結婚した女性社員は数年、数ヶ月以内には妊娠する可能性は高いですよね？

最近若い女性社員が結婚しました。
子供も、数年内には欲しいと伝えられました。流石に具体的にいつの年にとまでは聞けませんでしたが、うちは専門職で中々代わりの人員がおらず、今採用担当と諸々相談しています。

元々、女性社員が少ない会社でしたが、
近年になり積極的に採用するようになり、それなりに若い女性社員がいます。
彼女たちの結婚の希望などは分かりませんが、
いずれ子供は欲しいと聞いております。

しかし、採用にあたり妊娠することで休業する社員が増え、代わりの人員を雇うことに社長含め総務部での認識が抜けており、今になって焦っている状態です。
本来なら、育休産休の規律を設けるなら会社側も人員は余裕を持って雇うべきですよね。お恥ずかしいです。
会社としては、今からでも女性社員は年単位で休業する者と捉え、人員を補強するしか方法はありませんでしょうか。
一時的に派遣などの方を雇うのも、アリでしょうか。

No.1 回答者： rabbit_9999 回答日時： 2020/07/31 15:56

女性社員に限らず、男性社員にも育休を取るように促すのが、正しいあり方なんですけどね・・・。

大手企業では、男性の育休を義務付けているところも出てきているくらいです。
女性に限定して考えている時点で、既に恐ろしく時代遅れの会社であることは、上層部も貴方自身も認識するべきでしょう。
まあ、現実として、小さな会社ではそういうレベルのところは多いですけどね。

> 一時的に派遣などの方を雇うのも、アリでしょうか。

うちの会社では、まず今いる社員に引継ぎが可能か検討し、仕事量的に難しければ、一時的に派遣か、これを期に中途採用の募集をかける、という感じです。
妊娠が分かってから実際に産休に入るまでは数ヶ月あるわけですし（切迫流産などが無ければですが）、それなりの準備期間はあります。
育休も、もちろん希望通りの期間を取得できるようにすることが前提ではありますが、例えば、時短でなら早めの復帰は可能か？週3日程度ならどうか？など、複数の提案をしています。

No.2 回答者： rose2011 回答日時： 2020/07/31 17:59

女性活躍社会とか、産休や育休の設置や取得推奨は、法制化や法的な要請事項ですから、適宜対応する必要はありますが。

ただ、あくまで「適宜」であって、経営上の問題が生じる様な性急な対応は、ちょっと軽率でしたね・・。

まず「会社側も人員は余裕を持って雇うべき」と言うのは、経営状況がかなり良い場合などを除き、固定費の増大を伴うので、基本的にはかなりＮＧです。
一方の派遣社員は、一過性の対策としては有効ですが、類似の方法としては、アウトソーシングの活用なども挙げられ、こちらは一過性には留まりませんね。

それと、女性労働者の場合、寿退社や出産後の退職などの可能性（言葉を選ばなければリスク）もあります。
従い、基幹社員として女性を雇用する様な場合は、かなり慎重さが必要ですが、非常に難しいです。
産休や育休の制度を充実させて、「女性が働きやすい職場」にしたところ、制度を最大限に利用した末に、退職する女性社員が増えた様な事例もありますし。
もっと酷いケースは、女性活躍の推進部署を女性中心にしたところ、その部署のリーダーを含め、退職者が相次いだとか・・。

中長期的には、女性社員の「年齢構成」や「配置」が重要因子かと思います。
簡単に言えば、同世代の女性を集めた部署などと作ってしまったら、一斉に育休や産休で全滅・・なんてことも起きてしまいますので。
とにかく、年齢的にも配置的にも、女性は「固めない」が主流ではないかと思います。

短期的に年齢構成を改善するなら、今後は出産予定がないとか、育児の手が離れた、中高年女性を中途採用するなどは、一考の余地はあると思います。
退職金制度がある会社なら、中途採用の方が退職金負担も少ないなど、経済的メリットもありますし、年齢的に転職が難しいので、定着率が高い期待もあります。
近年は男女限らずで、新卒者の定着率は高くないし、特に若い女性は、寿退社，産休，育休等もあるので・・。
女性社員の比率を維持したり高めたりする必要がある場合、中途採用を考える企業も多く、優秀な人材を獲得できた事例もよく耳にします。