塾講師の誓約書について

会社員ですが休日、塾でのアルバイト講師をすることになりました。
先日採用され研修に行きましたら、誓約書を渡され、署名捺印して次の研修に持参するように言われました。
１つ気になる条項があります。
退職は道義上、年度末にすること。
これは経験者としてよくわかります。生徒への配慮です。
ただ、このあとが気になります。
年度末退職が守れない場合は、会社への損害（信用失墜など）の代償として、給与支払いを停止する場合もある、というのです。
どんな時期に辞めるにせよ、１ヶ月前に申告する、きちんと引継ぎを行う、といった常識を守れば、給与は支払われて当然ではないでしょうか？
入る前から辞める心配をしてもおかしいのですが、あまり見かけない内容ですし、押印を指示されていますので、承認していいものか、気になっています。

No.2 ベストアンサー 回答者： hisa34 回答日時： 2006/12/22 02:53

誓約書には“何の意味もない”と言うのが誓約書の効力からみた私の考えです。

何故誓約書を出させるんですかね。やはり約束を破る人がいるんでしょうね。道義上の契約の履行を確認しておきたい気持ちもわかりますが、プレッシャーをかけようとするなら本末転倒ですね。まして、給与支払いを停止などとは全く法律の意味がわかっていませんね。給料支払いについては、労働基準法第２４条により「賃金は、通貨（同意を得て口座振込も可）で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。」と規定され、賃金債権は強く保護されています。賃金不払いを労働基準監督署に「申告」すれば「支払資金がない」など特殊な場合を除き、まず支払われます。ですからこの給与支払い停止は思ったほど気にすることはないのですが、こういう違法でプレッシャーをかける“魂胆”が後日のトラブルのもとになります。
私が考える選択肢は次のようなものになります。
(1)「給与支払いを停止する場合もある」ですから、停止された場合には労働基準監督署に「申告」することにして、あまり気にせずそのまま承認しておく（一言「違法である」ことを言って牽制しておくのもひとつの手です　→　これで入れないようでしたら、辞めておいた方が良いかもしれません）。
(2)誓約書の該当箇所を削除してもらう　→　入れなくなり可能性があります。
(3)承認しない　→　入れなくなる可能性大です。
riotaさんが良い決断をされることをお祈りしております。

この回答へのお礼

詳しいご解説から、具体的な選択肢、「良い決断を」との励ましまで書いてくださって、感激しました。悩みましたが、今からこのバイトを始めないと生活がたちゆかないので、hisa34さんご提示の（１）を実行しました。やや驚かれましたが、採用に影響はなさそうです。しばらくこれで続けてみます。本当にありがとうございました。

お礼日時：2006/12/24 11:29

No.5 回答者： daidaros20 回答日時： 2006/12/24 17:15

職業選択の自由は公共の福祉によって制約されますが、私企業の就業規則・制約書ごときが公共の福祉の根拠にはなりえません。

公共の福祉とはイコール公法債権によるものであって、決して私法債権にあってはならないのです。

No.4 回答者： daidaros20 回答日時： 2006/12/23 00:31

追加です。

憲法22条
「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。」
職業選択の自由は公共の福祉によって制限されることもあります。ただし公共の福祉によって制限されるとしても法律によってのみです。国が法律によって公共の福祉を指定しているわけです。法律が公共の福祉として妥当かどうかは違憲立法審査権で審査されます。
就業規則や誓約書などはハナッから問題にはなりません。私企業の分際で公共の福祉を指定するなど笑止千万です。

No.3 回答者： daidaros20 回答日時： 2006/12/22 07:33

憲法の職業選択の自由や強制労働からの自由は誓約書では制約できません。

憲法上の人権は公共の福祉のために法律で制約されることはあります。（例：営業の自由の例外として大店立地法等）しかし法律でもない私企業の就業規則や誓約書ごときが公共の福祉の根拠とはなりえません。明治憲法でさえ人権保障は「法律の留保」による制限だったので法律でもない就業規則や誓約書で人権制約されるようでは明治憲法以下の人権保障レベルになってしまいます。もっとも憲法問題になるのは塾側が原告となって裁判所が賠償命令判決えをした場合ですが。憲法は原則国家に対する法でなので、「裁判所」という国家機関が元従業員に賠償命令判決をすれば公権力による職業選択の自由の制約に違いはないからです。給与不支給等は私人間の問題なので憲法が直接適用されなおい可能性があります。

この回答へのお礼

２度もご回答いただき、ありがとうございました。たいへん広範な知識からの解説をいただき、学校で少し勉強しただけの法律や人権が、日々の生活に結びつくものであることを実感し、自分自身もっと視野を広げなくてはと思いました。先方との接触のさいにも、こうした知識をいただけたこと、とても心強かったです。ありがとうございました。※No.4へのお礼も兼ねさせていただきます。

お礼日時：2006/12/24 11:35

No.1 回答者： slotter-santa 回答日時： 2006/12/22 00:27

確かに前者（退職日）はありえます。

これは「期間の定めのある労働契約を結ぶ」ということで、この場合は、その期間は働かなくてはなりません。期間の定めのある労働契約は労使ともに拘束するのです。

ただし、後者の年度末退職が守れないときに給与支払いを停止することはできません。確かに年度末退職が守れなかった結果、具体的に損害が発生すれば損害賠償義務を負うことにはなりますが、賃金と損害賠償は労働基準法上相殺できません。そういう契約を結んでも無効です。

ところで、前者の話に戻りますが、このケースは採用後に、ということなので、実際のところは上の回答ではなく、期間の定めのない契約を結んだ上での紳士協定みたいなものでしょうか。だとすれば、上も無効になる可能性が高いですね。

職業選択の自由は憲法で保障された権利なので、それを制限するには一定の正当性がなければ認められません。

したがって「承認したとしても公序良俗に反し無効」というのが正しいジャッジかと思います。

この回答へのお礼

お礼が遅くなり申し訳ありません。ひとりで考え込んでいたのですが、広い視野でアドバイスをいただき、どういう心構えで対応すればよいか、自分の立場にどの程度の権利があるのか、よく理解できました。丁寧なご回答をありがとうございました。

お礼日時：2006/12/24 11:23