なければならなくなっても残業にならない
土曜は会社が休みなのに出勤してと言われることも多いです
それでも休日出勤にならないし残業にもならない
→平日に急に早く帰っていいと言われ1時間ほど早く帰れる日があるので
月間で計算すると177時間とか171時間とかに満たない数字になってしまうのです
これが週40時間制だったらなぁ・・・と考えるととってももやもやしてしまいます
なんでこんな法律ができてしまったのだろうかと・・・

お礼日時：2017/10/17 23:14

No.3 回答者： qanda0921 回答日時： 2017/10/16 02:41

ANo.1補足で、理解していると書き、ANo.2補足で、１６０、１７７を混用してる。

4週＝２８日です。ですから160時間です。
１７７時間は31日のです。

これらは次の式から求められます。
暦日数×４０時間÷7日

ANo.1でかかれた勤務実績が仮に、9/18より前に告示された勤務予定表（166時間）だったとして、変形期間が28日（4週）で運用していたらアウト（変形労働時間制不成立）、31日（30日）運用だったのなら、セーフです。

そのうえで、その後の勤務実績が勤務予定と比較してどうだったかで、時間外労働があったのかなかったのかの判定となります。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます
なんか、いまいち納得できない法律なんですね^^;
法定休日があるのに31日計算ってなんでなんだろう？と思います
まぁここでうだうだ言っても法律なので仕方ないですよね
ある意味泣き寝入りみたいな気もします・・・

お礼日時：2017/10/17 22:54

No.2 回答者： qanda0921 回答日時： 2017/10/15 11:39

ANo.1です。

補足にお書きになられた

> 出社時間が月ごとや週ごとに決まっているわけではありません。

と書きつつ、9/18以降の勤務実績を書き連ねて、拙者回答を理解されておいででないようで、むずかしかったでしょうか。

月のカウントがいつから始まるかよくわかりませんが、9/18始まりであると仮定して、9/17前に月の勤務予定表が確定させ、対象労働者に通知せねば、そもそも変形労働時間制ではありません。変形労働時制であるためには、確定した「勤務予定表」と実労働時間との対比が、時間外労働把握に必須だからです。

月の総枠だけで時間外の把握がゆるされるのはフレックスタイム制だけです。

この回答へのお礼

なるほど、すみません、頭が悪くて理解力も弱くて(^^;
いまいち変形労働制というものが理解できませんです。

先に書いた勤務時間で言えば合計時間÷4週間＝41.5時間になるので
1か月換算で6時間の残業ということになるのでしょうか？
それとも177時間に満たないので残業なしなのでしょうか？

お礼日時：2017/10/15 23:54

No.1 回答者： qanda0921 回答日時： 2017/10/15 08:21

不利益なことばかりではありません。

変形労働時間制とは、法定労働時間の日８時間週４０時間の例外をみとめるものです。
それにはきびしい条件があって、労働各日の労働時間をあらかじめ特定し、それが変形期間を平均すると、週４０時間におさまるなら、たまに日８時間または週４０時間超えた勤務予定表を組むことを許す制度です。

ですので特定した時間をこえた部分については、時間外労働か判定のうえ、割増賃金支払いが必要です。

よって、休憩時間も働いているなら労働時間ですし、法定の休憩時間を与えてない意味で２重に違反してます。

３１日の月は１７７時間、３０日の月は１７１時間というのは、あらかじめ勤務予定表を組める上限であって、時間外労働の判定は、日、週、変形期間の３段階で判定されます。１７７の総枠のみで判定するのは違法です。

詳しくは厚労省パンフをごらんください。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …

証拠や就業規則をもって、労基署に相談されてください。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
しかしながら質問の意図が伝わりにくかったようで申し訳ありません。
31日=177時間
30日=171時間
28日=160時間
ということは理解しており、会社もそれに準じております。
が、出社時間が月ごとや週ごとに決まっているわけではありません。

〇会社の営業時間よりも早く出社しても手当てがつかない
〇週40時間を超えても残業手当がつかない。(深夜10時以降の深夜手当のみつきます。)

祝日などの関係で週40時間を超えない週もありますが
今月は
9/18（月祝）9/19-9/22で30時間
9/25-9/29で45時間（22時以降あり）
10/2-10/6で55時間
10/9（月祝）10/10-10/13で36時間
の合計166実働時間になっています。
これでも177時間に満たないので残業にならないのが変形労働制なのでしょうか？

お礼日時：2017/10/15 10:33