月の出勤形態が16日～月末まで(1日5時間勤務)のパートをしています。勤務内容は、8割り方座っている

月の出勤形態が16日～月末まで(1日5時間勤務)のパートをしています。勤務内容は、8割り方座っているだけの会館の夜間受付管理業務です。休日は第４の日曜となっています。例えば5月ですと、5/16～5/26まで連続
勤務で、5/27(第4日曜日)が休日となります。法律に抵触しないのでしょうか。4週4日の特例もあるようですが、適用出来るのでしょうか。①上記の質問に対して、Yahoo知恵袋でご回答下さった方々は週１日の休日を与えていない為、労基法違反とのことでした。しかし、考えるに、41条3号の断続的労働従事者の除外認定を会社が労基署に申請し許可を得ていたら、違反にはならないのではないでしょうか。②ウェブサイトを検索しまくっていきますと、(例えば、私の後任者が決まり、)除外認定者が変わる場合には、再度許可申請は必要なく、許可の有効期限もないと言う意見と、反対に、後任者と雇用契約書を交わす限り、再度除外認定の許可の申請が必要であり、更に有効期限は3年(？)であると言う意見がありました。どちらが正しいのでしょうか。③私のような雇用形態は有給休暇は付与されるのでしょうか。付与されるとしたら、年216日または週4日かつ週30時間未満に、どう当てはめて有給休暇日数を算定すれば良いのでしょうか。何だか訳が分からなくなってしまいました。法律に超お詳しい方、専門家の方、ご教示頂けませんでしょうか。宜しくお願い申し上げます。

No.1 回答者： わたしもビギナーですが 回答日時： 2018/05/21 12:29

パートのあなたが給与の計算方法について異をとなえたら間違いなくクビでしょうね。

ドロドロした陰湿なパワハラと闘うくらいなら他を探す方がカシコイです。