専門業務型裁量労働制を導入している会社に勤務しています。

昨年この時期に労働基準監督所あてに「裁量労働制に関する協定届け」
という書類を提出したので今年も提出に行ったところ「今年から裁量
労働に関する協定書を一緒に提出するように」と言われました。
会社の中色々捜したのですがどうしてもの協定書というものが見つかり
ません。もしかしたら協定書を作らず協定届だけ提出していたのかも...

そこで質問です。裁量労働協定書というのはどういう形の書類なんでし
ょうか。雛型とか説明があるサイトをご存知の方、教えて下さい。

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A 回答 (3件)

#1の追加です。



参考urlをご覧ください。
左側メニューの、ツールの中の労働時間関連書式・就業規則集の中にあります。

参考URL:http://www.roumu.com/
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この回答へのお礼

早々のご解答ありがとうございました! あぁこういう形の書式だったんだ
と....やっぱりうちの会社の中にはないぞ! 早速これを基本にして作成し
て届出をしようと思います。 ありがとうございました。

お礼日時:2002/03/29 23:33

労働基準法・第38条の2・「事業場外労働」・第38条の3・「専門業務型裁量労働」・第38条の4・「企画業務型裁量労働」に記載されております条項ですね。


裁量労働に関するみなし労働時間制をとる場合の労使協定書の雛型を記述しておきますので参考になると思います。
            記
 裁量労働に関するみなし労働時間制をとる場合の労使協定の例
  XX株式会社とOO労働組合は、労働基準法第38条の2第4項に基づき、裁量労働に関し、次の通り協定する。
第1条 本協定は、本社研究所に於いて研究開発の業務に  従事する職員に適用する。
第2条 第1条の職員については、原則として其の業務の  遂行の手段及び、時間配分を其の者の裁量に委ねるも  のとする。
第3条 第1条の職員の一日の労働時間については、9時  間労働したものとみなす。
  2、前項の規定により、所定労働時間を超えて労働し  たとみなされる時間に対しては、賃金規則第OOO条  の定める処により割増賃金を支払う。
第4条 第1条の職員は、特別の指示のない限り深夜労働  に従事しないものとする。
  2、特別の指示により深夜労働に従事した職員に対し  ては、賃金規則の定めるところにより割増賃金を支   払う。
第5条 第1条の職員は、特別の指示のない限り、休日に  労働しないものとする。
  2、特別の指示により、休日に労働した職員に対して  は、賃金規則第OOO条の定めるところにより割増賃  金を支払う。
第6条 第1条の職員のうち女子は、専門業務従事者又   は、指揮命令者に該当する者を除き、労働基準法の制  限を超えて、時間外労働、深夜労働又は、休日労働を  行ってはならない。
第7条 第3条の規定は、第1条の労働者が欠勤、休暇等  によって労働しなかった日については適用しない。
 附則
  この協定の有効期間は、平成   年  月  日か  ら平成  年  月  日までとする。
 平成  年  月  日 
      XX株式会社  代表取締役 XXXXX
      OO労働組合  執行委員長 OOOOO 
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この回答へのお礼

早々のご解答ありがとうございました。 なかなかこういう協定とかって
難しいですねぇ。 参考にさせて頂きます、ありがとうございました。 

お礼日時:2002/03/29 23:34

下記の書籍に収録されています。


小さな会社に最低限必要な総務・人事・労務の書式がとりあえずそろう本 CD-ROM付
本体価格 2800円  明日香出版社

参考urlから注文できます。

参考URL:http://www.asuka-f.com/F_KIKAN.html
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Q勤務先の裁量労働制について疑問に思う事

勤務先の決まりについて腑に落ちな点があります。職種はITコンサルで、裁量労働が適用されています。

●裁量労働とは

ミッションに対して成果をあげる上で、個人の裁量で時間の使い方を自由に決める事ができる制度。

●労働時間について

コアタイムが10時~15時。
コアタイムから大きくずらす場合は上司の承認を得る必要がある。

●半日休暇について

出勤時刻が昼以降になる場合は、午前中半休とする。
(出勤時刻が10時をまわっても、明らかに12時近くでなければ特に遅刻や休暇の扱いにはならない雰囲気)
午後の早退も同様。

●評価
年1回、参画しているプロジェクト毎の利益に基づきレートが決められ、インセンティブが支給される。

●月々の給与
完全年俸制。ある程度の残業も見込んだ額。

以上です。
コアタイムという概念自体、裁量労働と相容れるのか否か疑問です。常識的にその時間帯には仕事をしているので、特別問題ではないのですが。
忙しくても暇でも、1時間でも顔を出せばその日出勤したとみなす、という事は当然認められません。

例えば出張時のロスタイムを勤務中とみなす事は、大変わかりやすい裁量労働の例だと思います。過去の質問・回答も拝見しましたが、自分の勤務先について、よくわかりません。

質問ですが、
・裁量労働制とは、本当に、会社によって多種多様であるものなのでしょうか。
・上記のような内容でも、労働基準監督署に申告し認められている有効なケースだ、という事は、あり得るのでしょうか。それとも、制度を理解していない人々が、勝手につくった、法的には無効なルールで運用している会社が多いのでしょうか。
・上記の場合そもそも、裁量労働制と言えるのでしょうか。フレックスとの違いがわかりません。

宜しくお願いします。

勤務先の決まりについて腑に落ちな点があります。職種はITコンサルで、裁量労働が適用されています。

●裁量労働とは

ミッションに対して成果をあげる上で、個人の裁量で時間の使い方を自由に決める事ができる制度。

●労働時間について

コアタイムが10時~15時。
コアタイムから大きくずらす場合は上司の承認を得る必要がある。

●半日休暇について

出勤時刻が昼以降になる場合は、午前中半休とする。
(出勤時刻が10時をまわっても、明らかに12時近くでなければ特に遅刻や休暇の扱いにはならな...続きを読む

Aベストアンサー

 質問に対して。

(1) 裁量労働制について、協定内容は多種多様であるが、その運用は労働基準法第38条の3の規制を受ける。
(2) 上記の内容では、労基署に届出しても認められない。「協定で定める時間」等の法定の協定項目を満たさない。
(3) 言えない。

 考え方として、フレックスタイム制は変形労働時間制を、さらに弾力的に運用した制度ですが、使用者による『時間管理ができる』という前提のものです。しかし業務専門型裁量労働制は、使用者が『時間管理をできない』との前提の制度。
この2つが並立することはありません。

 業種が業務専門型裁量労働制の対象業務ですが、前述のとおり、協定で定める時間等が決められていないため、協定の要件を満たさない。逆に協定で定める時間を決めることは、フレックス制度と相反します。

 フレックス制は、出勤・退社時間を労働者の裁量に委ねる制度で、『タイムカードの打刻時間等-休憩時間』を実労働時間と算定し、各月にその総時間を清算する制度ですから、各月の所定労働時間を超えた時間に時間外手当が発生し、日々の時間数に時間外手当は発生しません。しかし先の裁量労働制では、日々の協定時間を超えた分に時間外手当が発生するものの、月々の所定労働時間という要素はないんです。

 会社側は、半ば個人の外注業者に業務委託をする形をイメージしていると思います。完全に成果主義に主体を置いた考え方ですが、労働基準法の視点は時間にあって、成果にありません。

 今回のご質問の件は、実態として会社独自の制度を「裁量労働制」と名づけ、フレックスタイム制度を運用しているに過ぎません。つまり、フレックス制度に基づく規定・管理・賃金支払等をしていない場合、労基法第32条の3外の違反となります。

参考URL:http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/flextime.htm

 質問に対して。

(1) 裁量労働制について、協定内容は多種多様であるが、その運用は労働基準法第38条の3の規制を受ける。
(2) 上記の内容では、労基署に届出しても認められない。「協定で定める時間」等の法定の協定項目を満たさない。
(3) 言えない。

 考え方として、フレックスタイム制は変形労働時間制を、さらに弾力的に運用した制度ですが、使用者による『時間管理ができる』という前提のものです。しかし業務専門型裁量労働制は、使用者が『時間管理をできない』との前提の制度。
この2つが...続きを読む

Q裁量労働制で、休憩時間の強制取得は強いれる?

「裁量労働制の社員に対し、営業日の13-14時は必ず昼休みとみなし、その時間に仕事中だったとしてもそう扱わない」という仕組みを、会社は適用できるでしょうか?( = 労基法に触れないのでしょうか? )

勿論 裁量労働制でも 勤怠管理(会社が、出・退社時刻、どんな業務に何時間使ったか?を、会社が計測する事)は行われます。
故に「勤怠時間が人事評価時の参考情報とされる事は、暗に起こり得る」という前提です。

どうぞ宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

 
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/roudou/jikan/pamphlet/4special2.pdf
これを参考に考えてください。

対象業務を遂行する手段及び時間配分の決定等に関し、対象業務に従事する労働者に具体的な指示をしないこと

こんな一文があります
 

Q裁量労働制について

現在客先常駐で働く社会人三年目で裁量労働制のSEです。
最近今の働き方において自身の裁量が果たしてあるのか疑問に思えてきました。
理由は以下の通りです。

①出社時刻と退社時刻が定められている。

②仕事の進め方、スケジュールについて常駐先の社員さんから指示される事が多々ありそれに従わなければならない。

③退社時刻間近にその日中の仕事、また翌日AM中の仕事を依頼され強制的に残業、終わりそうになければ徹夜作業を行う事が多々ある。

①について、自社の就業規則には出社時刻退社時刻は個人の裁量に任せると記載があり、また、常駐先の出社退社時刻に準ずるとも書いていないにも関わらずほぼ強制されています。
②、③については記載の通りです。

正直常駐先の社員さんは自分が裁量労働制で働いていることなど知らないため好き勝手作業を依頼してきます。

入社一年目より月々の給与に裁量労働手当として約25時間分程の額が基本給にプラスされ支払われおりますが、正直残業時間は5、60時間を超えることが多く、年間300時間はタダ働きしていることになります。

直属の上司に相談しても、話は聞いてくれますが特に状況が改善されることは無いため、不満が溜まる一方です。

若干話がそれましたが上記①、②、③の状況で裁量があるといえるのでしょうか?

ご回答よろしくお願い致します。

現在客先常駐で働く社会人三年目で裁量労働制のSEです。
最近今の働き方において自身の裁量が果たしてあるのか疑問に思えてきました。
理由は以下の通りです。

①出社時刻と退社時刻が定められている。

②仕事の進め方、スケジュールについて常駐先の社員さんから指示される事が多々ありそれに従わなければならない。

③退社時刻間近にその日中の仕事、また翌日AM中の仕事を依頼され強制的に残業、終わりそうになければ徹夜作業を行う事が多々ある。

①について、自社の就業規則には出社時刻退社時刻は...続きを読む

Aベストアンサー

論外ですね。

>②仕事の進め方、スケジュールについて常駐先の社員さんから指示される事が多々ありそれに従わなければならない。

これは偽装請負です。そもそも、常駐であろうと請負なら、勤務をどうするかは、契約によって決まり、自社の上司からの指示命令で動きます。
でなければ、派遣です。今後は、派遣も、派遣法改正で、いろいろ制約もでます。

かりに、その問題が解決しても、

>①出社時刻と退社時刻が定められている。
>③退社時刻間近にその日中の仕事、また翌日AM中の仕事を依頼され強制的に残業、終わりそうになければ徹夜作業を行う事が多々ある。

は、裁量労働ではなく、都合のいい、残業カット施策です。

すべて、法律違反ですから、労働基準監督署へ。きちんと申告すれば、かならず対処してくれます。

Q適用事業報告書・36協定の提出

下請けで建設現場に入場する際、上位会社より、
現場のある監督署に、適用事業報告書と36協定
(時間外報告書)を提出するように指示されました。
その書類に関して、知識不足だったため、
会社で質問しましたら、会社の地域の監督署に
提出したもの自体も数年前のもので、会社でも
問題になってしまいました。
その二つの書類に関する知識が全くないので、
以下の点で教えて下さい。

(1)今回の場合に書類に記載する情報は、
この建設現場に関する情報(現場に行く人数・住所等)
で良いのでしょうか?
また、会社単位で作成した物で対応する事は
不可でしょうか?
(現場と会社では監督署の管轄が違います)

(2)この書類は、仮に変更がなかったとしても、
1年毎に提出するものなのですか?
何か有効期限のようなものはあるのでしょうか?

(3)この書類は、事業所ごとに管轄の監督署に提出
するものなのでしょうか?
(現場に限らず、営業所や事務所・工場が他所にも
ありますが、管轄が違う場合は、それぞれに
提出するものなのでしょうか?)
また、基本的に、現場ごとにも提出するものなのでしょうか?

(4)提出の状況に不備があった場合に、どういった
問題が起きるのでしょうか?

質問内容が多くてすみません。
わかる範囲でも構いません。
また、こういった書類の意味(提出する意義)や
書き方などが詳しく出ているサイトがあったら
教えてもらえると助かります。

下請けで建設現場に入場する際、上位会社より、
現場のある監督署に、適用事業報告書と36協定
(時間外報告書)を提出するように指示されました。
その書類に関して、知識不足だったため、
会社で質問しましたら、会社の地域の監督署に
提出したもの自体も数年前のもので、会社でも
問題になってしまいました。
その二つの書類に関する知識が全くないので、
以下の点で教えて下さい。

(1)今回の場合に書類に記載する情報は、
この建設現場に関する情報(現場に行く人数・住所等)
で良いのでしょう...続きを読む

Aベストアンサー

全てわかるわけではありませんが、わかる部分のみお答えします。
(1)会社単位で作成したものですと、現場の実態に合わないと考えられますので、新しく作成しなければならないような気がします。
また、36協定も現場の実態に合わせて作成し、現場管轄の労働基準監督署に提出・・・だと思います。
但し、状況によっては本社と一括してできると聞いたことがあります。

(2)36協定は、有効期限がありますので1年に1度は提出になると思います。

(3)現場に限らず、営業所や事務所・工場が他所にも
ありますが、管轄が違う場合は、それぞれに提出するものなのでしょうか?
おそらく現場管轄の労働基準監督署に提出だったと思います。

(4)36協定
本来は1日については8時間を超え、1週間については40時間を超えて働かせることは違法になるわけですが、36協定を届けておき、時間外労働割増賃金等を法律どおりに支払っていれば、労基法第32条に違反していても、労基法第119条の罰則の適用を受けなくて済む、免罰効果があるということになります。

書き方が書いてあるサイトはわかりませんが書式ならダウンロード可能です。
(東京労働局内のページです)
http://www.roudoukyoku.go.jp/standard/index.html

なお、詳しいことは、現場管轄の労働基準監督署で確認されるのが間違いないと思います。
(届出の実務経験がないため私の情報も不確かなので(汗))

ご参考まで。
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

全てわかるわけではありませんが、わかる部分のみお答えします。
(1)会社単位で作成したものですと、現場の実態に合わないと考えられますので、新しく作成しなければならないような気がします。
また、36協定も現場の実態に合わせて作成し、現場管轄の労働基準監督署に提出・・・だと思います。
但し、状況によっては本社と一括してできると聞いたことがあります。

(2)36協定は、有効期限がありますので1年に1度は提出になると思います。

(3)現場に限らず、営業所や事務所・工場が他所にも
...続きを読む

Q裁量労働制で会社行事は勤務時間に入るのでしょうか?

お世話になります。
私は、裁量労働制(フレックスタイム)で勤務しておりますが、先月勤務時間が足りないとのことで有給を減らされてしまいました。
原因は仕事に余裕があって残業をあまりしていなかったこともあるのですが、最終日に会社主催の忘年会(全員参加)があり、早くにタイムカードを押したことが気になっています。
この忘年会に出席しないで仕事をしていれば労働時間が足りなくなることもない程度の不足だったのですが、会社イベントとしての忘年会は勤務時間に値しないのでしょうか。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

裁量労働制では無く、単にフレックスタイム制(コアタイムあり)1ヶ月単位で8時間×労働日数で計算ですね

これならば、月の最低勤務時間は決まっている訳ですね

すなわち最低、勤務日×8時間が最低時間

に不足してる訳ですね

さて、ここで会社主催の忘年会(全員参加)が勤務に相当するか、しないか・・・・・

強制だったら、見なされる可能性もある

が・・・・・

あまり争うと・・・・ろくな事にはならない
なんであんたで認めるとのと・・・・・・

法律的には・・・たしかに強制だったら、見なされる可能性もある

裁判でもするなら別ですが・・・・・

したがって

さらりと聞いてだめだったら

素直に有給充当が良いと思います

いらない争いより 心証が良い方が良いですけどね




 


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