専門業務型裁量労働制を導入している会社に勤務しています。

昨年この時期に労働基準監督所あてに「裁量労働制に関する協定届け」
という書類を提出したので今年も提出に行ったところ「今年から裁量
労働に関する協定書を一緒に提出するように」と言われました。
会社の中色々捜したのですがどうしてもの協定書というものが見つかり
ません。もしかしたら協定書を作らず協定届だけ提出していたのかも...

そこで質問です。裁量労働協定書というのはどういう形の書類なんでし
ょうか。雛型とか説明があるサイトをご存知の方、教えて下さい。

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A 回答 (3件)

#1の追加です。



参考urlをご覧ください。
左側メニューの、ツールの中の労働時間関連書式・就業規則集の中にあります。

参考URL:http://www.roumu.com/
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この回答へのお礼

早々のご解答ありがとうございました! あぁこういう形の書式だったんだ
と....やっぱりうちの会社の中にはないぞ! 早速これを基本にして作成し
て届出をしようと思います。 ありがとうございました。

お礼日時:2002/03/29 23:33

労働基準法・第38条の2・「事業場外労働」・第38条の3・「専門業務型裁量労働」・第38条の4・「企画業務型裁量労働」に記載されております条項ですね。


裁量労働に関するみなし労働時間制をとる場合の労使協定書の雛型を記述しておきますので参考になると思います。
            記
 裁量労働に関するみなし労働時間制をとる場合の労使協定の例
  XX株式会社とOO労働組合は、労働基準法第38条の2第4項に基づき、裁量労働に関し、次の通り協定する。
第1条 本協定は、本社研究所に於いて研究開発の業務に  従事する職員に適用する。
第2条 第1条の職員については、原則として其の業務の  遂行の手段及び、時間配分を其の者の裁量に委ねるも  のとする。
第3条 第1条の職員の一日の労働時間については、9時  間労働したものとみなす。
  2、前項の規定により、所定労働時間を超えて労働し  たとみなされる時間に対しては、賃金規則第OOO条  の定める処により割増賃金を支払う。
第4条 第1条の職員は、特別の指示のない限り深夜労働  に従事しないものとする。
  2、特別の指示により深夜労働に従事した職員に対し  ては、賃金規則の定めるところにより割増賃金を支   払う。
第5条 第1条の職員は、特別の指示のない限り、休日に  労働しないものとする。
  2、特別の指示により、休日に労働した職員に対して  は、賃金規則第OOO条の定めるところにより割増賃  金を支払う。
第6条 第1条の職員のうち女子は、専門業務従事者又   は、指揮命令者に該当する者を除き、労働基準法の制  限を超えて、時間外労働、深夜労働又は、休日労働を  行ってはならない。
第7条 第3条の規定は、第1条の労働者が欠勤、休暇等  によって労働しなかった日については適用しない。
 附則
  この協定の有効期間は、平成   年  月  日か  ら平成  年  月  日までとする。
 平成  年  月  日 
      XX株式会社  代表取締役 XXXXX
      OO労働組合  執行委員長 OOOOO 
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この回答へのお礼

早々のご解答ありがとうございました。 なかなかこういう協定とかって
難しいですねぇ。 参考にさせて頂きます、ありがとうございました。 

お礼日時:2002/03/29 23:34

下記の書籍に収録されています。


小さな会社に最低限必要な総務・人事・労務の書式がとりあえずそろう本 CD-ROM付
本体価格 2800円  明日香出版社

参考urlから注文できます。

参考URL:http://www.asuka-f.com/F_KIKAN.html
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Q裁量労働制の残業代

私の会社では裁量労働制を採っています。ですが一部の社員が裁量労働制を盾にわざと遅くまで仕事をし残業代を申請してきます。
これを罰則規定かなにかで抑止させようと思うのですがどう定めたらよいでしょうか?

Aベストアンサー

給料分の仕事してるのなら、問題にならないのでは?

作業時間は長いけど、作業の実績が上がってないとかなら、定量的に作業の実績を算定する方法を作る、就業規則の懲戒規定の整備を行なうなどした上で、その点を口頭注意、書面注意、始末書提出など、段階的に対応とか。
効率的に作業するように指導したり、何が原因で作業が長引いてるのか話し合いなどして原因を分析、改善指導とか。

一般的には、36協定を結んで残業の上限を決めておき、それを超えないように、労働組合なんかが見回りしたり、会社に残業させないように申し入れしたりって案件だと思いますが。


いわゆる「生活残業」ですので、そういうキーワードで情報収集すると、対応手順なんかも提示されていると思います。

生活残業 - Google 検索
http://www.google.co.jp/#q=%E7%94%9F%E6%B4%BB%E6%AE%8B%E6%A5%AD

Q勤務先の裁量労働制について疑問に思う事

勤務先の決まりについて腑に落ちな点があります。職種はITコンサルで、裁量労働が適用されています。

●裁量労働とは

ミッションに対して成果をあげる上で、個人の裁量で時間の使い方を自由に決める事ができる制度。

●労働時間について

コアタイムが10時~15時。
コアタイムから大きくずらす場合は上司の承認を得る必要がある。

●半日休暇について

出勤時刻が昼以降になる場合は、午前中半休とする。
(出勤時刻が10時をまわっても、明らかに12時近くでなければ特に遅刻や休暇の扱いにはならない雰囲気)
午後の早退も同様。

●評価
年1回、参画しているプロジェクト毎の利益に基づきレートが決められ、インセンティブが支給される。

●月々の給与
完全年俸制。ある程度の残業も見込んだ額。

以上です。
コアタイムという概念自体、裁量労働と相容れるのか否か疑問です。常識的にその時間帯には仕事をしているので、特別問題ではないのですが。
忙しくても暇でも、1時間でも顔を出せばその日出勤したとみなす、という事は当然認められません。

例えば出張時のロスタイムを勤務中とみなす事は、大変わかりやすい裁量労働の例だと思います。過去の質問・回答も拝見しましたが、自分の勤務先について、よくわかりません。

質問ですが、
・裁量労働制とは、本当に、会社によって多種多様であるものなのでしょうか。
・上記のような内容でも、労働基準監督署に申告し認められている有効なケースだ、という事は、あり得るのでしょうか。それとも、制度を理解していない人々が、勝手につくった、法的には無効なルールで運用している会社が多いのでしょうか。
・上記の場合そもそも、裁量労働制と言えるのでしょうか。フレックスとの違いがわかりません。

宜しくお願いします。

勤務先の決まりについて腑に落ちな点があります。職種はITコンサルで、裁量労働が適用されています。

●裁量労働とは

ミッションに対して成果をあげる上で、個人の裁量で時間の使い方を自由に決める事ができる制度。

●労働時間について

コアタイムが10時~15時。
コアタイムから大きくずらす場合は上司の承認を得る必要がある。

●半日休暇について

出勤時刻が昼以降になる場合は、午前中半休とする。
(出勤時刻が10時をまわっても、明らかに12時近くでなければ特に遅刻や休暇の扱いにはならな...続きを読む

Aベストアンサー

 質問に対して。

(1) 裁量労働制について、協定内容は多種多様であるが、その運用は労働基準法第38条の3の規制を受ける。
(2) 上記の内容では、労基署に届出しても認められない。「協定で定める時間」等の法定の協定項目を満たさない。
(3) 言えない。

 考え方として、フレックスタイム制は変形労働時間制を、さらに弾力的に運用した制度ですが、使用者による『時間管理ができる』という前提のものです。しかし業務専門型裁量労働制は、使用者が『時間管理をできない』との前提の制度。
この2つが並立することはありません。

 業種が業務専門型裁量労働制の対象業務ですが、前述のとおり、協定で定める時間等が決められていないため、協定の要件を満たさない。逆に協定で定める時間を決めることは、フレックス制度と相反します。

 フレックス制は、出勤・退社時間を労働者の裁量に委ねる制度で、『タイムカードの打刻時間等-休憩時間』を実労働時間と算定し、各月にその総時間を清算する制度ですから、各月の所定労働時間を超えた時間に時間外手当が発生し、日々の時間数に時間外手当は発生しません。しかし先の裁量労働制では、日々の協定時間を超えた分に時間外手当が発生するものの、月々の所定労働時間という要素はないんです。

 会社側は、半ば個人の外注業者に業務委託をする形をイメージしていると思います。完全に成果主義に主体を置いた考え方ですが、労働基準法の視点は時間にあって、成果にありません。

 今回のご質問の件は、実態として会社独自の制度を「裁量労働制」と名づけ、フレックスタイム制度を運用しているに過ぎません。つまり、フレックス制度に基づく規定・管理・賃金支払等をしていない場合、労基法第32条の3外の違反となります。

参考URL:http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/flextime.htm

 質問に対して。

(1) 裁量労働制について、協定内容は多種多様であるが、その運用は労働基準法第38条の3の規制を受ける。
(2) 上記の内容では、労基署に届出しても認められない。「協定で定める時間」等の法定の協定項目を満たさない。
(3) 言えない。

 考え方として、フレックスタイム制は変形労働時間制を、さらに弾力的に運用した制度ですが、使用者による『時間管理ができる』という前提のものです。しかし業務専門型裁量労働制は、使用者が『時間管理をできない』との前提の制度。
この2つが...続きを読む

Q契約社員の裁量労働制について

契約社員には裁量労働制は適用するのですか?

契約社員はその名の通りも契約している社員です。
時間で9時から18時まで労働と書かれている場合はその時間を働くことを会社と契約していると
意味合いだと思っていました。

契約社員が残業しても、この制度を利用している会社の場合は残業代は出ないのでしょうか?
契約社員の場合は契約時間外なので残業しませんということをいうことは的を得ていますか?
うちの会社は裁量労働制だから契約社員でも残業代なしで働きなさいって言われたら
それは従うべきなのでしょうか?

Aベストアンサー

> 契約社員はその名の通りも契約している社員です。
> 時間で9時から18時まで労働と書かれている場合はその時間を働くことを会社と契約していると
意味合いだと思っていました。

違います。
通常、契約社員は、期間を定めた雇用契約で働く社員を指します。

けいやくしゃいん【契約社員】の意味 - 国語辞書 - goo辞書
http://dictionary.goo.ne.jp/leaf/jn2/67131/m0u/%E5%A5%91%E7%B4%84%E7%A4%BE%E5%93%A1/

| 企業と直接に雇用期間を契約して就業する社員。高度の技能・技術を持つ労働者に多く、期間や労働条件は企業との契約による。期間社員。有期間社員。期間従業員。

正社員だって、会社と雇用契約結んでますし。


> 契約社員が残業しても、この制度を利用している会社の場合は残業代は出ないのでしょうか?

特に条件無ければ、業務命令での残業に対しては残業代の支払い義務が生じます。


> 契約社員の場合は契約時間外なので残業しませんということをいうことは的を得ていますか?

そういうのは、普通は業務命令に従わない社員だって話になります。
雇用契約なんかにそういう記述があればアリだと思いますが。
または、やむを得ない事情があって定時に帰宅しなきゃならないとかなら、その旨説明して理解を得るとかすべきような話です。


> うちの会社は裁量労働制だから契約社員でも残業代なしで働きなさいって言われたら
> それは従うべきなのでしょうか?

裁量労働制であれば、みなし労働時間分の残業代は出ています。
その分は仕事すべきです。

見なし労働時間と、実際の残業時間が合わないとかって話なら、勤務時間の記録をガッツリ残し、そういう物を根拠に見なし労働時間の見直しを行なうよう、労使で話し合いすべきような案件になります。

> 契約社員はその名の通りも契約している社員です。
> 時間で9時から18時まで労働と書かれている場合はその時間を働くことを会社と契約していると
意味合いだと思っていました。

違います。
通常、契約社員は、期間を定めた雇用契約で働く社員を指します。

けいやくしゃいん【契約社員】の意味 - 国語辞書 - goo辞書
http://dictionary.goo.ne.jp/leaf/jn2/67131/m0u/%E5%A5%91%E7%B4%84%E7%A4%BE%E5%93%A1/

| 企業と直接に雇用期間を契約して就業する社員。高度の技能・技術を持つ労働者に多く、期間や労働条...続きを読む

Q裁量労働制で、休憩時間の強制取得は強いれる?

「裁量労働制の社員に対し、営業日の13-14時は必ず昼休みとみなし、その時間に仕事中だったとしてもそう扱わない」という仕組みを、会社は適用できるでしょうか?( = 労基法に触れないのでしょうか? )

勿論 裁量労働制でも 勤怠管理(会社が、出・退社時刻、どんな業務に何時間使ったか?を、会社が計測する事)は行われます。
故に「勤怠時間が人事評価時の参考情報とされる事は、暗に起こり得る」という前提です。

どうぞ宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

 
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/roudou/jikan/pamphlet/4special2.pdf
これを参考に考えてください。

対象業務を遂行する手段及び時間配分の決定等に関し、対象業務に従事する労働者に具体的な指示をしないこと

こんな一文があります
 

Q裁量労働制について

裁量労働制についてお聞きしたいです。

この制度を導入している会社は入社時に社員に説明する義務はないのでしょうか?

入社後に残業代がついていないことに気が付き質問をしたところ
この制度を導入しているので残業代は払いませんと言われました。

またこの制度を導入するにあたり会社としてやるべきことはなんでしょうか?

健康診断などはないです。

立場としては週4の8時間労働(大体毎回1時間労働)でのITエンジニアです。

詳しいかたいらっしゃいましたらお願いいたします。

ほかの社員は毎日夜中の2時まで働いています。
また土日も働いています。
なので、1時間だけの残業で帰るのが申し訳ないと思うのと、
残業代については聞きづらいです。

総務と話をする機会があったので聞いたら裁量労働制なので残業代はないと言われました。

Aベストアンサー

> 労使協定はしていません。

あ、いえ、事業場の過半数労働組合又は過半数代表者との労使協定なので、質問者さん個人がした覚えが無くても職場の労働者の代表などが既に行っている可能性も有るかと。
企画業務型の裁量労働制では対象となる個々の労働者本人の同意が必要みたいですが、おそらく、質問者さんの場合は専門業務型だと思われますので。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/kikaku/


なお、裁量労働制は残業代を払わなくても良いという制度では有りません。労働時間については予め決めた時間と見なすというだけです。みなし労働時間が10時間ならば、2時間分の時間外手当てを支給しなければなりません。みなし労働時間が実態とかけ離れていてもダメです。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%81%BF%E3%81%AA%E3%81%97%E5%8A%B4%E5%83%8D%E6%99%82%E9%96%93%E5%88%B6

Q裁量労働制について

現在客先常駐で働く社会人三年目で裁量労働制のSEです。
最近今の働き方において自身の裁量が果たしてあるのか疑問に思えてきました。
理由は以下の通りです。

①出社時刻と退社時刻が定められている。

②仕事の進め方、スケジュールについて常駐先の社員さんから指示される事が多々ありそれに従わなければならない。

③退社時刻間近にその日中の仕事、また翌日AM中の仕事を依頼され強制的に残業、終わりそうになければ徹夜作業を行う事が多々ある。

①について、自社の就業規則には出社時刻退社時刻は個人の裁量に任せると記載があり、また、常駐先の出社退社時刻に準ずるとも書いていないにも関わらずほぼ強制されています。
②、③については記載の通りです。

正直常駐先の社員さんは自分が裁量労働制で働いていることなど知らないため好き勝手作業を依頼してきます。

入社一年目より月々の給与に裁量労働手当として約25時間分程の額が基本給にプラスされ支払われおりますが、正直残業時間は5、60時間を超えることが多く、年間300時間はタダ働きしていることになります。

直属の上司に相談しても、話は聞いてくれますが特に状況が改善されることは無いため、不満が溜まる一方です。

若干話がそれましたが上記①、②、③の状況で裁量があるといえるのでしょうか?

ご回答よろしくお願い致します。

現在客先常駐で働く社会人三年目で裁量労働制のSEです。
最近今の働き方において自身の裁量が果たしてあるのか疑問に思えてきました。
理由は以下の通りです。

①出社時刻と退社時刻が定められている。

②仕事の進め方、スケジュールについて常駐先の社員さんから指示される事が多々ありそれに従わなければならない。

③退社時刻間近にその日中の仕事、また翌日AM中の仕事を依頼され強制的に残業、終わりそうになければ徹夜作業を行う事が多々ある。

①について、自社の就業規則には出社時刻退社時刻は...続きを読む

Aベストアンサー

論外ですね。

>②仕事の進め方、スケジュールについて常駐先の社員さんから指示される事が多々ありそれに従わなければならない。

これは偽装請負です。そもそも、常駐であろうと請負なら、勤務をどうするかは、契約によって決まり、自社の上司からの指示命令で動きます。
でなければ、派遣です。今後は、派遣も、派遣法改正で、いろいろ制約もでます。

かりに、その問題が解決しても、

>①出社時刻と退社時刻が定められている。
>③退社時刻間近にその日中の仕事、また翌日AM中の仕事を依頼され強制的に残業、終わりそうになければ徹夜作業を行う事が多々ある。

は、裁量労働ではなく、都合のいい、残業カット施策です。

すべて、法律違反ですから、労働基準監督署へ。きちんと申告すれば、かならず対処してくれます。

Q裁量労働制の職種の範囲に営業は入るのですか?

裁量労働制についてネットで調べるとウィキペディアに以下のように書いてありました。

裁量労働制とは、労働者が雇用者と結ぶ労働形態の1つであり、労働時間と成果・業績が必ずしも連動しない職種において適用される。

「現在では適用範囲が広がっている」と書いてあったのですが、営業とは書かれていません。ですが、私の友達は会社員で、普通の営業なのですが、残業代が出ないそうです。役職にもついてないです。なんで?と聞いたのですが、裁量労働制だからとういうのですが、裁量労働制の職種の範囲に営業は入るのですか?

すみませんが、お教えくださいますようお願いいたします。

Aベストアンサー

あなたの読んだ通り、「現在ひろがっている」のが書かれている範囲であり、法令で限定列挙された職種しか認められていません。営業に裁量労働適用は不可です。

営業ということであれば、上程中の労基法改正法案の中に、「事業者向け提案営業」が、企画型裁量労働制に組み込まれる予定です。たんなる物売り付け営業でなく、顧客企業のかかえる問題を分析解決する提案営業です。まだ成立してませんので、無理です。

ただし、裁量労働時間制の同一範疇であるみなし労働時間制のひとつ、事業場外のみなし労働時間制ではないですかね。ただポケベルでよびだせるなら該当しない時代錯誤的な規定ですので、携帯の現時世では、ホントに携帯持たせていない営業にしか当てはまりません。

Q適用事業報告書・36協定の提出

下請けで建設現場に入場する際、上位会社より、
現場のある監督署に、適用事業報告書と36協定
(時間外報告書)を提出するように指示されました。
その書類に関して、知識不足だったため、
会社で質問しましたら、会社の地域の監督署に
提出したもの自体も数年前のもので、会社でも
問題になってしまいました。
その二つの書類に関する知識が全くないので、
以下の点で教えて下さい。

(1)今回の場合に書類に記載する情報は、
この建設現場に関する情報(現場に行く人数・住所等)
で良いのでしょうか?
また、会社単位で作成した物で対応する事は
不可でしょうか?
(現場と会社では監督署の管轄が違います)

(2)この書類は、仮に変更がなかったとしても、
1年毎に提出するものなのですか?
何か有効期限のようなものはあるのでしょうか?

(3)この書類は、事業所ごとに管轄の監督署に提出
するものなのでしょうか?
(現場に限らず、営業所や事務所・工場が他所にも
ありますが、管轄が違う場合は、それぞれに
提出するものなのでしょうか?)
また、基本的に、現場ごとにも提出するものなのでしょうか?

(4)提出の状況に不備があった場合に、どういった
問題が起きるのでしょうか?

質問内容が多くてすみません。
わかる範囲でも構いません。
また、こういった書類の意味(提出する意義)や
書き方などが詳しく出ているサイトがあったら
教えてもらえると助かります。

下請けで建設現場に入場する際、上位会社より、
現場のある監督署に、適用事業報告書と36協定
(時間外報告書)を提出するように指示されました。
その書類に関して、知識不足だったため、
会社で質問しましたら、会社の地域の監督署に
提出したもの自体も数年前のもので、会社でも
問題になってしまいました。
その二つの書類に関する知識が全くないので、
以下の点で教えて下さい。

(1)今回の場合に書類に記載する情報は、
この建設現場に関する情報(現場に行く人数・住所等)
で良いのでしょう...続きを読む

Aベストアンサー

全てわかるわけではありませんが、わかる部分のみお答えします。
(1)会社単位で作成したものですと、現場の実態に合わないと考えられますので、新しく作成しなければならないような気がします。
また、36協定も現場の実態に合わせて作成し、現場管轄の労働基準監督署に提出・・・だと思います。
但し、状況によっては本社と一括してできると聞いたことがあります。

(2)36協定は、有効期限がありますので1年に1度は提出になると思います。

(3)現場に限らず、営業所や事務所・工場が他所にも
ありますが、管轄が違う場合は、それぞれに提出するものなのでしょうか?
おそらく現場管轄の労働基準監督署に提出だったと思います。

(4)36協定
本来は1日については8時間を超え、1週間については40時間を超えて働かせることは違法になるわけですが、36協定を届けておき、時間外労働割増賃金等を法律どおりに支払っていれば、労基法第32条に違反していても、労基法第119条の罰則の適用を受けなくて済む、免罰効果があるということになります。

書き方が書いてあるサイトはわかりませんが書式ならダウンロード可能です。
(東京労働局内のページです)
http://www.roudoukyoku.go.jp/standard/index.html

なお、詳しいことは、現場管轄の労働基準監督署で確認されるのが間違いないと思います。
(届出の実務経験がないため私の情報も不確かなので(汗))

ご参考まで。
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

全てわかるわけではありませんが、わかる部分のみお答えします。
(1)会社単位で作成したものですと、現場の実態に合わないと考えられますので、新しく作成しなければならないような気がします。
また、36協定も現場の実態に合わせて作成し、現場管轄の労働基準監督署に提出・・・だと思います。
但し、状況によっては本社と一括してできると聞いたことがあります。

(2)36協定は、有効期限がありますので1年に1度は提出になると思います。

(3)現場に限らず、営業所や事務所・工場が他所にも
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Q裁量労働制って無制限労働?

私は裁量労働制で勤務していますが,どうしても社員を無制限に働かせる制度としか思えません。休みは週一日(これは決められています)。出社は10時(これも同様)退社は7時以降(これも)。これって裁量労働制なのですか?残業代等をはらわないため?改善の余地はあるのでしょうか?賃金は完全固定です。年一度査定があります。いわゆる年俸制ですね。

Aベストアンサー

裁量労働制であっても時間外勤務手当の支給義務はあります。業務量として見積もった「みなし労働時間」のうち、所定労働時間を超える部分に相当する裁量労働手当が支給されているのであれば、時間外勤務手当を織り込み済みですが、裁量労働手当から算出される時間外労働時間数が実際の時間外労働時間数と比較して著しく低く見積もられている場合は、不足する時間数相当の時間外労働手当を支給しなければならないことになります。

WEB企画ディレクターとのことですから、専門業務型裁量労働制の適用を受けていらっしゃるものと思いますが、時間指定に馴染まない業務として厚生労働省が職種指定をしているもので、実態に応じて運用すべきものとされており、名目によるものではありません。したがって、実態が常時時間指定を受ける業務なのであれば、裁量労働の適用要件を満たさないことになると思います。

ただし、ここでいう時間指定とは、「○時から×時までA業務につくこと」といった指定で、事業場の始業時刻・終業時刻をさすものではありません(つまり、裁量労働=/=スーパーフレックスということです)。「どの業務のためにどのように時間外勤務をするかは労働者の裁量に属する」ということでもいいのです(裁量労働手当が見合っていれば、ですが)。

事業場の営業日・休業日を定めることは経営者の裁量に属することですから、営業日=就業可能日を事業主が指定することには問題はありません。

労使協定で「1日のみなし労働時間」を定め、所定時間内の就業は所在証明程度の労働時間把握でよいものの、深夜勤務・休日勤務の場合は出退勤記録を残さなければなりません。深夜勤務・休日勤務については、法定割増賃金の支払義務があります。

ところで、1日あたり8時間労働(休憩1時間を除く)で週休1日だと週48時間労働になります。労働基準法第32条(労働時間)【使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。】とする定めに反しますから、労基法違反の就業規則になっていないでしょうか?

裁量労働制であっても時間外勤務手当の支給義務はあります。業務量として見積もった「みなし労働時間」のうち、所定労働時間を超える部分に相当する裁量労働手当が支給されているのであれば、時間外勤務手当を織り込み済みですが、裁量労働手当から算出される時間外労働時間数が実際の時間外労働時間数と比較して著しく低く見積もられている場合は、不足する時間数相当の時間外労働手当を支給しなければならないことになります。

WEB企画ディレクターとのことですから、専門業務型裁量労働制の適用を受けていら...続きを読む

Q裁量労働制で会社行事は勤務時間に入るのでしょうか?

お世話になります。
私は、裁量労働制(フレックスタイム)で勤務しておりますが、先月勤務時間が足りないとのことで有給を減らされてしまいました。
原因は仕事に余裕があって残業をあまりしていなかったこともあるのですが、最終日に会社主催の忘年会(全員参加)があり、早くにタイムカードを押したことが気になっています。
この忘年会に出席しないで仕事をしていれば労働時間が足りなくなることもない程度の不足だったのですが、会社イベントとしての忘年会は勤務時間に値しないのでしょうか。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

裁量労働制では無く、単にフレックスタイム制(コアタイムあり)1ヶ月単位で8時間×労働日数で計算ですね

これならば、月の最低勤務時間は決まっている訳ですね

すなわち最低、勤務日×8時間が最低時間

に不足してる訳ですね

さて、ここで会社主催の忘年会(全員参加)が勤務に相当するか、しないか・・・・・

強制だったら、見なされる可能性もある

が・・・・・

あまり争うと・・・・ろくな事にはならない
なんであんたで認めるとのと・・・・・・

法律的には・・・たしかに強制だったら、見なされる可能性もある

裁判でもするなら別ですが・・・・・

したがって

さらりと聞いてだめだったら

素直に有給充当が良いと思います

いらない争いより 心証が良い方が良いですけどね




 


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