パートさんの時間短縮について

知人からたずねられましたが　説明できませんでした。
ご存知の方　教えてください。

　零細企業を営んでいます。製造業の海外生産が進み、仕事も少なくなりつつある状態です。仕事も以前のように稼動がない為　従業員（パート）の人の労働時間を短縮してもらいたいと考えています。
現状の場合、経営者としては　時間短縮などの依頼の場合　どこまでの保障が必要なのでしょうか？
社員の場合　解雇などの場合　30日分の予告手当てなど必要なのでしょうが？？？
　昨年の10月からパートで働いている方に　時間の短縮を依頼の場合
又　この人がやめるといった場合の保証は　しなければ鳴らないのでしょうか？　早めの回答が希望のようです。
よろしく　お願いします。

No.1 ベストアンサー 回答者： takuya1663 回答日時： 2008/02/21 20:27

こんばんは。

人事で実務全般を担当してきた者に過ぎません。

従業員の人数の詳細が分からないのですが、就業規則があるのであれば明記ご質問の件を明記する。（後に書きます）

パートタイマーの時間短縮の問題ですが、雇用契約更新において出勤日数や時間を短縮する方法や、解雇にしても３０日前の予告解雇、予告しない場合、３０日分以上の平均賃金を支払うことが必要かと思います。
労基法上（第２０条）
また、繁閑などが著しい飲食店など、実際に方法として講じたことがありますが、新規にパートタイマーやアルバイトの方を採用する際に繁閑がある場合、特に適正な人員配置とムダな人件費の削減のため、いわゆる暇といわれる時間や日にはやむを得ない事情で帰宅してもらう（極端な言い方ですが）ことを事前に確認して、雇用契約に明示する方法、また、いきなりの時間短縮による不安やトラブル防止のため、就業規則変更届とともに「１ヶ月単位の変形労働時間制」就業規則変更届けと従業員の過半数の投票をいうことで労働基準監督署に変更届を受理する。

これはご存知かと思いますが１ヶ月ごとに労働時間数を調整可能であるので、ムダな時間外や適正な人員を余剰な人員によるコスト削減を合理的に行うことからはじめてみるといった方法もあるかと思います。

しかし予告解雇に該当しない労基法上の制約もあり、例として２ヶ月以内の期間契約されている方や試用期間中の者などは解雇予告の特例としてありますので慎重にされた方が賢明かと思います。

また１ヶ月単位の変形労働時間制の導入により、いわゆる残業という概念が実質上なくなるため、いきなり時間短縮で不安や不満が想定する場合などでは、ここからはじめられ、段階的に時間短縮に移行された方が賢明かと思います。
時間短縮というとややあまり労働する側としては＝賃金カット的になるのは事実ですが、上記のように少しずつ段階的に行うことが良い場合もあるので一概には言えませんが、トラブルを招くより、あくまで会社として合理的かつ段階的に労基法上に基づき慎重にされることをお勧めします。
また社員についてもパートタイマーにでも同様ですが、適正な人員と時間について労働生産性やその仕事の稼業の洗い出しなどを分析された上で進められることをお勧めします。
＞昨年の10月からパートで働いている方
上記も社員の予告解雇と同じ方法で可能かと思います。
一概に断言できませんので参考程度にでもなれば幸いです。

この回答へのお礼

takuya1663さん　ありがとうございます
家族で行なっていて　２～3名のアルバイトとパートの人という状態です。ですから　最初に簡単な契約を行う状況で　就業規則など
ない状態だそうです。お話いただけてありがとうございました

お礼日時：2008/02/22 07:06