会社員です。上司と口論になり明日から来なくていいからお前はクビだと言われました。こんなのあり

Question

会社員です。
上司と口論になり
明日から来なくていいから
お前はクビだと言われました。

こんなのありですか？
解雇するにしても１ヶ月まえとかに
普通言いませんか？
不当解雇ではないでしょうか？
こちらにも生活があるので困ってます。

ウミネコ104 · Accepted Answer

追伸ウミネコ104です。NO2
頑張って出勤することです。
今まだの出来事の整理ことと、今後は、上司となし合う場合や同僚からの証言として録音することです。（日付けはかならずつけること）

パワハラ（パワーハラスメント）とは、組織などでの地位や人間関係などの優位性を利用して、他者に嫌がらせをしたり、苦痛を与えたりすることです。暴力、言葉での侮辱、適正な業務範囲を超えた仕事の強制、逆に仕事を与えないなどの行為もあてはまります。

パワハラを定義する3つの要素
厚生労働省は、職場におけるパワハラの概念について次の3つの要素を提示しています。以下の3要素をすべて満たすものがパワハラに相当するとしています。

要素1．優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること
要素2．業務の適正な範囲を超えて行われること
要素3．身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

厚労省
パワーハラスメントの定義について　参照になればと思います。
平成３０年１０月１７日
雇用環境・均等局
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

cobra921212 · Answer

「面白い回答ですね。」

私は会社の役員ですから。当然上司の見方をします。

cobra921212 · Answer

「会社が私を懲戒処分にする明確な証拠等も
ありません。」

上司と口論したんでしょ？証拠はありますね。

むしろパワハラした方が証拠がありません。残念ですけど懲戒解雇です。
行っても無駄です。

cobra921212 · Answer

解雇の理由については上司に口論したのこと。マズいですね、上司と口論は。

これは懲戒処分に当たります。

懲戒処分の１番きつい処分の解雇に当たります。よって明日からは来なくて結構です。

懲戒処分とは、企業が従業員に対して行う労働関係上の不利益措置のうち、企業秩序違反行為に対する制裁のことをいいます。
懲戒処分の種類は7つあります。処分の重さは下記の通り。

軽い
｜戒告
｜譴責（けんせき）
｜減給
｜出勤停止
｜降格
｜諭旨（ゆし）解雇
↓懲戒解雇
重い

■戒告
口頭での注意によって将来を戒めるもの。実務上では、懲戒処分ではない事実上の注意も多用されています。

■譴責
始末書を提出させて将来を戒めるもの。同様の行為を行わないよう従業員の言葉で誓約させます。

■減給
本来ならば支給されるべき賃金の一部を差し引かれるもの。差し引く金額は、労働基準法第91条により限度が決められており、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とされています。

■出勤停止
一定期間の出勤を禁止するもの。あまりに停止期間が長いと処分無効となる可能性もあります。

■降格
役職、職位、職能資格を引き下げること。

■諭旨解雇
企業が従業員を一方的に解雇するのではなく、両者が話し合い、納得した上で解雇処分を進めること。ちなみに「諭旨（ゆし）」とは、趣旨をさとし告げるという意味。

■懲戒解雇
懲戒処分として一番重いもの。企業側が従業員と結ぶ労働契約を一方的に解消することです。

就業規則等に定められている懲戒処分内容に基づいて行われます。通常、懲戒解雇では、退職金や解雇予告手当を支給せずに即日解雇となります。ただ、労働基準監督署による除外認定を得ず、解雇予告や、解雇予告手当を省略すると労働基準法違反となってしまいます。

詳しくは下記記事を参考にしてみてください。

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■ 懲戒処分をする際の注意
------------------------------

懲戒処分を行うには、あらかじめ就業規則にその種類・程度を記載し、該当する就業規則に定めた手続きを経る必要があります（労働基準法第89条）。また、就業規則は労働者に周知させておくことが必須です（労働基準法第106条）。

減給の制裁については、労働基準法第91条にて規定されていますが、その他どのような種類の処分が可能かについては法律で定められていません。

処分が不当とされないよう客観的な事実根拠と適正な処分方法をとるよう求められます。

・懲戒処分となる事実を確認できる根拠が明確になっているか
・処分の程度によっては労働者本人に弁明の機会が与えられているか

懲戒処分をするにあたっては、上記２点に注意してください。

ウミネコ104 · Answer

結論
解雇する場合は、解雇予告通知書又は解雇予告手当てを支払うことで解雇できます。
しかし、公務上の口論で役職につている又は人権を持っている否かよりも決して行ったではいけない言動です。
従業員を解雇する社会的容認できる事由でなくては解雇することはできません。
また、就業規則等を確認することです。解雇に関する記述があります。
その場の怒りで解雇という逸れない理由があっる場合を除き、不当解雇と訴えることで会社は損害賠償請求で多額な金銭を支払う羽目になります。

労働契約法第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

この条文、解雇に「客観的に合理的な理由」がないとして、解雇が無効とされるケースのことを「不当解雇」と言います。

不当解雇と判断された場合、会社が1000万円以上の金銭支払いを命じられるケースも少なくありません。

解雇理由について従業員から証明を求められたときは、会社は証明書を発行する義務があるとされているためです。
労働基準法第22条で、従業員から求められたときは、会社は解雇理由について証明書を発行する義務が定められています。

解雇理由として
業務命令に正当な理由なしに従うことを拒むなど会社があなたの改善のために助言や指導しても治らないため解雇
3年に及ぶパワハラに堪えてきたが我慢できずに指摘したことで口論になった末の解雇は社会的容認できる理由になりません。
また、3年に渡りパワハラを受けている事実がある場合は、大企業は、2020年6月1日施行、中小企業は、2022年4月1日施行のパワーハラスメント防止法違反に該当するか検討することです。

fushikian · Answer

一社員という事は役職がついてないんですか。役職がついていなければ
上司というより先輩ですね。
そんな人の言う事はスルーしましょう。
だいたい役職もない人に人事権はありません。

ひなげしのはな · Answer

上司も「被雇用者」でしょッ？
解雇権無い人でしょッ？

こざこ · Answer

来なくていいという業務命令受けたのだから明日は自宅待機でいいでしょう。
解雇は解雇非通知手当を、不当解雇で訴えるのであればまず解雇の事実を確認するための書類を内容証明郵便で請求しましょう。

fushikian · Answer

その上司のお立場は？
おっしゃる通り常識的には１ヶ月前ですし
引き継ぎなどもあります。
その上の上司に相談は出来ませんか？

misora-menn · Answer

はい、完全なパワハラです。
労働基準監督署に訴えましょう。
また、口頭で「クビだ」と言われたわけですから、納得する理由を書いてもらって文章で貰ってください。納得できなければ、それも労働基準監督署に訴えましょう。

会社員です。 上司と口論になり 明日から来なくていいから お前はクビだと言われました。 こんなのあり

追伸ウミネコ104です。

「面白い回答ですね。

「会社が私を懲戒処分にする明確な証拠等も

解雇の理由については上司に口論したのこと。

結論

一社員という事は役職がついてないんですか。

上司も「被雇用者」でしょッ？

来なくていいという業務命令受けたのだから明日は自宅待機でいいでしょう。

その上司のお立場は？

はい、完全なパワハラです。

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