こんにちは。

昨年出産し、産休+育休を経てようやく出勤再開してきた女性がおります。
ところが、育休の間にまた妊娠し、まもなく産休に入ります。

おめでたい事ではありますが、このような繰り返しはどこまで許されるのでしょうか?
まぁ、いつまでも出産は続かないでしょうけど。

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A 回答 (1件)

法律上は、労基法の産前産後休業、と育児介護休業法による育児休業はいずれも1回の妊娠出産育児に関しては1回ですが、妊娠出産の回数制限はありません。



しかし、休業期間中は無給との就業規則などによる定めは合法で、また一定の手続きをすれば育児休業中の社会保険料は免除されますから、人件費の負担は比較的軽いです。
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この回答へのお礼

ご丁寧にありがとうございました。

小さい会社ですので続けての休業は痛手です。
まさか来年は続かないと思うのですが。

アウトソーシングでなんとかやってますが、これ見よがしに権利を行使して休む人間性に呆れる部分があります。
違法性がないからこれ以上は申しませんが。

お礼日時:2005/04/25 22:04

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Q法律の条文の読み方

法律はまったくかじったことがない理系出身者です。
仕事で条文を読む機会があるのですが、そもそも条文で使用されている用語「及びと並びに」とか
「若しくはと又は」とか「推定するとと準用する」とか、基本的な言葉遣いがいまいちです。
何か、初学者に参考になる書籍やWebをご紹介ください。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

 私も理系出身ですが、会社で特許を担当していたので法律の条文には馴染みがあります。

1.「及びと並びに」
 日常用語としては、どちらも併合的接続詞として全く同義ですが、法令用語としては大きな差異があります。
 例えば、「A及びB並びにC及びD」という場合、「(A及びB)並びに(C及びD)」となります。
 即ち、(A及びB)と(C及びD)が並立します。
 また、「並びに」は「及び」がある場合にしか用いません。
 日常用語で「淑女並びに紳士諸君」という場合、法令用語では「淑女及び紳士諸君」となります。

2.「若しくはと又は」
 どちらも選択的接続詞で、「及び」、「並びに」によく似ており、「若しくは」が「及び」にあたり、「又は」が「並びに」に相当します。ただ、「AかB」あるいは「AかBかC」というような場合は、「A又はB」、「A、B又はC」というように「又は」が用いられますが、「AとB」あるいは「AとBとC」のような接続には「及び」が用いられ、「並びに」は用いません。
 上記の例でいうと、「A若しくはB又はC」は、「(A若しくはB)又はC」となります。
 即ち、「A若しくはB」又は「C」となります。
 
3.「推定するとと準用する」
  「推定する」は、文字どおり推定することで、「準用する」は類似の法令を適用することです。

 上記の言葉は、特許法では頻繁に出てきますので法解釈する上で必須の知識です。
 これらの言葉の他にも次のようなものがあります。
    
    ○ 「みなす」、「認める」、「推定する」
    ○ 「とき」、「時」、「際」、「場合」
    ○ 「しなければならない」、「することができる」
    ○ 「詐欺」、「詐偽」

  なお、これらについては、「特許法雑感」(改訂版) 三宅正雄著 冨山房出版に記載されております。
 私の所蔵しているのは、平成2年6月発行のものです。

 私も理系出身ですが、会社で特許を担当していたので法律の条文には馴染みがあります。

1.「及びと並びに」
 日常用語としては、どちらも併合的接続詞として全く同義ですが、法令用語としては大きな差異があります。
 例えば、「A及びB並びにC及びD」という場合、「(A及びB)並びに(C及びD)」となります。
 即ち、(A及びB)と(C及びD)が並立します。
 また、「並びに」は「及び」がある場合にしか用いません。
 日常用語で「淑女並びに紳士諸君」という場合、法令用語では「淑女及び紳士諸君」とな...続きを読む

Q産休・育休明けの職場の処遇

介護士(社員)として在宅介護の仕事をしています。
9月初旬に出産予定で、10月末まで産休を、その後育休をとり仕事復帰を・・と考え、産後のことはわからないので、まずは産休届けのみを提出したところ。「産休明けの仕事復帰の際、これまでと同じ形態で(社員として)働いてもらうことは難しい。」と所長(女性)から電話で告げられました。どういったかたちなら?とたずねると「登録ヘルパー(パート)としてなら・・」との回答でした。
これまで(妊娠中)の待遇を考えても、私としては、到底納得のできる話しではありません。
お腹が大きくなるにつれ、貧血・お腹の張りといった症状がでてきたので、自転車ではなく歩きで訪問したい旨を伝えても訪問件数を調整してくれるわけでもなく(7、8件/日;8:00-18:00)、事務の仕事と併用にしていただけないか?との請求にも「あくまでもヘルパーさんとして働いてもらっていますから!」と。
法的なことを言えば角が立つと思い、可能な限りがんばって働いてきました。が、8か月に入り、歩きで8件は訪問するだけで限界です。で、少し早いですが、産休に入るしかないな・・と。
会社に損失・不利益を与えたわけでもなく「まじめに働いてきた者がバカをみる」ってこういうことですよね!!
会社都合(介護事業の見直しにより仕事=利益が減ることが見込まれるため?)により社員からパートへ・・ これは「結婚・妊娠・出産を理由に休みや退職を強制してはならない」という法律には触れないのでしょうか?
悔しくて、どうしても納得ができないので質問させていただきました。よろしくお願いします。
少子化を回避しようとする世の中とはまるで違った理解のない会社(所長)です。 まだまだこのような会社が大多数なのでしょうか?


               

介護士(社員)として在宅介護の仕事をしています。
9月初旬に出産予定で、10月末まで産休を、その後育休をとり仕事復帰を・・と考え、産後のことはわからないので、まずは産休届けのみを提出したところ。「産休明けの仕事復帰の際、これまでと同じ形態で(社員として)働いてもらうことは難しい。」と所長(女性)から電話で告げられました。どういったかたちなら?とたずねると「登録ヘルパー(パート)としてなら・・」との回答でした。
これまで(妊娠中)の待遇を考えても、私としては、到底納得のでき...続きを読む

Aベストアンサー

まず、産前産後休暇はれっきとした労働者の権利です。
(産前産後)
第65条 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

更に登録ヘルパーへの変更は労働条件の一方的な不利益変更に当たりますので本人同意が必要です。不同意の場合会社が措置する対抗策は解雇しかないですが、産前産後の場合は、産前産後休業期間+30日は解雇できません。
更にその後の日付だとしても不当解雇で争うことは可能です。


(解雇制限)
第19条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

軽易な業務への転換(事務職との併用)は解釈が微妙なところなので、労働基準監督署等へ照会してみてください。

まず、産前産後休暇はれっきとした労働者の権利です。
(産前産後)
第65条 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な...続きを読む

Q法律の読み方についてご教示願います。

法律の読み方についてご教示願います。

いつもお世話になります。

期間を定めて規定されている条文がある場合、民法などでしたら【一箇月】と書かれているので読み方は分かるのですが、例えば、三月以内に…とか、六月以内に…と書かれている場合、さんがつ・ろくがつと読めばよいのでしょうか?

また、法律の正しい読みを解説されているサイトがございましたら併せて教えて頂けましたら幸いです。
(実際読んでいて、どのように読めばよいか判断しかねる言葉が多く、当方も色々なキーワードで検索をかけてみたのですが、やり方がまずかったのか見つかりませんでした。)

以上、お手数をお掛け致しますが、何卒よろしくお願い申し上げます。

Aベストアンサー

三月 さんげつ
六月 ろくげつ
と読みます。
ただし、実際には読みにくいので、私の周りの人は
「みつき」とか「さんかげつ」と変えて読むことが多いです。
市販の条文朗読のテープでも「みつき」と吹き込まれていました。

あと、気になるのは
物 ぶつ
競売 きょうばい ※業界用語では「けいばい」と言う
譲渡 じょうと
譲渡人 ゆずりわたしにん
くらいかな

私の場合、資格を取る学校で習い、特に本やサイトは参考にしませんでした。

Q契約社員の産休&育休について

産休・育休について、きちんと理解したいので教えてください
間違っているようでしたらご指摘ください

○産休について
1-1無給であっても社会保険料は天引きされている(もちろん会社も負担している)
    そのため個人負担分は会社へ支払う必要がある
1-2会社に勤めていれば「出産手当金」+「出産育児一時金」がもらえる
1-3退職してしまった場合は「出産育児一時金」はもらえる

○育休について
2-1社会保険料は免除されている(もちろん会社負担分もない)
2-2育児休業基本給付金がもらえる


私は現在、契約社員です。妊娠希望していることを会社も理解しています。
先日こちらでも相談させていただいたのですが、正社員になるお話がきたのですが
妊娠出産となれば母子の体調や私の考えが変ったりするかもしれないから
育児して復帰するときに正社員になれば・・・という方向になりました。
(不在期間の人員補充やそれに伴う人件費は考えなくていいとのことです)

そこで疑問に思っている点です

*産休に入るときに契約期間が満了を迎えてしまう場合はどうなるのか
 (契約更新をしておく必要があるのか)

*契約社員であっても育児休暇は取得できると思いますが、諸条件があると思います。
 私は現在の会社での雇用が6ヶ月目で6ヶ月更新の契約で仕事をしています。
 産休に入るであろう時点で雇用期間は1年を経過します
 この場合、復帰する予定がある場合以外に育児休暇を取得する条件があるのか。
 

産休・育休について、きちんと理解したいので教えてください
間違っているようでしたらご指摘ください

○産休について
1-1無給であっても社会保険料は天引きされている(もちろん会社も負担している)
    そのため個人負担分は会社へ支払う必要がある
1-2会社に勤めていれば「出産手当金」+「出産育児一時金」がもらえる
1-3退職してしまった場合は「出産育児一時金」はもらえる

○育休について
2-1社会保険料は免除されている(もちろん会社負担分もない)
2-2育児休業基本給付金...続きを読む

Aベストアンサー

○産休について
 1-1から1-3までは正しいと思いますが、もう1つ重要なものがあります。
 「出産手当金の継続給付」というものがあり、一定の要件を満たして退職した場合、退職後も出産手当金を受けられるというものです。
 健康保険法では、出産手当金について
1 出産の日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日)以前42日までの間に
2 労務に服さない(産休等取得)
の2つの要件を満たす場合に支給されると規定されています。
 また、退職後の給付については、
3 契約期間中に産休を取れれば、その日数分は出産手当金を受給できる。
4 退職(契約終了)後については、次の要件を満たせば継続給付として出産手当金を受給できる。
 ア 1年以上の強制被保険者期間
 イ その資格を喪失した際に出産手当金の支給を受けている者

 「1・2」については、産休が取得できれば問題はないと思います。
 「4 ア」については、健康保険の資格取得年月日でわかると思いますが、「産休に入るであろう時点で雇用期間は1年を経過します。」とのことですので、勤務開始と同時に健康保険に加入されていれば大丈夫と思います。
 「4 イ」については、契約期間の最終日に産休等取得して勤務されていなければ、要件を満たせるようです。(社会保険事務所・健康保険組合にあらかじめ確認されることをお勧めします。)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3410316.html(類似質問:出産手当金の継続給付)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2901873.html(参考)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2680339.html(参考)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2979807.html(参考)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html(参考?)

○育休について
 2-1、2-2とも正しいと思います。
 ただ、2つの問題があります。
 1つは、「育児休業を取得できるか。」(育児・介護休業法)と「育児休業期間中に育児休業給付(雇用保険法)を受けられるか。」という点です。
 2つ目は、契約社員等の契約期間の定めのある雇用契約の方(期間雇用者)には、正社員と異なる要件が、育児・介護休業法・雇用保険法にあるという点です。

 契約社員の方等の有期雇用の方が育児休業を取得できる条件は
「申出時点において、
A-1 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
A-2 子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く) 。
のいずれも満たせること」ですが、
有期雇用の方が雇用保険の育児休業給付を受けられる条件は
「休業開始時において
B-1 同一事業主の下で1年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。
B-2 同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で1年以上雇用が継続する見込みがあること。
のいずれかを満たす場合」
と規定されています。
 雇用保険の育児休業給付の方が要件が厳しいのがおわかりいただけると思います。
 質問者さんの場合、「A-1」は満たせると思います。「A-2」(子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること。)を満たせれば、育児休業は取得できると思いますが、契約の更新が必要です。
 雇用保険の育児休業給付を受けるためには「B-1」(休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。)を満たすことが必要です。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3086459.html(類似質問:期間雇用者の育休)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3086211.html(類似質問:期間雇用者の育休)
http://profile.allabout.co.jp/ask/column_detail.php/18978(期間雇用者の育児休業給付)

 「産休に入るときに契約期間が満了を迎えてしまう場合はどうなるのか(契約更新をしておく必要があるのか)」については、出産手当金の継続給を受けられるのであれば、契約を更新しなくてもデメリットはないと思いますが、育児休業を取得されるのであれば、契約期間の更新は必要と思います。(産休期間中の社会保険料負担があり、育休期間中の社会保険料負担なし、についてはは質問者さんのお考えのとおりです。)
 「復帰する予定がある場合以外に育児休暇を取得する条件」については、育児・介護休業法上は上記A-2(子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること。)の要件を満たす必要があります。ただ、法律は最低限の基準を示したもので、これを上回る制度は問題ないと思いますので、会社の規定や方針を確認された方がいいと思います。
 ただ、育児休業を取得できた場合でも、雇用保険の育児休業給付を受けられるか(B-1の要件を満たせるか)の問題があります。(正社員であれば問題ないのですが・・・。)「育児して復帰するときに正社員になれば・・・という方向になりました。」とのことですので微妙かと思います。
(「期間雇用者の[育児・介護]休業に係る報告」にサインしてくれるといいのですが・・・。)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2601543.html(参考:期間雇用者の育児休業給付)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/07-10-22-4.pdf(11ページ 期間雇用者の[育児・介護]休業に係る報告)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3362055.html(参考:契約社員と母性保護規定)

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu52/index.html(参考:契約社員Q&A:東京都産業労働労働局雇用就業部)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/index.html(参考:2007年版 働く女性と労働法)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu38-16/index.html(参考:平成16年度雇用平等ガイドブック 働きながら出産・育児・介護)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei23.html(参考)

※ 質問されるカテゴリーとしては、「マネー>保険>健康保険」「マネー>保険>雇用保険」や「ライフ>出産・育児>その他(出産・育児)」の方が専門的な回答や経験者の方からの回答が得られやすいと思います。

○産休について
 1-1から1-3までは正しいと思いますが、もう1つ重要なものがあります。
 「出産手当金の継続給付」というものがあり、一定の要件を満たして退職した場合、退職後も出産手当金を受けられるというものです。
 健康保険法では、出産手当金について
1 出産の日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日)以前42日までの間に
2 労務に服さない(産休等取得)
の2つの要件を満たす場合に支給されると規定されています。
 また、退職後の給付については、
3 契約...続きを読む

Q継子、継母の法律実務上の読み方は?

継子、継母は、
法律実務上も、ままこ、ままははという読み方でよいのでしょうか。
しょうもない質問ですみませんが、よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

shoyosiさんの回答の通り、法律上は「けいし」「けいぼ」と読みます。

Q産休・育休取得後の有給の扱いで質問です。

産休・育休取得後の有給の扱いで質問です。

派遣会社に正社員として採用され、会社が取引先工場と派遣契約を結び、
工場内で派遣社員として働いていました。
毎年3月に有給が発生、
有給は半年勤務、出勤率80%以上の条件で発生します。

08年8月より産休、9月に出産、11月~10年3月まで育休を取得しました。
10年4月から復帰予定です。
労働基準法上、産休・育休時も出勤扱いになるのが普通とネットで書いてありました。
となると、育休中の09年3月と10年3月に有給が発生すると思っていました。

しかし、うちの会社に問い合わせたところ、産休、育休は空白になり、
09年、10年分の有給はあげられないと言われました。
会社はよく、法令順守というのですが、これは法令違反にはなりませんか。
有給の方針は会社によって決めることが可能なのでしょうか。

会社の言うとおり、発生しないのなら、今後は4月復帰の半年後10月に
有給が発生するということになるのでしょうか。

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

09年3月と10年3月分の有給休暇は付与されます。
しかし、有給休暇の時効は2年なので08年以前の有給休暇は消滅します。
会社の言い分は、労基法違反です。会社が納得できないようでしたら労働基準監督署にお尋ねしてください。

Q法律文の読み方、解釈の仕方について

法律文の読み方、解釈の仕方についてご教授ください。以下の法律文(都市計画法施行令第25条六)です。
「開発区域の面積が〇・三ヘクタール以上五ヘクタール未満の開発行為にあつては、開発区域に、面積の合計が開発区域の面積の三パーセント以上の公園、緑地又は広場が設けられていること。ただし、開発区域の周辺に相当規模の公園、緑地又は広場が存する場合、予定建築物等の用途が住宅以外のものであり、かつ、その敷地が一である場合等開発区域の周辺の状況並びに予定建築物等の用途及び敷地の配置を勘案して特に必要がないと認められる場合は、この限りでない。 」

ここで「ただし、」以降での文で『開発区域の周辺に相当規模の公園、緑地又は広場が存する場合』と『予定建築物等の用途が住宅以外のものであり、かつ、その敷地が一である場合等開発区域の周辺の状況並びに予定建築物等の用途及び敷地の配置を勘案して特に必要がないと認められる場合』の文は、「または」で前後の文をつなげて解釈するのか、それとも「かつ」でつなげて解釈するのか、どちらでしょうか?法律を読む場合の心得としてご教授いただければありがたいです。なお、当方法律の勉強などしたことのない者です。宜しくお願いします。

法律文の読み方、解釈の仕方についてご教授ください。以下の法律文(都市計画法施行令第25条六)です。
「開発区域の面積が〇・三ヘクタール以上五ヘクタール未満の開発行為にあつては、開発区域に、面積の合計が開発区域の面積の三パーセント以上の公園、緑地又は広場が設けられていること。ただし、開発区域の周辺に相当規模の公園、緑地又は広場が存する場合、予定建築物等の用途が住宅以外のものであり、かつ、その敷地が一である場合等開発区域の周辺の状況並びに予定建築物等の用途及び敷地の配置を勘案し...続きを読む

Aベストアンサー

AまたはBまたはCというときにはA、B又はCとします。並列に並べるときには最後の項目にだけは「、」ではなく「又は」とします。AとBの2つしかなければA又はBです。同様にA及びB及びCのときにはA、B及びCとなります。「かつ」は決まりがありません。

それを踏まえたうえで、条文を見ると「、」だけで接続詞がありません。
法の趣旨としては、開発区域を利用する人のための公園を設けなさい、公共のための公園ではありませんよということですから、「又は」と考えるのが妥当です。
---
ただし、【開発区域の周辺に相当規模の公園、緑地又は広場が存する場合】「又は」【予定建築物等の用途が住宅以外のものであり、かつ、その敷地が一である場合等開発区域の周辺の状況並びに予定建築物等の用途及び敷地の配置を勘案して特に必要がないと認められる場合】は、この限りでない。
---

ついでですが、「並びに」があります。
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【その敷地が一である場合等開発区域の周辺の状況】並びに【予定建築物等の用途及び敷地の配置】を勘案して
---

「及び」はいちばん小さなグループに使用します。「並びに」はその上のグループです。「又は」の下に「若しくは」があるのと同様です。A、B若しくはC又はD、わかります?

AまたはBまたはCというときにはA、B又はCとします。並列に並べるときには最後の項目にだけは「、」ではなく「又は」とします。AとBの2つしかなければA又はBです。同様にA及びB及びCのときにはA、B及びCとなります。「かつ」は決まりがありません。

それを踏まえたうえで、条文を見ると「、」だけで接続詞がありません。
法の趣旨としては、開発区域を利用する人のための公園を設けなさい、公共のための公園ではありませんよということですから、「又は」と考えるのが妥当です。
---
ただし、【開発区域の周辺に相...続きを読む

Q産休+育休

お世話になります。

A子は産休で休暇をとりました。
その後、育休をとりました。
仕事に復活したところ、また妊娠し産休+育休。
で仕事に復活したところ、またまた妊娠し産休+育休。
この3年間は殆ど仕事はしてない状態です。

おいおい、いい加減にしろよって感じですが、一体どこまで法律は守ってやるんでしょうか?

Aベストアンサー

以前、行列のできる法律相談所で同じ事例が出てました。

育児介護救護法により、労働者が産休・育休を取ることは認められていて、その回数は制限されていないそうです。
よって、何度産休・育休を取ろうと、解雇することはできないみたいです。

参考URL:http://www.ntv.co.jp/horitsu/20060924/1.html

Q法律用語の読み方など

(1)読み方について
民事訴訟法の本を読んでおりますと、
「前訴・後訴」と言う言葉が出てきますが、
「後訴」は何と読むのでしょうか?
ごそ?こうそ?
あまりに基本的すぎて誰にも聞けないのです。

友人は「追奪担保責任(ついだつたんぽせきにん)」を
最近まで「おいだつたんぽせきにん」と読んでいました。
「荷物証券(かぶつ・しょうけん)」を「にもつ・しょうけん」と
誤読している友人もいたりして、
彼らに聞いても。。。ちょっとって感じです。

(2)裁判制度について
裁判所はどのようなときに「破棄差戻」「破棄自判」をするのでしょうか?
「差戻」と「自判」の基準はあるのでしょうか?

以上、よろしくお願いします。

Aベストアンサー

(1)については、No.1の方が回答なさっている通りです。

(2)についてですが、条文で基準が定められています。
たとえば、民事訴訟の上告審については、民事訴訟法に定めがあります。
上告審では原則として破棄差戻(325条)ですが、

1 確定した事実について憲法その他の法令の適用を誤ったことを理由として判決を破棄する場合に置いて、事件がその事実に基づき裁判をするのに熟するとき。
→要は、これ以上事実の主張が必要ないとき、ですね。上告審は法律審と言って、事実の主張・証拠の取り調べができないから、もし事実主張が必要であれば、差し戻すしかないのです。

2 事件が裁判所の権限に属しないことを理由として判決を破棄するとき。

は、破棄自判します(326条1号、2号)。

これは、刑事訴訟法においてもほぼ同様です(刑訴法397条~401条、410条~413条をご覧ください)。

Q妊娠中の転勤、それに伴い産休・育休不可について

出産&育児のカテゴリーで質問していたのですが、専門家の方々の意見が聞きたいので、こちらに移ってご質問いたします。宜しくお願いします。

現在妊娠7ヶ月で正社員で働いております。あと2ヶ月で産休に入る予定で、産休申請をあげておりました。しかし会社側からその回答はなく、それどころか、今現在の営業所を閉めて出張所扱いにするので、事務員は今後いらないとのことです。そこで転勤はできますか?と言われました。

ハッキリ言って妊婦で通えない範囲の転勤(ここは広島で、転勤先は福岡や神戸などです)なんて出来るわけがありません。産休・育休をとっても復帰できる場所がないわけです。なので、産休・育休をとって、その時に今の場所がなければそこで転勤はできませんと答えたら、今日からすぐに出張所にするから今すぐ転勤できるか決めろ!と言われました!
そんな横暴なやり方ってアリなんですか?
産休をとらせてくれない会社です。突然、今日の今日でアリなんでしょうか?

法律上、産休中に解雇はできないとあるけれども妊婦の転勤や解雇は認められてしまうのでしょうか?
私は働かないと生活が出来ないため、来年の4月から働く為にも、子供を保育園へ預けたいのですが、このままだと保育園に入れられない不安があります。
今後の対策を教えてください。

一番の悩みは産休や育休がとれないと保育園の申請が役所には出来ないのでしょうか・・・。
宜しくお願いします。

出産&育児のカテゴリーで質問していたのですが、専門家の方々の意見が聞きたいので、こちらに移ってご質問いたします。宜しくお願いします。

現在妊娠7ヶ月で正社員で働いております。あと2ヶ月で産休に入る予定で、産休申請をあげておりました。しかし会社側からその回答はなく、それどころか、今現在の営業所を閉めて出張所扱いにするので、事務員は今後いらないとのことです。そこで転勤はできますか?と言われました。

ハッキリ言って妊婦で通えない範囲の転勤(ここは広島で、転勤先は福岡や神戸な...続きを読む

Aベストアンサー

 産休前であっても、妊娠を理由として解雇することは、男女雇用均等法第8条で禁止されています。
 ですから、会社は、明確に解雇するとはいえず、自ら退職するよう嫌がらせ配置転換をしようとしているわけでしょう。
 また、育児介護休業法第10条では、育児休業の申請や取得を理由として不利益扱うこと(嫌がらせ配置転換を含む)を禁止しています。
 いずれにしても、お話の通りなら、妊娠を理由とした退職強要という明らかな違法行為ですから、弁護士あるいは、お近くの労働組合(http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html)に相談されるのがいいと思います。
 詳細は、下記ホームページを。

参考URL:http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/boseihogo/kaiko_seigen.htm


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