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週40時間制
1週間で実働41時間→1時間残業手当が出ます。

変形労働制
現在勤務している会社は変形労働制です。
会社の規定時間は9時半~17時半(実働6.5時間扱い)休憩時間は強制的に90分引かれます。
または10時~19時(実働7.5時間半扱い)休憩時間は強制的に90分引かれます。

労働基準法
変形労働制は31日/177時間
週40時間制だと月間160時間

現在勤務している会社では変形労働制なので
7時から23時(実働14.5時間扱い)まで働いた日があっても残業つきません。
月間177時間に満たなければどんな時間でも法律的に認められているのでしょうか?
通常勤務時間外の手当てもなにもないのは法律的にもOKなのでしょうか?

そもそも労働者にとって条件の不利な変形労働制は週40時間制よりも月間16時間も無償労働になってしまうのはどうしてなのでしょう?

私は契約社員で社員さんの
おそらく3分の1くらいの給料なんです。残業は別途支給してくれると言っているのですが
会社は土日祝日が基本の休みです。そのほか夏季、冬季なども休みがあります。
通常の月でも残業代を稼ぐためには、1日最低でも実働9~10時間(9時半~21時くらい)働かなければなりません。
が、大抵規定時間内で帰っていいといわれ残業などできません。
休憩時間も90分取れないのに毎日90分引かれます。(せいぜい30分から60分くらいです。)

会社の規定でも早出することがあるということは書かれていますが、何の手当てもないなんて
そんなことが本当に法律で許されているのでしょうか?
もし許されているのだとすれば職を変える以外方法はないでしょうか?

A 回答 (8件)

1ヶ月単位の変更労働時間制は、各月の前月に、労働日の予定日を労働者に、告知する事が法定化されています。

貴方の会社の事業所が、毎月15日で1ヶ月単位の変更労働時間制を終了して、毎月16日を起算日にして実施している場合には、この変形労働時間制は、1日の労働時間の上限時間が有りませんので、何時間労働しても時間外労働(残業)にはなりません。この労働時間制は、労働者を長く労働させた日が有る場合には、別の日の労働時間を短くして、労働時間の調整をします。そして1ヶ月の法定労働時間を超えた時点から、時間外労働となります。労働基準法第37条に基づいて、深夜22時から朝5時までの時間に、労働者が労働した場合には、時間外労働とは別に、深夜の割増賃金の25%が加算されます。もし時間外労働になっている場合には、25%加算されて、深夜割増賃金と時間外労働の割増賃金の25%が加算されて、50%以上の割増賃金になります。労働基準法第35条では、休日は最低の条件として、7日間に1日は労働者に取得させる事が法定化されています。貴方の会社の事業所が毎週土曜日、日曜日が休日となっているとの事ですから、貴方の1日の労働時間が短い場合でも、予定日を変更して、土曜日に出勤している場合には、貴方は他の労働者より休日が削減されている事になります。第37条で、第35条に該当する日に労働者に休日出勤させる場合には、使用者が労働者の意思を確認されて、別の日に休日を取得させた場合には、振替休日となり割増賃金は加算されません。しかし労働者の意思を確認せずに、使用者が別の日に労働者を休日として休ませた場合には、代休日となり25%の時間外労働の割増賃金が加算されます。そして労働者に休日を取得させずに休日労働させた場合には、休日労働となり、35%の割増賃金が加算されます。ですから、貴方の場合には、予定日を使用者に変更されて、会社の事業所の休日に労働する場合には、1ヶ月で他の労働者より休日が削減されている事になりますから、1ヶ月単位の変形労働時間制でも、就業規則の休日規定や使用者との労働契約で休日の事項が、遵守されているのか確認される事が大切な事です。そして夜間22時以降まで労働する場合には、深夜割増賃金と時間外労働の割増賃金が支払われている状況か確りと確認される事が大切な事です。
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この回答へのお礼

どうもありがとうございます
とても自分にはこの労働制度には納得いかないですが
法律なら仕方ないですね
転職を考えることにします

お礼日時:2017/10/24 19:11

宜しいですか、1ヶ月単位の変形労働時間制で、2月の28日の法定労働時間は、160時間です。

4年間に1回の29日間は、165時間です。端数の時間は切り捨てとなります。貴方の会社の事業所は、30日間の月には4週間の28日間の法定労働時間を160時間で1ヶ月単位の変形労働時間制を実施しています。31日の月は、正規の法定労働時間制の177時間で実施しています。もし30日の月で28日間の160時間で終了して、翌日を起算日にして31日間の法定労働時間177時間で実施した場合や、翌月の1日を起算日にして末日で終了する177時間で実施した場合には、1年間で30日間の月で平均17時間、日数分として2日間以上の誤差が発生している事になります。1年間の法定労働時間は2085時間と確定していますから、30日間の月の場合には、171時間の法定労働時間ですから、11時間の誤差が発生しています。この誤差を休日として労働者を休ませているのか、時間外労働として労働させる事になります。1ヶ月法定休日を4日間労働者に取得させた場合に、30日の月は26日間労働させている状況にもなります。2月の法定労働時間は、4週間の28日間の法定160時間で継続的に実施している場合でも、1ヶ月30日間の171時間で実施している場合でも、1年間の法定労働時間内で調整する事が出来ます。しかし貴方の会社の事業所の場合には、1年間で労働時間及び日数で誤差が発生しますから違法となり、労働基準法第32条の2の1ヶ月単位の変形労働時間制では実施する事が出来ません。
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この回答へのお礼

すみません、私の回答のどこかで誤解を招いてしまったかもしれません。
現在勤務中の会社は15日締めの16日が起算日です。
そして16日から数えて次の月の15日までが
31日(法定休日含)の月は177時間
30日(法定休日含)の月は171時間
28日(法定休日含)の月は160時間となっています。

私が個人的に知りたいことは、変形労働制でも
残業手当をいただきたいということなのです。
急なシフト変更で朝早く出社しても、
急に夜遅くまで働いても
急に休日に出勤させられても
急に早く帰っていいと言われても
月間の労働時間が規定以上にならないと残業がつかないのは本当に法律で認められているのでしょうか?
一か月間のシフトが出ているのに、急な変更変更でまったく残業手当がいただけません。

週40時間制だと早出残業や定時時間外残業、夜間残業手当、休日出勤手当などが付くと思うのです。
でも現在は深夜10時以降の夜間手当しかいただけないのです。
もちろん夕飯休憩もありません。
1日で休憩が自動で90分ひかれる分、9時30分から19時が8時間労働になりますが22時まで働いても残業にならないのです。

たとえ他の日が、急に仕事を早く帰ってもいいと言われても予定すらたてられないのでちっとも嬉しくないし
週40時間制との温度差がありすぎる気がしてとっても損した気分で毎日仕事をしているのです。

なので質問の題にもありますように、労働者にとって不利益ばかりなんじゃないかと思ったのです。

すみません、わかりにくいうえに乱文お許しください。

お礼日時:2017/10/21 14:13

私が、知り合いの労働基準監督官に確認したところ、貴方の会社の事業所の1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月の変形労働時間制ではありません。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、4週間28日の法定160時間で実施する場合には、4週間28日法定160時間で継続的に実施しないと違法になります。31日間の法定労働時間177時間と組む労働体形は出来ません。31日間の法定労働時間177時間で実施する場合には、30日間の法定171時間と組む労働体形でなければ違法になります。ですから貴方は本当の1ヶ月単位の変形労働時間制で労働されている状況ではありません。貴方の会社の事業所の使用者が完全に労働基準法第32条の2の違反行為をしています。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます
すみません、変身が遅くなりました

変形労働制というものがさらにわからなくなってきました
1か月単位の変形労働制は
31日の月は177時間
30日の月は171時間
29日の月は165時間?
28日の月は160時間
どれも月間4回の法定休日
労働時間は会社が決めるので、たとえ1日当たり
急に24時間労働になっても上の労働時間内であれば
残業手当てをつける必要がない
ということではないのでしょうか?

お礼日時:2017/10/20 22:17

貴方は、現在の会社の事業所の使用者と労働契約を締結された時に、労働条件通知書の交付を受けていますか?口頭(口約束)でも労働契約は締結する事が出来ますが、労働者と使用者の間で、言った言わないとトラブルになる事が多く発生しますから、労働基準法第15条に基づいて、証拠になる物として労働者を使用者が採用した場合には交付することが義務化されています。

就業規則ですが、会社の事業所の使用者が変更する事は出来ますが、労働基準法第90条に基づいて、就業規則を変更する場合には、事業所に労働者の過半数を超える労働組合が有る場合には労働組合と、過半数を超える労働組合が無い場合には、労働者側で選挙などの方法で過半数の代表者を選任して、就業規則の記載内容を確認して、賛成か反対の意見書を提出して、使用者は就業規則に労働者の意見書を付けて、所轄の労働基準監督署長に提出する事が義務化されています。労働者の代表者を使用者が勝手に選任する事は禁止されていますから、労働者に通告せずに変更しているとなれば、労働者の代表者の意見書も、使用者が勝手に選任している事になりますから、完全に労働基準法第90条違反です。時間外労働協定の36協定書の労働者の代表者の選任が使用者が勝手に選任している可能性も高いと思います。その場合には労働基準法第36条違反になります。第35条に基づいて、休日は7日間に1日は労働者に取得させることが義務化されています。1ヶ月単位の変形労働時間制を実施している職種、事業所は数多く有ります。しかし、確りと対処して問題の無い事業所は数多く有りますから、貴方の会社の事業所の使用者に問題が有るのですよ。労働基準監督署に行く事は、御自分に不利益になると言われていますが、労働基準監督官に貴方の名前を伏せて欲しいと頼んだ場合には、貴方の名前は伏せて繰れます。労働基準監督署は情報提供があったとして、行政手続法に基づいて、指導監督に入ります。このままの状況で行けば、貴方は完全に精神的にも肉体的にも体調を悪くされます。私は、個人加盟の労働組合の委員長として数多くの労働者の労働相談に対処して来ました。ですから労働基準監督官との対処の取り方も理解しています。労働者が労働基準監督署に行った事に対して使用者が不利益な行為をした場合には、完全に労働基準法違反になり、労働基準監督官がかなり厳しい対処を使用者に取ります。ですから気持ちを落ち着けて、労働基準監督署の労働基準監督官に、労働基準法違反で申告される事です。状況に応じては上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に相談される事です。貴方が東京及び神奈川の場合なら私の労働組合でも相談に乗りますよ。
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労働基準法第32条に基づいて、法定労働時間は、1日8時間、1週間で40時間、猶予事業所は、1週間で44時間、1ヶ月30日間で171時間、31日間で177時間、1年間で2085時間、猶予事業所はこの時間に猶予労働時間が加算されます。

猶予事業所とは、労働者が10人未満の商業、飲食業、接客娯楽業、旅館業、クリニック業などが該当します。貴方が言われている変形労働時間制は、労働基準法第32条の2に該当する1ヶ月単位の変形労働時間制の事を言われていると思いますが、1ヶ月単位の変形労働時間制では、1ヶ月の法定労働時間は、30日間で171時間、31日で177時間に確定しています。1ヶ月単位の変形労働時間制は、4週間の28日間を調整期間として調整するか、毎月1日を起算日として、末日で締切りをして調整しています。1ヶ月単位の変形労働時間制は、1日の労働時間の上限時間は、貴方が言われている通り有りません。1ヶ月の法定労働時間を超えた時点で、時間外労働(残業)となります。1ヶ月単位の変形労働時間制を実施する場合には、労働基準法第89条に基づいた就業規則に記載しているか、使用者(社長、事業所所長、店長等)と労働者の過半数を超える労働組合が有る場合には労働組合と、労働組合が無い場合には労働者側で、選挙などの方法で過半数を超える代表者を選任して、1ヶ月単位の変形労働時間制協定を締結して、所轄の労働基準監督署長に提出することが義務化されています。時間外労働協定の36協定書も使用者と労働組合或いは労働者の過半数を超える代表者で締結して労働基準監督署長に提出します。1ヶ月単位の変形労働時間制を実施する場合には、1ヶ月間で調整する事業所が殆どですから、4週間28日間の調整期間との併用をしている場合には、下の方も言われている通りの状況になり、1ヶ月30日間の171時間を入れずに、31日間の177時間を導入しているとなれば、労働予定日と労働時間の関係に時間外労働をどの位している状況が問題になります。17時間の労働時間の調整をどの様にしているか、2日間以上の労働時間をどの様に調整を取っているのか問題になります。また貴方が23時まで労働される場合には、労働基準法第37条に基づいて、深夜22時から朝5時までの時間に労働する場合には、時間外労働でも無い状況でも、25%の深夜の割増賃金が加算されますので、貴方は22時から23時までの深夜割増賃金の支給を受けている状況ですか?労働基準法第34条に基づいて休憩時間は、6時間未満の場合には休憩時間は無くても良いとなっています。6時間から8時間未満の場合には45分間以上、8時間以上の場合には60分以上の休憩時間を労働者に取得させる事が義務化されています。ですから貴方の場合には、90分間の休憩時間の取得権利が有る状況で30分から60分間の取得と言うことになる場合には、休憩時間を取得できていない時間は労働時間となります。貴方は会社の事業所の就業規則を観ることが出来ますか?パートや契約社員などの就業規則が事業所に無い場合には、正社員用の就業規則が確りと対象になります。就業規則には、労働時間体形、賃金規定、安全衛生、退職規定(解雇の事由を含む)、表彰及び懲戒規定、労働時間、休憩時間、休暇などの規定が記載されています。就業規則は労働基準法第106条に基づいて、労働者が何時でも観ることが出来る様に周知されていること義務化されています。時間外労働協定の36協定書も同様に周知される事に義務化されています。貴方の場合には、会社の事業所の使用者が悪質と思えますから、タイムカードをコピーすることが出来る場合にはコピーして、コピーすることが出来ない場合には労働日の労働時間で解る日の労働時間をメモして、給料明細書など証拠になる物を持って、会社の事業所の所在地を管轄する労働基準監督署の労働相談員では無くて、労働基準監督官に私が記載した内容などの労働基準法違反があれば労働基準法違反で申告すると宜しいと思います。貴方が名前を伏せて欲しい場合には、労働基準監督官に相談すれば貴方の名前は伏せて繰れます。また労働基準監督署の対処が悪い場合には、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察に最初は電話で相談されて、状況に応じては行かれると宜しいと思います。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます
おっしゃるように1か月単位の変形労働制です
ただ、休憩時間を会社が決めるのはいいとしても無条件に毎日90分引かれてしまうことには納得いきませんし
入社時に変形労働制であるという説明がなかったように思います
(思い込みかもしれませんが・・・・)
会社の規定も読むことができます、が、社員に通告なく知らぬ間に変更があったようで
休憩時間が契約社員は45分、社員は60分から90分にいつの間にか変わっていました。
90分の休憩時間が現在の会社で取れる人がいるのか非常に疑問です
労働基準監督署なども考えましたが、それによって自分にさらなる不利益が発生しそうで今のところ行かない方向で考えています。
まだ変形労働制を理解しきれない部分も多くて・・・

あとは、突然「明日朝7時に〇〇に行ってほしい」と言われ急なシフト変更で朝早く家を出なければならなくなっても残業にならない
土曜は会社が休みなのに出勤してと言われることも多いです
それでも休日出勤にならないし残業にもならない
→平日に急に早く帰っていいと言われ1時間ほど早く帰れる日があるので
月間で計算すると177時間とか171時間とかに満たない数字になってしまうのです
これが週40時間制だったらなぁ・・・と考えるととってももやもやしてしまいます
なんでこんな法律ができてしまったのだろうかと・・・

お礼日時:2017/10/17 23:14

ANo.1補足で、理解していると書き、ANo.2補足で、160、177を混用してる。



4週=28日です。ですから160時間です。
177時間は31日のです。

これらは次の式から求められます。
暦日数×40時間÷7日

ANo.1でかかれた勤務実績が仮に、9/18より前に告示された勤務予定表(166時間)だったとして、変形期間が28日(4週)で運用していたらアウト(変形労働時間制不成立)、31日(30日)運用だったのなら、セーフです。

そのうえで、その後の勤務実績が勤務予定と比較してどうだったかで、時間外労働があったのかなかったのかの判定となります。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます
なんか、いまいち納得できない法律なんですね^^;
法定休日があるのに31日計算ってなんでなんだろう?と思います
まぁここでうだうだ言っても法律なので仕方ないですよね
ある意味泣き寝入りみたいな気もします・・・

お礼日時:2017/10/17 22:54

ANo.1です。

補足にお書きになられた

> 出社時間が月ごとや週ごとに決まっているわけではありません。

と書きつつ、9/18以降の勤務実績を書き連ねて、拙者回答を理解されておいででないようで、むずかしかったでしょうか。

月のカウントがいつから始まるかよくわかりませんが、9/18始まりであると仮定して、9/17前に月の勤務予定表が確定させ、対象労働者に通知せねば、そもそも変形労働時間制ではありません。変形労働時制であるためには、確定した「勤務予定表」と実労働時間との対比が、時間外労働把握に必須だからです。

月の総枠だけで時間外の把握がゆるされるのはフレックスタイム制だけです。
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この回答へのお礼

なるほど、すみません、頭が悪くて理解力も弱くて(^^;
いまいち変形労働制というものが理解できませんです。

先に書いた勤務時間で言えば合計時間÷4週間=41.5時間になるので
1か月換算で6時間の残業ということになるのでしょうか?
それとも177時間に満たないので残業なしなのでしょうか?

お礼日時:2017/10/15 23:54

不利益なことばかりではありません。



変形労働時間制とは、法定労働時間の日8時間週40時間の例外をみとめるものです。
それにはきびしい条件があって、労働各日の労働時間をあらかじめ特定し、それが変形期間を平均すると、週40時間におさまるなら、たまに日8時間または週40時間超えた勤務予定表を組むことを許す制度です。

ですので特定した時間をこえた部分については、時間外労働か判定のうえ、割増賃金支払いが必要です。

よって、休憩時間も働いているなら労働時間ですし、法定の休憩時間を与えてない意味で2重に違反してます。

31日の月は177時間、30日の月は171時間というのは、あらかじめ勤務予定表を組める上限であって、時間外労働の判定は、日、週、変形期間の3段階で判定されます。177の総枠のみで判定するのは違法です。

詳しくは厚労省パンフをごらんください。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …

証拠や就業規則をもって、労基署に相談されてください。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
しかしながら質問の意図が伝わりにくかったようで申し訳ありません。
31日=177時間
30日=171時間
28日=160時間
ということは理解しており、会社もそれに準じております。
が、出社時間が月ごとや週ごとに決まっているわけではありません。

〇会社の営業時間よりも早く出社しても手当てがつかない
〇週40時間を超えても残業手当がつかない。(深夜10時以降の深夜手当のみつきます。)

祝日などの関係で週40時間を超えない週もありますが
今月は
9/18(月祝)9/19-9/22で30時間
9/25-9/29で45時間(22時以降あり)
10/2-10/6で55時間
10/9(月祝)10/10-10/13で36時間
の合計166実働時間になっています。
これでも177時間に満たないので残業にならないのが変形労働制なのでしょうか?

お礼日時:2017/10/15 10:33

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変形労働時間制の会社らしいのですが以前友人が勤めていた会社がこの制度をとってたのですが結局忙しい時も暇な時も勤務時間はほぼ同じでにもかかわらず残業代も全然出ないとかなり憤慨しておりました。
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ぜひアドバイス宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

変形労働時間制は1年単位、1ヶ月単位とありますが(導入要件が異なります)、一般的に言えば、会社に都合がいい制度ということは言えると思います。
確かに、1ヶ月単位、あるいは1年単位で平均化しても週の労働時間40時間ということは変わりありませんが、通常の1日8時間を超えたシフトを組めること(条件を満たせば残業代を払う必要はない)、また、年末年始やお盆を休みにあてている企業は、これと平均化することによって、平常時に労働させることができる日数を多くできる、といったメリットがあるからです。

本来は変形労働時間制は忙しい時に長く働いて、暇な時に短く働くようなところや4週6休制のようなところに対応する制度なんですがね。

Q変形労働制の有給休暇の考え方について

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現在以前の勤務規約で有給休暇が何日か残っています。以前は日勤制で月の土日の数が公休。それ以外は有給休暇で対応するとなっていました。
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と言われました。

先月の実際の状況を説明します。

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しかし実質の労働時間は所定の177時間を超えて198時間でした。
所定労働時間を上回っているので有給休暇申請をしなくてもクリアだと思うのですが、
会社側は9日の休み以上の休みは有給休暇扱いになります。でも所定労働時間を上回っているので
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なんだか労働時間が少ない人の方が有給休暇を1日8時間としてプラスされるのに、労働時間が多い人は単に有給休暇を捨てる(マイナス)ことになるのではないでしょうか?

アドバイスよろしくお願いします。

1か月単位の変形労働制が先月から始まっているのですが、有給休暇の考え方が日計算なのか時間計算なのか良くわかりません。法的にはどのようになっているのかアドバイスいただきたいのですがお願いします。また有給休暇とは勤務日となっている所を休む代わりにその分の給与を保証する事だと思うのですが、変動労働制になった場合、あらかじめ勤務日が決まっているわけではないので事前に有給休暇申請をするということが有給休暇に当てはまるのでしょうか?

現在以前の勤務規約で有給休暇が何日か残っています...続きを読む

Aベストアンサー

まず、ご質問の本質とはずれますが、肝心な点にふれておきます。

> 休日10日(公休9日+有給休暇1日)

「休日」と「休暇」、おなじ休みに見えても、まったく次元のちがう概念です。「休日」は、使用者が労働者に与えなければならない義務。「休日」でない日が「労働日」となります。対して「休暇」は、その「労働日」の中から労働者が休みたいといえる権利です。水と油、使用者責めの休業手当と労働者有責の遅刻早退と同様、しっかりした切り分け理解が必要です。

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> <有給休暇を1日8時間として加算されて>所定労働時間の満額の給与となります。

不足分について、休んでもいないのに「休暇」として年休所持日数1日減じて、所定労働時間+8時間加算することがあれば、それは大問題です。休暇日にやすんでいたのでしたら、問題ありません。

対して質問者さんのケースで休暇をとりつつ、所定の勤務時数(ここに休暇日の8時間加算されている※初めに書いた休日休暇の切り分け)を満たしているのですから、何の問題もありません。

まず、ご質問の本質とはずれますが、肝心な点にふれておきます。

> 休日10日(公休9日+有給休暇1日)

「休日」と「休暇」、おなじ休みに見えても、まったく次元のちがう概念です。「休日」は、使用者が労働者に与えなければならない義務。「休日」でない日が「労働日」となります。対して「休暇」は、その「労働日」の中から労働者が休みたいといえる権利です。水と油、使用者責めの休業手当と労働者有責の遅刻早退と同様、しっかりした切り分け理解が必要です。

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Q雇用保険被保険者証を新しい会社に提出すると過去の職歴ばれますか?

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こんばんは。私の彼が社会保険労務士事務所に勤めているので、聞いてみました。

結論からいうと、rothaさんのとった行動で良いそうです。

 会社側が被保険者証を提出させたのは資格取得届に番号の記載欄があって、原則的に同じ番号で取得しなければならないからです。結婚等で名前が変わっていない限り、職安でそのまま受け取ってもらえます。痛いかもしれない腹も探られません(笑)
 
 そうではなく、(結構良くあるケースだそうですが)カードを紛失してしまった場合は、職安で生年月日と名前から検索して一致する人をリストアップします。(1人のときもあるし、2人くらい出ることもあるそうです)

 その際、職歴もでますので、実際その人がそこに勤めていたかを顧問先に問い合わせるか、前もって取得届の備考欄に履歴書の職歴を書いておきます。そうすることによって職安では番号の重複を未然に防ぎます。

 ですので、雇用保険被保険者証を出さないと以前の勤め先や勤続年数などはばっちりばれてしまうこととなります。ただし、採用は人事の領分で雇用保険や社会保険の取得は総務の領分なので、よっぽど粉飾した履歴書でもない限り、大丈夫だと思います。

以上、受け売りですが専門家の意見なので自信アリです。

こんばんは。私の彼が社会保険労務士事務所に勤めているので、聞いてみました。

結論からいうと、rothaさんのとった行動で良いそうです。

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Qエステ痩身行きました。効果ってこんなものですか?

今年の5月から下半身痩身エステに通っています。
私は俗にいう「下半身デブ」です。

15回コースで20万でした。

約2ヶ月かけて15回終了しましたが、結果は以下です。↓

年齢    24歳。
身長    163cm。
体重    50kg→→→48.3kg(-1.6kg)
体脂肪率  21.2%→→→19.2%(-2.0%)
ウェスト  64.1cm→→→62.1cm(-2.0cm)
ヒップ   88.8cm→→→88.5cm(-0.3cm)
太もも   51.7cm→→→50.2cm(-1.5cm)
ふくらはぎ 34.4cm→→→34.3cm(-0.1cm)
足首    22.2cm→→→21.1cm(-1.1cm)

エステに通いながら、毎日こんな事もしていました。
・ウォーキング(毎日30分~40分)
・腹筋、背筋(50回ずつ)
・夕食を19時前に取る
・入浴中に足の脂肪をほぐすマッサージ

下半身のみの痩身プログラムだったのに関わらず、上半身の方が痩せてしまいました・・・。
体重や体脂肪が落ちたのは、毎日のウォーキングと食事時間を制限したためだと思います・・・。

だけど、エステシャンは「こんなに効果がでるなんて!通ってて良かったね♪体重も体脂肪も順調に落ちてる☆」と満面の笑みで話しかけてきます・・・。

ふくらはぎが-0.1cmって聞いてショックでした。

効果ってこんなもんなんですかね(;;)?

周りの誰からも「足、痩せた?」とは言われません。

むしろ「顔周りが痩せた?」と言われる始末。

20万って私にとって大金だったのに。。。効果にいまいち納得が言っていません。

さらにコースが終るときに「まだまだセルライト落とせるよ!もっと痩せますよ!」と散々言われ、新しいコース計画表を提示されました。
自宅で出来るエステセット「全身用の超音波+EMS+イオンマット」で42万円です・・・。

自宅でも頑張れば絶対痩せると言われました・・・。

信用してよいのか?

なにはともあれ、エステ体験者の皆さん!
20万でこの効果って普通なんですか?

今年の5月から下半身痩身エステに通っています。
私は俗にいう「下半身デブ」です。

15回コースで20万でした。

約2ヶ月かけて15回終了しましたが、結果は以下です。↓

年齢    24歳。
身長    163cm。
体重    50kg→→→48.3kg(-1.6kg)
体脂肪率  21.2%→→→19.2%(-2.0%)
ウェスト  64.1cm→→→62.1cm(-2.0cm)
ヒップ   88.8cm→→→88.5cm(-0.3cm)
太もも   51.7cm→→→50.2cm(-1.5cm)
ふくらはぎ 34.4cm→→→34.3cm(-0.1cm)
足首    22.2cm→→→21.1cm(-1.1cm...続きを読む

Aベストアンサー

あくまでも個人的な意見として聞いてください。
色々なエステを「体験」し実際数か所通ったこともあります。

サロンによって色々な方法があると思いますが、その人との相性が絶対あります。
一概に効果が無いということではありませんが、参考までにお読みいただければと思います。

エステに通うということは、エステの力を借りて努力するということなのだと思っています。(通って得た私なりの感想です)
食事制限や軽い運動のすすめ、早い時間に食事を済ませるなどの食事指導、血流を良くするように心がけるetc…。言われませんでしたか?その方が効果が出ますよって。
で、それをやったことを確認してくれる・褒めてくれる・評価してくれる・疲れをいやすようにマッサージをしてくれる…のがエステの役割なのだと思います。
エステの施術を受けるからと言うよりも上記の役割によって痩せるのではないかと思います。

だから結局 自宅セット…自宅…。やるのはあ・な・た★
ちょっとした手助けと励ますのがエステ。(それで稼いでるのがエステ)

頑張れば痩せますよ!自宅で!エステじゃなくても。(励ましてもらえませんが)
ここで疑問を書かれるということは信用が薄くなっているのだと思います。それがストレスになればダイエットの天敵です。
すでに2か月頑張ってこられたのなら自宅で出来ることを引き続き実践し、ストレス解消&リンパマッサージを兼ねて時折エステじゃなくてもフットマッサージに行けば同じような効果は得られると思います。

追加で40万払ってもやせたいと思うなら美容整形外科の脂肪溶解注射の方がよっぽど効果があると思いますよ。

>自宅でも頑張れば絶対痩せると言われました・・・。
しつこいようですが誰でも(下半身に限定はできませんが)自宅で頑張れば痩せられます!と思いませんか?

2か月頑張った分、やせやすい体質になっていると思いますのでご自身の生活のペースを崩さずつづければエステと同等の結果が出るはずです。

ちなみに体験談ですが、肩こりなどがあるから筋肉を柔らかくする方が先ですね~~。であっという間に20万円分終了。痩せる以前にという定義に行きつく前に終わりました。
耳つぼのハリもしましたがプロテインを購入すること運動すること(自宅で)が前提。でも肩こり腰など和らげるのが先ですね~~。で耳に打つより腰やらに打たれて1キロもやせずに10万終了…。その他もろもろ。

なのでエステの効果って普通かと言われれば普通なのではないかと(嫌味こもってますが)思います。

あくまでも個人的な意見として聞いてください。
色々なエステを「体験」し実際数か所通ったこともあります。

サロンによって色々な方法があると思いますが、その人との相性が絶対あります。
一概に効果が無いということではありませんが、参考までにお読みいただければと思います。

エステに通うということは、エステの力を借りて努力するということなのだと思っています。(通って得た私なりの感想です)
食事制限や軽い運動のすすめ、早い時間に食事を済ませるなどの食事指導、血流を良くするように心...続きを読む

Q1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間数は、どのように決めるのでしょ

1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間数は、どのように決めるのでしょうか?

会社には31日の時は177時間(法定労働時間)だと言われました。
しかし週休2日休みで1日8時間です。
土日を除いた出勤日が21日間の月などは定時で帰ると177時間に達しないので減給されるか残業をして177時間にしなければいけません。
もちろん177時間以内のものは残業代はつきません。
すべてコアタイムのフレックス制の考え方のような気がするのですが合っているのでしょうか?

あと、就業規則の休日に12時29日から1月3日の期間と書いてあり会社は休みなのですが、その月は土日と年末年始を除いた出勤日数で177時間働かなければいけません。
これは休みであって休みでないような気がするのですが合っているのでしょうか?

調べてもよく分かりませんでしたので詳しい方がいましたらよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>そして残業が多い時もあるので、法定労働時間内に収まっている残業は支払われない状態です。

それが違法だといえます。日において、その日働けとあらかじめ指定された所定労働時間と、8時間のどちらか長い方を越えた時間は、時間外労働です。たとえそれを含めて177時間に達しなくてもです。週においても同じです(ただし日において時間外をつけた分は除く)。

一方、減額調整の根拠が就業規則(給与規定)になければ、勤務予定表通り働いたのだか、前述の時間外労働を含め、月の所定賃金を支払えと、労働審判を起こすしかないでしょう。

最初に戻って、変形労働時間制における休日は「毎月の勤務予定表に割り当てた日」というのが通例です。

Q運用オペレータです。将来について考えています。

初めて質問させて頂きます。
36歳 未婚のオープン系運用オペレータです。

とても小さい会社に入社していたのですが、その会社より運用オペレータはいらないといわれ
今の会社に引き取られ客先常駐でオペレータの仕事をしています。

今の会社が小さく取引先も少ない為、面談の際も「今は不況だから現在の現場にずっといてもらう」と言われ、はずかしながら私自身も甘えてしまい碌な資格も取得していません(初級システムアドミニストレータ、普通免許程度)。最近、客先で仕事がどんどん減っていきその関係もあり
人員削減を行う可能性が高く今の会社では次の仕事がもらえそうにありません。

今の現場は年齢的に若い方ばかりで私自身上から数えて方が早い年齢となってしまい焦ってしまっています。又、よく噂される35歳限界説というのもあり年齢を超えてしまった為不安を感じ今月から転職活動の一環として転職サイトに登録した所です。

そこで質問なのですが、
(1)転職サイトよりオファーとして「サーバ運用エンジニア」「インフラ(サーバ・ネットワーク)エンジニア」
  などのオファーが来たのですが、この歳でまだIT業界に居座って将来はあるのでしょうか?

(2)もし難しいなら未経験者として以下の業種へ転職しようと思っているのですが、無謀でしょうか?

警備員
バス運転手
トラック運転手
介護業界
設備工事スタッフ
清掃
電気工事士
営業
ビルメンテナンス

つたない文章で申し訳ありませんが、皆様のご意見をお聞かせ願いますでしょうか?

初めて質問させて頂きます。
36歳 未婚のオープン系運用オペレータです。

とても小さい会社に入社していたのですが、その会社より運用オペレータはいらないといわれ
今の会社に引き取られ客先常駐でオペレータの仕事をしています。

今の会社が小さく取引先も少ない為、面談の際も「今は不況だから現在の現場にずっといてもらう」と言われ、はずかしながら私自身も甘えてしまい碌な資格も取得していません(初級システムアドミニストレータ、普通免許程度)。最近、客先で仕事がどんどん減っていきその関係もあり
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Aベストアンサー

たとえばですね.

外国の人が
「日本語はわかりません。
 日本の資格も結局とらないできてしまいました。
 日本で働ける場所あるでしょうか」
という意味のことを相談してきたと考えてください。
何が言えますか。何を言いたいですか。
何か指摘したいことがありますね。

立場を変えて自分を見て見るのが必要だというのはここです。
せめて日本語の習得ぐらいしてくれよ、ですね。日本で働くなら。

ご自分の質問をもう一度見返してみてください。
ちょっと反省のない、しかも人生計画のない質問だと思いますよ。

なお、ちょっとだけいいますけど、MCPを取って食いあぶれている人は見たことがありません。
ただしMCPは特定サーバOSの特定版数に関する資格です。
そのOSがなくなったら無意味になります。
またバージョンアップされたら勉強し直して新版の資格試験を受けなければいけません。
当たり前です。
一度とったら50年何もしないでいい資格なんてありません。普免だって更新が必要です。

大学の先生だって、同じことを何十年も教えているように見えるかもしれないけど、常に研究成果を学会に発表し続けています。それをしなければクビです。

医師は新病の情報を調べ、新治療法を研究し、資金繰りして新治療装置を買いそれに慣れるのに時間を使っています。

考えること努力することを辞めたらそこで臨終です、と私は他の質問でもすでに書いています。
努力なしで食える仕事があるだろうかとふらふら見まわすのは、その仕事についている方々に失礼です。

とりわけ介護の仕事をなめないでください。
人がたりないと言われている業界が、努力が足りない人の居られる場所であるわけがないでしょう。

たとえばですね.

外国の人が
「日本語はわかりません。
 日本の資格も結局とらないできてしまいました。
 日本で働ける場所あるでしょうか」
という意味のことを相談してきたと考えてください。
何が言えますか。何を言いたいですか。
何か指摘したいことがありますね。

立場を変えて自分を見て見るのが必要だというのはここです。
せめて日本語の習得ぐらいしてくれよ、ですね。日本で働くなら。

ご自分の質問をもう一度見返してみてください。
ちょっと反省のない、しかも人生計画のない質問だと思いますよ...続きを読む

Q紹介された企業を辞退した場合、どの程度の非常識?

他所でも質問させていただきましたが、多くの意見をいただきたくこちらでも質問させていただきます。
長文乱文で恐縮ですが、読んでいただけたらと思います。


紹介者(当方の知人)と同伴面接をいたしました。
始めは断られましたが、その後紹介者と採用担当者が話し合い
「あなたの職務経歴で採用する企業はない。能力的にもうちでは厳しい
アルバイト採用ならいい。よく考えて、やりたければ連絡をくれ」と伝えられました。


その日の内にやらせていただきたいと電話したところ「検討します、また連絡します」と伝えられました。
どうしてもその日に就職決定しなければならない状況だったので焦って電話を致しました。

その日のうちに連絡が無く、アルバイト採用や他事情を再度を考え次の日の朝辞退を申し出た所
「それはあまりにも無責任だ。ちゃんと考えろと言ったでしょ。
一回目の電話の事は嘘だったってことになるよね?
上にも話を通して即雇おうということになっていたのにどうするの?
その歳でそんなだからいくら応募しても就職も決まらないんだよ!」
と叱咤されました。


そこまで話が進んでいる事には驚きましたが、再度電話をし辞退した事は
大変非常識で無礼であることは承知しております。
もちろん紹介者からも激怒され、大変な事をしてしまったと感じております。


企業様から私のしたことはどれぐらい非常識な行動だったのでしょうか?


内定を決定後に一方的に辞退した
もしくはそれ以上に非常識な行動と言えるのでしょうか?
事の大きさに困惑しております。


厳しい事も含め、どんなことでもよいのでお言葉いただけたらと思います。
よろしくお願いいたします。

他所でも質問させていただきましたが、多くの意見をいただきたくこちらでも質問させていただきます。
長文乱文で恐縮ですが、読んでいただけたらと思います。


紹介者(当方の知人)と同伴面接をいたしました。
始めは断られましたが、その後紹介者と採用担当者が話し合い
「あなたの職務経歴で採用する企業はない。能力的にもうちでは厳しい
アルバイト採用ならいい。よく考えて、やりたければ連絡をくれ」と伝えられました。


その日の内にやらせていただきたいと電話したところ「検討します、また連絡します...続きを読む

Aベストアンサー

(どの程度非常識)かと この問題に程度を求めるそんな考え方が非常識です。
断った過程と日時が非常識です。
面接の過程に関して、確認行為が終了してないにもかかわらず。
勝手な判断を相手に、ぶっつけてしまった。
こういうことが、非常識なのです。

(1)まず、面接のとき同伴って、普通(同伴)面接など有り得ません。

(2)その後、紹介者とあたなが面接を受けた会社の採用担当者とが・・「話し合いとありますが!!」
「自分で働く意思を告げずに、代理で働きたいと陳情してもらったのでしょうか?」
(疑問)子供の使いじゃあるまいし、何故自分で、働きたいと言わなかったのでしょうか?

(3)よく考えて、やりたければ連絡をくれ」と伝えられました。
(ここも、担当者から直接言われたのではなく、代理の人から採用担当者の言葉を聞いたのでしょう)

(4)その日の内にやらせていただきたいと電話したところ
「検討します、また連絡します」と伝えられました。
(相手に、意思をここで伝えたことになります)

(5)どうしてもその日に就職決定しなければならない状況だったので焦って電話を致しました。
_______________________________

【問題点】
その日のうちに連絡が無く、アルバイト採用や他事情を再度を考え次の日の朝辞退を申し出た所
(ここは、してはいけないことです。)=非常識です。

【叱咤された内容を理解できていない】
たぶん質問者さんは、そういうことをいったら相手がどう思うかを想定できない未熟者だとご察します。

【あなたのひとりよがり傾向】
友達同伴で、面接にいったので、返事が即、その会社からもらえると思っていた。
断られたので、友人に間にはいってもらい、採用担当者と直接話しをしなかった。
仕事をやりたければ、連絡をくれということだったので、その伝言を受けてあなたは一応連絡をした。

普通の人では、考え付かないほど非常識な行動です。
社会人としては、とるべき行動規範ではありません。

(理由)【その日に就職決定しなければならない状況】
とありますが、これはあなたの都合であって、採用担当者の都合ではありません。
ましてや、面接を受けた会社の都合でもありません。

(相手の対応)
(1)それは、あまりにも無責任だ、ちゃんと考えろっていったでしょ。
(2)一回目の電話の事は嘘だったってことになるよね?
(1)(2)と相手から叱咤されて、この意味がわからないところが、非常識なのです。


(最後に)
あなたを好きな男性が居たとします。

その男性が、友達をつれてあなたに「愛」を告白しにきたらどう思いますか?
あなたは、その好きな男性とは話ができず、その男性の友達から、あなたのことを彼は好きなんだよと説明を受けたらどう返事を返しますか?
あなたが、その男性の友達に「私のことをすきなら直接言ってね」と伝言したとしましょう。

そしたら、その男性は友達からいちおう言われたんで、報告しときますっていって、
「あなたを好きです」と言い置いて消えました。
あなたは、その男性に、しばらく考えさせてほしいと伝えたとしましょう。

その翌日、その男性から「やっぱりあんたを好きじゃない」って告白があったとします。

さぁ ! おもしろいですね。

(答)
面接日を設けてあげたけど、本採用となると時間もかかるので、とりあえずアルバイトからでも初めて様子をみてから判断しようか?と面接担当者は思っていたのかもしれません。
「それで、よければ連絡ください」と代理であるあなたの友人に伝言したのでしょう。
その友人の言葉を受けて、さっそく、やる気のあるところをみせなきゃ!って思って。
(それなりのことば)を電話で話したのでしょう。
そもそも、面接というのは、電話でするものじゃないのです。
電話でするときは、決まった内容を確認し合うだけです。
働きたい職場に対して、いちおう電話でその旨連絡しても、正式には面接しないと解かりません。

携帯電話の普及しすぎたご時勢、なんでもメールみたいに、話が進んだらどんなに楽な世の中でしょう。

人任せにして生きているあなたの人生が手に取るように見えます。

(どの程度非常識)かと この問題に程度を求めるそんな考え方が非常識です。
断った過程と日時が非常識です。
面接の過程に関して、確認行為が終了してないにもかかわらず。
勝手な判断を相手に、ぶっつけてしまった。
こういうことが、非常識なのです。

(1)まず、面接のとき同伴って、普通(同伴)面接など有り得ません。

(2)その後、紹介者とあたなが面接を受けた会社の採用担当者とが・・「話し合いとありますが!!」
「自分で働く意思を告げずに、代理で働きたいと陳情してもらったのでしょうか...続きを読む

Q変形労働時間制は違法にはならないの?

私の職場は 最近 変形労働時間制 ってのになりました。 

就業時間は 9:00~18:00 内休憩2時間 1日の労働時間は7時間 になります。
休日は 日曜・祭日・お盆・正月 至って普通の休みです。
年間を通して特に閑散期等はありません。 年間を通して忙しい方です。
毎日 2~3時間の残業はあります。 これは特に苦ではありません。
むしろスキルアップできるので助かっているくらいです。

最近、変形労働時間制に就業規則が変わって 月の給料に変動が大きく出るように
なりました。 仕事している時間は変わらないのに月給が変わるので困っています。
全員が正社員なのに まるで日当月給のような日雇いみたいな計算で扱われてます。
全員同じ時間なのでシフト表も作成する必要のない業務です。

そこで、この変形労働時間制 ならではの違法・違憲に当たる点 教えてほしいです。
○ 労働基準監督署側の不備な点 
○ 労務士側の違憲な点
○ 事業主側の違憲な点

当たり前な違憲・違法な所は常識的に知っているつもりでいますが、監督署の不備。労務士・会計士の
違憲業務。事業主側の違憲業務 を追求して責任問題にして 以前の体制に変更してもらいたいと
思ってます。     誰か知恵を貸してください。

私の職場は 最近 変形労働時間制 ってのになりました。 

就業時間は 9:00~18:00 内休憩2時間 1日の労働時間は7時間 になります。
休日は 日曜・祭日・お盆・正月 至って普通の休みです。
年間を通して特に閑散期等はありません。 年間を通して忙しい方です。
毎日 2~3時間の残業はあります。 これは特に苦ではありません。
むしろスキルアップできるので助かっているくらいです。

最近、変形労働時間制に就業規則が変わって 月の給料に変動が大きく出るように
なりました。 仕事し...続きを読む

Aベストアンサー

A.No.2です。

推測のとおりですね。月間総労働時間から時間外労働を求めるやりかたは、フレックスタイム制しか許されていません。

通常の変形労働時間制ですと、日、週、変形期間(この場合は月)の3段階で時間外労働を把握し、その累計時間(ただしダブルカウントはしない)をもとに、法定の割増賃金支払いとなります。

未払い割増賃金支払いを求め、労働組合加入団体交渉、労基署、裁判所での労働審判など、国家権力のあらゆる手段を用いて、雇用主を表舞台に引きずり出し、民事、刑事両側面から糾弾しつくしてください。


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