会社を経営している者です。会社の採用基準のことで質問です。

Question

会社を経営している者です。会社の採用基準のことで質問です。
まだ走り出しの規模が小さい会社ですが、会社を経営しています。従業員はまだ32名（男性10名、女性22名）ほどです。
10年後には社員数100人を目指しており、会社の規模も拡大していくことを目指しています。

採用基準についてご意見やアドバイスを賜りたく存じます。 6年前にwebデザイン系の企業を起業しました。仕事というものはチームプレーというかワンチームで行うものと私は考えているため、コロナウイルスの緊急事態宣言が発令されている期間を除いてテレワークは基本的には認めていません。

取引先の数も増えてきて、昨年は初めて新卒採用も行い、2名採用（女性2名）しました。今年も7名（女性7名）を採用しました。
中途採用をあらためて秋くらいに行うことを検討しています。
これまで採用してきた社員の選考基準ですが、大きく分けて5つあります。

①時間を厳守する人、期限を守れる人
②健康管理がしっかりできている人
③チームとしての和を大切にし、重んじることができる人
④向上心や意欲性、学習意欲がある人
⑤お酒の体質が強い人

この５つです。
①〜③は社会人として求められる当たり前のことですが、IT関係の仕事・webデザインという仕事は新しいスキルを吸収してそれを活かす職業でもあるので、④も必須条件です。
⑤ですが、まだ走り出したばかりの会社ですので、どうしても取引先の開拓という仕事も必須です。商談相手の方と飲む機会もとても多いです。そのため、お酒が強い体質という条件も今はまだ申し訳ないですが必須条件に設定しています。

この⑤の条件について、ある社員からそろそろ撤廃した方が良くないかという話の提案がありました。
これまでは、「お酒が強い体質の条件を設けている理由として、技術力・ニーズを汲み取る能力に加えて、商談相手の方と飲む機会もとても多いので、飲める方でないと困るシチュエーションがあるためです。」と説明・記載をしていました。
実際に、入社試験の際の書類選考時にアルコールの体質が分かる遺伝子検査を受けてもらい、Bタイプの体質の方以外は書類選考時に不採用を決定していました。

そのため、現在の社員（男性10名、女性22名）は全員お酒に強い体質です。接待の場で飲酒をしても顔が赤くなる社員や、少量の飲酒で酔いが回ってしまう社員は1名も居ません。社員の全員が接待で多くのお酒を飲んでも顔を赤らめることなく、５〜１０杯くらいは飲んでいます。
社員の全員が酒に強い体質なので、次の日の出社も二日酔いにならないので業務の支障もありません。（社長の私は下戸です。コップ1杯のビールで顔が真っ赤になるくらい弱いので、商談の際はお酒が強い社員に同席してもらい、私の分まで社員に飲んでもらっています。）

私としては、もう少し新規顧客の開拓と業績を上げてから、⑤の条件の撤廃を考えています。
採用試験の前に採用基準とその基準を設けた理由は採用試験の前の段階（会社の合同説明会や個別説明会）でお伝えしているので法的には問題はないと考えております。

なお、現在の年商は5億程です。

みなさんはこの基準をどのように考えておられますか？
採用基準についてご意見やアドバイスを賜りたく存じます。










採用基準として満たす条件に設定しているBタイプですが、アルデヒド分解遺伝子とアルコール分解遺伝子がいずれも活性型の体質を持つ人を示すという意味です。
Bタイプの体質の人は日本人で54%程度いるとされているので、極端に偏った採用基準ではないと考えております。

Ａ：飲酒で赤くならず、お酒に強いが抜けにくい、アルコール依存症に最もなりやすいタイプ （日本人の4%）

Ｂ：たくさん飲んでもアルコールの分解が早い、お酒に強いタイプ （日本人の54%）

Ｃ：酒に弱いのに顔に出にくいので、飲めるタイプと勘違いしがち。がんリスクが高いタイプ （日本人の3%）

Ｄ：少量の飲酒で顔がすぐに赤くなり、お酒に弱いタイプ （日本人の33%）

Ｅ：お酒がまったく飲めないタイプ（日本人の7%）

suzuki0013 · Accepted Answer

＞法的には問題はないと考えております。

遺伝子検査をしてはダメという法律はないんだから、それはその通りだろうけど。
ただそれは公平な採用選考についての厚労省の見解とは相違すると思うよ。

厚労省では、入社前の健康診断の提出は『入社後』の健康管理等を目的とするためであり、採否を決定する目的ではないとしている。
だから質問者の会社は、国の解釈によっては法的な問題があるとみなされるリスクはある。

本件の場合、健康診断ではなく遺伝子検査だし、おまけに主業務ではないアルコール分解に関することだから、不当とみなされたり応募者から訴えを出されたとしても、そこまで織り込み済みならまあいいんじゃないかな。

仮に、アルコール飲料の開発や製造会社なら業務として飲むこともあるのでアルコール分解の検査も合理性はあるかもしれないが、それは入社後の配属・配置のためであり、やはり採否に直結してはまずいよね。

本件の場合、対処方法として。
質問者の会社の営業上で接待の必要があり飲酒もあるということは、アルコール分解能力は客観的かつ合理的に必要な能力だとある意味ではいえる。
アルコールに弱い体質の社員が入社した場合、健康被害の懸念もあるし何より酒に弱い本人が一番つらい思いをするはずだ。
そこで、書類選考を通過した応募者のうち、B以外の応募者には検査結果を伝えたうえで、「他の社員（全員B）に比べて接待で辛い思いをするだろうが入社する意思はあるか。入社意思があるなら『面接』へ進む」と、採否の判断を『応募者に委ねる』という方法を採れば採否ウンヌンではないと逃げ道を残せるよ。

アル検で落とせば不当採否、通せば健康被害で労働裁判まであり得る。
接待行為を業務に組み込んでいる会社は常にこのリスクを背負うわけだ。
早めに接待を減らすかなくした方がいいね。

それにしても、撤廃の提案をしたという社員はここまで考えて提案したのかな。
そうだとすればかなり素晴らしいね。
そういう社員さんは大切にした方がいい。

ashitahatennki · Answer

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＞法的には問題はないと考えております。

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