昨年夏から突然、1年間の年俸契約書を会社と交わしました。これって契約社員と一緒なんでしょうか?つまり、雇用期間が切れた場合、すぐに解雇(契約満了)となるのでしょうか?なんだか心配で・・・もうひとつ年俸制は割増賃金を支払う必要はないのでしょうか?会社の出勤簿は捺印式なので時間の客観的判断ができないようになっています。が、多少残業をしています。その年俸契約書には割増賃金を記載している箇所はなく雇用場所・時間などは就業規則どおりとなっています。つまり9~17:30の雇用時間なんですけど・・・出納・給与計算など裁量性に当てはまる仕事ではありません。法律に疎いと思っている会社がずるく思えます。一応帰社時間のメモはしていますが・・・ちなみに36協定も提出していません。こんな会社ばっかりなんでしょうかね。中小企業は。
あと、2日間有給取得をお願いしたら、休みすぎだなので取れませんといわれました。これって理由になるのでしょうか?まったく暇なのに。
なんだか愚痴っぽくなりましたが、教えてください。

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A 回答 (1件)

まず確認ですが、入社時に、労働基準法第15条で定められた書面による労働条件の


明示を受けてますか?一般に労働条件通知書と呼ばれ、労働契約の期間、就業
場所、
従事する業務、始業就業時間、所定労働時間を超える労働の有無、休息時間、休暇、
就業時転換、賃金、退職の事項が絶対的明示事項であり、その項目を欠く事は
できません。それが交付されており契約期間が定めのない契約であったと仮定し

て後の話を進めます。

1年間の年俸契約書とはどのようなものでしょうか?労働条件変更による労働条件

通知書の再交付であり、そこに契約期間が1年と書いてあれば、1年契約の雇用契約を
結んでしまっていると解釈できるので、1年の契約満了を言い渡されると対抗
できないと考えるべきです。年俸契約書が単にその時点から1年の年俸を定めたもの
であれば、労働の契約期間の変更はなかったという判断になるので1年後に契約満了
とはなりません。

割増賃金(基本的に1日8時間を超える労働に対する賃金に対して支払う給与)と

時間外勤務(定められた労働時間を超えて行う勤務)を混同していると思われます
が、質問は時間外勤務をしたら給与をきちんと払うと言う記載がないので、時間外
勤務をしても給与を払わなくてのいいのか?と言う質問だと解釈しました。時間外
勤務をした場合に給与を払わなくて良いのは、監督もしくは管理の地位にある者

又は機密の事務を取り扱う者と労働基準法第41条で定められています。従って、
年俸制であっても管理、監督者でなければ会社は時間外勤務手当(8時間を越える
部分については割増賃金分を含んで)を払わなければならないと言うのが法の
解釈です。ただ、年俸の中にはある程度の時間外勤務分も含んでいると言う場合
には、それは年間何時間分と定めてその範囲内の時間外勤務手当は別途支給しく
ても良いという解釈もできます。ただ、その時間を超えた分については時間外勤務
手当を払いなさいという解釈になります。ただ、フレックスタイム、変形労働時間制、
裁量労働制を採用している場合は上の議論はそのままでは当てはまりません。
36協定を出さずに時間外勤務をさせているのは法律違反ですが、罰則の適用は
ありません。労働基準監督署に連絡して出すように指導してくれと頼む事ですね。

労働基準法第39条は「使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければ
ならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営
を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」としています。
従って、休みすぎは理由になりません。

(専門家とはある会社の人事担当者でこのような問題に一般の人よりは詳しい
という意味です、念のため)
    • good
    • 0
この回答へのお礼

yahhooo専門家さんへ。大変詳しいご回答ありがとうございました。本日拝見させていただきました。すぐに御礼ができなくてごめんなさい。本当にお仕事柄とは言え自分を守るためにもその知識量がうらやましいです。
補足説明をすると入社時はごく一般的な契約書だったように思います。年俸契約書のほうは「下記の年俸で契約します」1雇用期間2職級3就業場所4賃金5時間(9時~17時30分)・休憩(1時間)・などは就業規則どおりとする等と記載されています。これってどっちなんでしょうか?年俸と退職金以外はあまり変わってはいないのですが・・・・労働契約書か金額のみの契約か???
また、よろしければ教えてください。

お礼日時:2002/03/17 23:26

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アルバイトの面接に合格したのですが、試用期間 1~3ヶ月 ってどの様な意味でしょうか??

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法定休日だと
時給が1.35倍になりますが

その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
0.25がついて
1.60になりますでしょうか?

更に
その日8時間を越えたら
更に0.25がついて
1.85

更に22時を過ぎて働いたら深夜割増0.25が付いて
2.10
になるでしょうか?

宜しくお願い申し上げます。

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回答に先立ち、法定休日を「労基法に定める『週1回の休日』」の事であると意味合いを定義させていただきます。

> 法定休日だと
> 時給が1.35倍になりますが
> その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
> 0.25がついて
> 1.60になりますでしょうか?
法定休日の労働時間数は、週40時間を超えたかどうかの判別とは別カウントとなりますので、法定割増率は『休日労働の3割5分以上』のままです。
尚、これは深夜労働に該当していないものとしての回答です


> 更に
> その日8時間を越えたら
> 更に0.25がついて
深夜労働に該当していないのであれば、依然『3割5分以上』のままです。


> 更に22時を過ぎて働いたら深夜割増0.25が付いて
> 2.10
> になるでしょうか?
深夜労働は法定休日を行った際にも適用されますので、休日労働の3割5分以上+深夜労働の2割5分以上=6割以上となります。



他の方も書かれていますが、割増率は次のいずれかとなります
・時間外労働 2割5分以上
・時間外+深夜 5割以上
・休日労働 3割5分以上[同時に時間外労働としてカウントはしない]
・休日+深夜 6割以上

回答に先立ち、法定休日を「労基法に定める『週1回の休日』」の事であると意味合いを定義させていただきます。

> 法定休日だと
> 時給が1.35倍になりますが
> その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
> 0.25がついて
> 1.60になりますでしょうか?
法定休日の労働時間数は、週40時間を超えたかどうかの判別とは別カウントとなりますので、法定割増率は『休日労働の3割5分以上』のままです。
尚、これは深夜労働に該当していないものとしての回答です


> 更に
> その日8時間を越えたら
> 更に0.25がついて
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1.契約満了日までの賃金と退職金を要求できるか。
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教えてください。お願いします。

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>保険を20年の60歳までにして
>最低支払保障期間を10年を選んだ場合は、
>期間終了の2年前に亡くなってもその後10年は保険が下りる。
>つまり58で亡くなっても、その後10年お金がくる、のではないでしょ
>うか?
>もし2年を選べば2年のみ。

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> 派遣での契約期間満了というのは、はじめから例えば半年間の仕事とか、三月末までの仕事とか期間が決められている仕事を最後まで就業したと時の事だけでしょうか?
違うと思います、表現がむずかしいと思います
派遣のお願いは予算期間である、半年=6ヶ月、の場合が多いですが
予算の都合や「業務別の派遣受入期間の制限」は緩和されたとはいえ
一部未だありますので、期間内に期間の制限に抵触することが分かれば
途中での打ち切り=満了、はあると思います
「期間が決められている仕事」というのが派遣の場合は曖昧です
「派遣法」、正確には「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」では特に定められていないと思いますが
労働基準法第二十条(解雇の予告)が現状は適用されていると思います
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

従って「三十日前に予告」をすれば当初にお願いされた6ヶ月以内でも
期間満了はありえると思います

> 派遣での契約期間満了というのは、はじめから例えば半年間の仕事とか、三月末までの仕事とか期間が決められている仕事を最後まで就業したと時の事だけでしょうか?
違うと思います、表現がむずかしいと思います
派遣のお願いは予算期間である、半年=6ヶ月、の場合が多いですが
予算の都合や「業務別の派遣受入期間の制限」は緩和されたとはいえ
一部未だありますので、期間内に期間の制限に抵触することが分かれば
途中での打ち切り=満了、はあると思います
「期間が決められている仕事」というのが派...続きを読む

Q時間外労働割増賃金の計算方法に関して教えて下さい。

時間外労働割増賃金の計算方法に関して教えて下さい。

条件は下記の通りでお願い致します。

基本給  \200,000-
職務手当 \10,000-

労働時間は1ヶ月単位の変形労働時間制
所定労働時間は1ヶ月を平均して1週間40時間とする。

給与計算の閉め日は20日、支払日は25日として、

勤務の時間帯は午前8:30~午後9:00の間です。

例えば平成23年1月21日から平成23年2月20日までの1ヶ月間を

190時間働いた場合、時間外労働割増賃金は幾らになりますでしょうか?

※ご計算頂く場合にデータが足りなければ補足させて頂きます。

宜しくお願い致します。

-----------------------------------------------------------------

自分なりに(自分の思い込みで)計算してみました。

平成23年1月21日から平成23年2月20日:

4週と3日となるので160H+24H=184H(1ヶ月平均所定労働時間)

190H働いているので、190H-184H=6H(時間外時間数)

((基本給  \200,000- + 職務手当 \10,000-)/184H)* 1.25 * 6H = \8,562-

総支給額 \218,562-

という感じなんですが如何でしょうか?

宜しくお願い致します。

時間外労働割増賃金の計算方法に関して教えて下さい。

条件は下記の通りでお願い致します。

基本給  \200,000-
職務手当 \10,000-

労働時間は1ヶ月単位の変形労働時間制
所定労働時間は1ヶ月を平均して1週間40時間とする。

給与計算の閉め日は20日、支払日は25日として、

勤務の時間帯は午前8:30~午後9:00の間です。

例えば平成23年1月21日から平成23年2月20日までの1ヶ月間を

190時間働いた場合、時間外労働割増賃金は幾らになりますでしょうか?

※ご計算頂く場合にデータが足りなければ補足さ...続きを読む

Aベストアンサー

No3の方の御回答が非常に適切です。是非参考にして下さい。

>例えば、1日9時間働いた場合は1時間、10時間働いた場合は2時間が時間外労働ということですよね?(ア)
そのような会社が大半だと思われます。いちいち規則を変更したり監督署に届けるのが面倒なので所定労働時間を8時間に定めている会社が多いです。
しかし就業規則等で規定すればその限りではありません。
(例)1週間のシフト 10h、10h、10h、10h、休、休、休 の所定労働時間をあらかじめ就業規則等で定め監督署に届け出ていれば、1日10時間労働ですが時間外労働は発生しません。

これらがどの時点で決まるのか?
就業規則や労働協約等で定めた時点です。雇用者の鶴の一声で勝手に決まったり変更はできません。労働者の過半数を代表する者か、労働者の過半数で組織された労働組合の同意が必要です。監督署への届け出も必要。合法で行うには時間もかかるし手続きも面倒なので、一律に1日8時間と定めて変更しない会社がほとんどです。

>1週から4週までが、35H・45H・30H・50Hであった場合はトータルが160Hである為、時間外労働はゼロということで宜しいのでしょうか?
そうとは限りません。まず1日の所定労働時間を超えていないかみます。
(例)所定労働時間1日8時間と仮定します。
18h、17h、休、休、休、休、休=1週目は35h労働ですが最初の2日だけで19時間の時間外労働が発生しています。かなり極端な例ですが、まずは1日の所定労働時間を超えていないかどうかで時間外労働の発生を計算します。

次に週単位で見てみます。
特別な労使協定や就業規則の定めがない場合は労基法のテンプレート通り週40時間としている会社が大半なので、
1週から4週までが、35H・45H・30H・50Hの場合
2週目に5h、4週目に10hの時間外労働が発生します。
もちろん、就業規則等で「1週から4週までの所定労働時間を、35H・45H・30H・50Hと定める」とすれば時間外労働は0です。
しかし、2月以外は端数の日が存在します。そこも規定しなければならないですし、1ヵ月毎に就業規則を変更するのは面倒なので、週40時間で統一している会社が大半なのです。

最後の最後に月単位で時間外労働がないか見ます。
1週から4週までが、35H・45H・30H・50Hであれば時間外労働は0です。

>私の感覚では、変形労働時間制で週40時間というのは、1週目45時間、2週目35時間、平均して週40時間だから時間外労働にはならないよ、という理解なのですが合っていますでしょうか?
月でみれば時間外労働はありません。
しかし、前に述べたように、1日単位で時間外労働があったり、週単位で時間外労働があれば、総合して時間外労働が0になるとは限りません。

>1月等の31日ある場合、4週分差し引いた端数の3日間はどのように扱うのでしょうか?
変形期間における法定労働時間の総枠時間( = その月の暦日数(28~31) × 40 ÷ 7))です。
1月は月を通して177.1時間までとなります。仮に1月最初の4週間で160h労働したなら、残りの3日で17.1時間まで働けます。それを超えると時間外労働です。


給与支払いの締め日、支払い日は給与計算とは全く別に考えて下さい。
法律で月に1度以上給与を支払わないといけないので経理の都合で勝手に決めたものです。

タイムカードなどで1日づつ労働時間を把握して1月1日~1月31日まで、上記のように給与計算します。2月も同様に1日~28日まで給与計算します。その中の1月20日~2月20日までの分の給与をぶったぎって支払っているのです。

給与計算のルールも月あたり30分未満は切り捨てとか、1分単位で厳密に計算とかありますので就業規則によって微妙に異なります。数百円の差ですが切り上げたり、切り捨てたりする場合もあります。(ある程度は切り捨てても許容されるといった法律か判例があったはず・・・)

就業規則と労働協定とタイムカードがあれば給与計算できますが、経理と社労士さんから睨まれるので、この辺りで失礼します。今更ですが、世の中には給与計算ソフトという便利なソフトウェアも存在します。

No3の方の御回答が非常に適切です。是非参考にして下さい。

>例えば、1日9時間働いた場合は1時間、10時間働いた場合は2時間が時間外労働ということですよね?(ア)
そのような会社が大半だと思われます。いちいち規則を変更したり監督署に届けるのが面倒なので所定労働時間を8時間に定めている会社が多いです。
しかし就業規則等で規定すればその限りではありません。
(例)1週間のシフト 10h、10h、10h、10h、休、休、休 の所定労働時間をあらかじめ就業規則等で定め監督署に届け出てい...続きを読む


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