ダブルワークの人と時間外労働手当の考え方と対策

よろしくお願いいたします。

現在会社でダブルワークのような働き方の人の採用計画があります。
以前見聞きした情報ですと、複数で勤務されている方の時間外の割増賃金の考え方として、勤務時間を合算・通算の上で、一定時間を越えれば割り増しを行わなければならなかったと記憶しています。

ただ、自社の勤務っ間の把握は行えても、ダブルワークの方の他社の勤務は、関連会社でない限り把握はできないと思います。
そこで、当社の雇用契約において、主たる勤務はことらの雇用契約であって、ことらだけで割増しの対象となる勤務図鑑とならない場合には、他社で越えたとみなしてこちらに割り増しを求めないような誓約文を入れることは、法的に認められるのでしょうか？

それとも法令で、週の勤務時間等をリアルタイムで越えた側に割り増ししなければならないルールのようなものがあるのでしょうか？

他の質問で雇用保険の誓約ぶにゃ対策も質問させていただいておりますが、お分かりの方は両方へ、いずれかお分かりの方はいずれかで構いませんので、情報が欲しいです。
よろしくお願いいたします。

No.3 ベストアンサー 回答者： -yo-shi- 回答日時： 2018/02/05 16:16

＞主たる勤務はことらの雇用契約であって

一般的には…
雇用保険等の加入をしている方
先に雇用契約した方
給与・勤務時間が長い方
などが基準になります。


割増賃金については貴方の認識で正しいです。

先の回答を引用して…
Aで5時間勤務した後Bで5時間勤務すれば時間外労働が2時間ということになります。

これは、貴方の会社で早朝から5時間労働したとしても割増賃金を支払う必要があります。

とうぜんながら、貴方が調査して把握できるものではありませんので、労働者の自己申告になります。
逆に言えば、ダブルワークであることを知ったうえで雇うならば、聞く義務があると考えるべきです。



＞雇用保険の誓約ぶにゃ対策も…

雇用保険はどちらか一方での加入になりますので、一般的には給与の多い方の会社で加入するのが普通です。
じゃ無いと、何かあった時に損をするのは労働者本人ですからね。


現実問題として、労働者が訴えなければわからない話…と言うのが本音の部分かな？


誓約書を書いて貰ったとしても、労働者が訴えれば誓約書の意味は無くなると思います。
ですが…普通は誓約書があれば労働者だって同意のうえでの労働なんだから訴えることは無いと思います。


弊社でも稀に応援で夜間作業に来てもらう事がありますが、時間外手当込みの時給です。
逆に言えば、最低時給に1.25を掛けた金額以上の時給であれば、時間外手当を含んだ時給での契約をするべきではないかと思います。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

やはり難しい問題のようですね。
誓約書などは労働者に対してのけん制にはなりそうですね。
あと、そもそもの時給の設定を最低賃金を加味して、割り増ししたものを前提に雇用してしまうのもアリですね。
最低賃金の時給が８００円未満としたら、そもそもの雇用対象が１０００円であれば、雇用契約上８００円に設定したうえで、すべての給料を時給１０００円で払ってしまえば問題なさそうですね。本来想定した時給から割りかえしての計算という意味です。

あとは法的には、日単位の残業に対する割増ではなく、週４０時間を超えたとなっていたと思うので、難しい問題ですね。管轄労基署でも回答に困って、回答待ちにされてしまいました。

参考にさせていただきます。

お礼日時：2018/02/05 16:52

No.6 回答者： deltaep 回答日時： 2018/02/06 04:04

雇用契約を考えるからややこしくなる。

もちろん仕事にもよりますが。

　普通ダブルワークといった場合、ちょっと稼ぎをプラスしたいからアルバイトをするという考え方。

　正社員的な本業二つという場合は、あくまで仕事を請ける本人が個人事業として二つの仕事を同時に進めているという意味です。
そして個人事業として請けた仕事というのは本人の裁量の範囲（つまり本人の判断）であり、知りようがない他社のことなどに関わる必要はありません。（個人事業というのは、建築の一人親方のように、あくまで給料ではなく（仕事をこなしたことに対する）手数料を受け取ります。）

　ですから外見では雇っているように見えますが、あくまで作業に対する手数料を支払う関係です。

　”ダブルワーク不可”で募集して、こっそりアルバイト等をやって事故などにあっても、それは本人の責任で、雇っている会社には関係ありません。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

請負などの契約であれば気にしないのですが、ダブルワークで複数の会社で雇用される場合があり、私どもの会社では雇用契約での採用以外考えられません。

私どもの会社は派遣であったり、常駐請負となるため、派遣であれば雇用していなければなりませんし、常駐請負でも商流の都合で下請けを利用できない契約で受けています。このような携帯で働いていただく採用計画のため、請負化などまではできません。

別な手段として覚えておきます。
ありがとうございます。

お礼日時：2018/02/06 12:01

No.5 回答者： key00001 回答日時： 2018/02/05 17:03

ダブルワークの両方が雇用契約の場合、残業代の支払い義務者は、少々ややこしいですよ。

たとえば対象者がコンビニで働いているとして。
出勤前の朝のシフトだと、残業代支払い者は、その後の勤務先。
逆に働いた後にコンビニのシフトに入れば、残業代支払い者はコンビニ側になります。

従い、これを逆手にとれば、自社が残業代の支払いを回避したければ、出勤前の労働は禁じる労働契約とすれば良いワケです。
現状でも、ＯＬさんが水商売のバイトなどをしているケースは多いですが、残業代が企業側の問題とならないのは、この理屈に当てはまっているからです。

また、ご質問の様な状況では、雇用契約ではなく、業務委託契約とするのも、一般的な労基法適用の回避策です。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

お礼日時：2018/02/05 21:19

No.4 回答者： chonami 回答日時： 2018/02/05 16:16

>もしも従業員から給料未払などで訴えられたらどうしましょうかね

となると自己申告させるしかないですね。本人の申告通りに計算していたとすれば事業主はその真偽に関して知りようがない訳ですし。
所定労働時間が決まっている方なら別事業所の労働契約書などを提出してもらうとか。

労働時間の通算による時間外手当はこちらも参考に
http://www.pref.osaka.lg.jp/attach/6026/00000000 …

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

正社員で働く人を夜働かせるとかであればわかりやすいのですが、日によって勤務する事業所が違ったり、日によって勤務時間がバラバラで、２者ともシフト制であれば難しいですね。
予定のシフトを出させるなどぐらいですかね。ただ、双方のシフトも予定を超えることはいくらでも想定できるので、難しいですね。

やはりフリーターのダブルワークは採用しないほうがリスクがなさそうですね。

お礼日時：2018/02/05 16:55

No.2 回答者： chonami 回答日時： 2018/02/05 15:50

複数の事業所で勤務する場合、時間外は全ての事業所の労働時間を通算して計算します。

ですからAで5時間勤務した後Bで5時間勤務すれば時間外労働が2時間ということになります。
ですが、実際問題として別の事業所での労働時間まで管理することはほぼ不可能であり時間外手当をどちらがもつかでも時間的に後の事業所だとか労働契約を後から締結した方（すでに他で勤務していることを知っているから）などの様々な意見があり、そこまで考えて運用している事業所はあまりないかと思います。
以前の質問で、ダブルワークの人は別の事業所での労働時間を申告しないといけないとかの対策をしている会社があったように思いますが、結局自己申告ですしね。
調査が入ったとしても、その会社でダブルワークしている人の別の事業所にまで調査が及ぶとは考えにくいですしあまり気にしない方がいいと思いますよ。

>他社で越えたとみなしてこちらに割り増しを求めないような誓約文を入れることは、法的に認められるのでしょうか？

これはアウトでしょう。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

やはり現実的に無理ですし、誓約文もアウトなのですね。
もしも従業員から給料未払などで訴えられたらどうしましょうかね。

参考にさせていただきます。

お礼日時：2018/02/05 16:08

No.1 回答者： コーイチ007 回答日時： 2018/02/05 14:53

甲乙関係無く、時間外手当はそれぞれの職場で計算するはずです。

ダブルワーク、トリプルワーク共に考え方は同じはずです。

その方が自社以外に、どこで何をしようが知ったこっちゃないという事です。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

以前ドラマか何かで見聞きした記憶ですと、正社員勤務後にアルバイトをしていて、アルバイト側は、既に正社員で勤務した後に働くことを知っていて雇用しているから、すべてが割増賃金になると、アルバイト雇用主側が請求を受けていたように思います。
他の勤務なんて知ったこっちゃないですし、情報を得る方法もありませんよね。

以前残業手当計算その他で、労基署に指導や是正勧告を受けたことがあるためビビっております。今の雇用している従業員には問題ないのですが、人手不足の関係で、色々な雇用をしていく必要があると調べております。

参考にさせていただきます。

お礼日時：2018/02/05 15:37