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先日、学生時代の友人とバッタリ街で会い、懐かしさもあり話をしていました。
友人は、独立をし小さいながらも会社(個人事業主)をしているとのことでした。ここまでは、別段、問題のない話だったのですが...

少々突っ込んだ話をしていて、ふと疑問に思いました。

友人曰く、「有給休暇は毎月の手当てとして支払っていれば、有給休暇を与えなくてもいいんだよ。手当てで帳消しになる。」

私「でも、労基法?の39条で、与えなくてはいけない。って決まってるのでは?また、手当てを与えればって言っているが、その手当ての名称は?」

友人「正直、手当ての名称は無い。基本給以外はざっくりとした手当てだから、何か言われればその手当てに含まれている。とすればいいんだから」と...

こんなやり取りで、彼自身には頑張ってもらいたいし、やはり友達なので応援したいのですが...
ただ従業員の気持ちを考えると複雑なものでした。

現在、彼の会社の従業員数(正社員)は3人とのことで、当然のことながら社内規定なるものも作成しておりません。
これに関しては、私の記憶が正しければ、10人以下の会社は作成しなくてもよかったように思いますが...

実際、個人事業主であろうがなかろうが、大小関係なく、従業員を雇っている以上、有給休暇は与えるのが義務ではないのでしょうか?
友人が言っているように、毎月手当てを与えていれば、有給休暇はつけなくていいのでしょうか?

友人が勘違いをしているように思え、もし勘違いならば、問題が起こる前に伝えてあげたいので、詳しい方ご回答をお願いいたします。

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A 回答 (3件)

> 実際、個人事業主であろうがなかろうが、大小関係なく、従業員を雇っている以上、有給休暇は与えるのが義務ではないのでしょうか?



義務があります。

> 友人が言っているように、毎月手当てを与えていれば、有給休暇はつけなくていいのでしょうか?

ダメです。
友人と一緒に労働基準監督署に確認すれば良いかと。

--
労働契約の実態が無ければ、有給は付与する必要は無かも。

・いつでも好きな日、好きな時間に仕事に来てね。
・仕事サボってても何も言わない。
・仕事したら、その分の日当は出す。

とかの状況だと、会社として成り立たないのではないかと。
慈善活動でお金配ってるってのなら分かりますが。
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この回答へのお礼

早速のご回答、本当にありがとうございます。
やはり、そうですよね...
それが当然だと思います。また、補足説明までつけてくださり、
且つ噛み砕いてわかり易く解説していただき、本当にありがとうございます。

ほんとかすかな希望でしたが、もし友人が言う手当てでOKならば、
その手当ての名称を何にすれば、法的に問題ないとかアドバイスしてあげたかったんですが...

neKo_deuxさんのご意見を無駄にしないよう、友人にしっかりと伝えておきます。

お礼日時:2008/09/08 01:28

友人の方は有給休暇と残業の先払いを混同なされているのではないでしょうか?


残業何時間分を手当で出していればその分は毎回残業代を出さないですむというのはあります。

または従業員も個人事業主となっていて下請けと言う関係の契約にしている。
この場合は当然有給休暇は入らなくなります。
個人事業主だとそういう関係になっていることは多々あります。
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この回答へのお礼

わざわざ推測までしていただき、まことにありがとうございます。
dai-ymさんのおっしゃられてることもありえますね...
貴重なご意見ありがとうございます。
dai-ymさんのご意見も是非、活用させていただきます。
丁寧な補足説明をくださりありがとうございました。

お礼日時:2008/09/08 20:53

現実には



>会社(個人事業主)をしている

会社では有りません。個人経営...

>有給休暇は与えるのが義務ではないのでしょうか?

そうなっていても零細企業では付与されていないことも多いですね

>問題が起こる前に伝えてあげたいので

ほとんど問題にはならないでしょう

>友人が勘違いをしているように思え

個人経営の零細企業は何でも有りです
知った上での行動でしょう

>10人以下の会社は作成しなくてもよかったように思いますが...

20-30人の企業でも整備されていない企業は多くあります
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2008/09/08 20:59

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Q個人事業(自営業)の有給休暇について

建築の設計事務所に勤めています。
事務所は現在、所長とスタッフ2人(私含め)、事務員1人の計4人です。
私が入るときには雇用契約は結んでいません。
(雇用契約書を下さいといったところ、雇用条件を書いたA4の紙を頂きました)
設計事務所では珍しくないそうなので、特にそれ以上何も言わずに雇用契約は結びませんでした。

事務所は有給休暇がないそうで、先日、平日に用事があり休んだところ、かわりに休日に1日出勤してくれと言われました。
ちなみに休みは土日祝日なのですが、休日に打合せなどで仕事なった場合には代休などはもらえません。

平日に休みたい場合は有給休暇として休みをもらうことは可能なのでしょうか。
また、現状の雇用状態は法的にクリアしているのでしょうか。

雇用契約を結んでないので、自分の立場が正式な社員ではない分、有給休暇の権利を主張できずにいます。
どなたか詳しくわかる方教えてください。

Aベストアンサー

あなたの設計事務所における身分ですが、正社員ではないとのことですが、契約社員orパート・アルバイトの位置ずけなのでしょうか。
入社時の、雇用条件には勤務条件等は書かれていませんでしたか。
就業規則等はありますか。
就業規則等があれば、年次有給休暇についても記載があるはずです。

労働基準法第39条には、年次有給休暇についての記載があり、一定の条件を満たす労働者に対しては、雇用者は年次有給休暇を付与しなければなりません。

第三十九条抜き書き
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した○○労働日の有給休暇を与えなければならない。
○○は、雇用条件等で日数が変わります。

有給休暇について、厚生労働省の有給休暇ハンドブック(PDFファイル)が公開されていますので一度見られてください。

労働基準法
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html#1000000000004000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000

有給休暇ハンドブック
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

あなたの設計事務所における身分ですが、正社員ではないとのことですが、契約社員orパート・アルバイトの位置ずけなのでしょうか。
入社時の、雇用条件には勤務条件等は書かれていませんでしたか。
就業規則等はありますか。
就業規則等があれば、年次有給休暇についても記載があるはずです。

労働基準法第39条には、年次有給休暇についての記載があり、一定の条件を満たす労働者に対しては、雇用者は年次有給休暇を付与しなければなりません。

第三十九条抜き書き
使用者は、その雇入れの日から起算して六...続きを読む

Qパートに有給休暇をくれない

最近勤め始めた会社(個人経営で従業員は9名、経営者家族3名)では「パートさんには有給はあげていない」と言われました。比例付与があるのは知っていますので労働基準監督署にどうしたらいいのか尋ねましたが「有給をあげない、と言っているだけでは違法ではない。雇用されている側が『いついつ有給を使わせてください』と申し出て休み、その後給料に反映されていなければ違法となる」と教えていただきました。

しかし、そもそも経営側が「パートに有給はないよ」と言っているので、取り様がありません。一体、自分が何日もらえているのかも分からないからです(くれていないものは使えない)。

今日経営側に「労働基準法でパートにも比例付与があるのでいただけるはず」と伝えましたが「ウチの会社の就業規則ではパートにはあげないことになっている」「会社の規模が小さいので多分パートに有給は必要ない」と持論を言い張ります。社員さんも1年経過後の有給付与になっています。

そもそもその就業規則が違法?なのに…こういう経営者をどう納得させれば良いのでしょうか?まだ勤め始めたばかりなので、辞めてしまおうかとも思いますが、引継ぎで入ったので悩みます。もちろん、今まで居たパートの方も10年も居るのに(週4日、4時間15分の勤務)有給休暇はもらっていないとのこと。

最近勤め始めた会社(個人経営で従業員は9名、経営者家族3名)では「パートさんには有給はあげていない」と言われました。比例付与があるのは知っていますので労働基準監督署にどうしたらいいのか尋ねましたが「有給をあげない、と言っているだけでは違法ではない。雇用されている側が『いついつ有給を使わせてください』と申し出て休み、その後給料に反映されていなければ違法となる」と教えていただきました。

しかし、そもそも経営側が「パートに有給はないよ」と言っているので、取り様がありません。一体...続きを読む

Aベストアンサー

こんにちは。

 下記サイトをご参照ください。
  http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
 『6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。(アルバイト、パート、嘱託等の場合も同様です。)。』
 このように法律で決まっているのですから、それを認めないのは違法であることを説明してください。それでも納得しない場合、そのことを文書にしてもらい、それを労働基準監督署に提出し、指導してもらうとよいでしょう。

では。

Q有給休暇は「取らせないといけない」ものですか?

こちらの質問で有給休暇の取得についてのものを見かけますが、結局は「従業員は取ることができる」程度なのか、「会社は絶対に取らせないといけない」という強いものなのかによると思います。
どっちですか?

「取らせないといけない」ものでないなら、就業規則を適当に作ってしまえば、従業員がどんなに騒ごうと会社のやりたい放題だと思うんですけどどうなんですか?
労働基準監督署なんて中小企業の味方ですよね。

Aベストアンサー

年休は取得する権利です。その権利が付与されているので、取得請求があった場合は、時季変更権の行使を除いては、取得「させなければ」なりません。
そういう意味では、取得するしないは自由とも言えますから、取ることができるは誤りとは言えませんが、取らせないといけないも誤りではありません。
但し休みたくないを無理に取らせないといけないという意味でないことは上記のとおりです。

以上の原則に対して、労基法第39条第5項では、
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
と定めていて、5日間を好きなときに取得することを確保しておけば、残りの有給の取得時季を指定できます。会社を挙げて休みにできるわけです。

また、買取予約は違法・無効とされており、労働者が好きに会社に買取請求できるということはありません。但し、退職時の買取りについては例外というのが一般的な見解のようです。

労働基準監督署なんて中小企業の味方ですよね、とお書きになっていますが、また「教えて」でも、なかなか有給が取得できないという相談を見かけますが、労働者の請求にも関わらず有給を認めないのは明らかな違法行為ですので、労働基準監督署が企業に見方するということは考えにくいところです。
きちんと証拠をそろえて相談すれば、企業への指導が行われると思いますよ。
上記のとおり有給取得は労働者の正当な権利行使であり、時季変更権の行使に当たっては、代替要員の確保という努力義務が企業に課せられています。もっとも、KYで長期休暇を繁忙期に申請したような場合は、時季変更権の行使が認められる要件は緩くなると考えられています。

年休は取得する権利です。その権利が付与されているので、取得請求があった場合は、時季変更権の行使を除いては、取得「させなければ」なりません。
そういう意味では、取得するしないは自由とも言えますから、取ることができるは誤りとは言えませんが、取らせないといけないも誤りではありません。
但し休みたくないを無理に取らせないといけないという意味でないことは上記のとおりです。

以上の原則に対して、労基法第39条第5項では、
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合に...続きを読む

Q個人営業でも労働基準法?

私の友達なのですが、約二年前から、ある飲食店のチェーン店
(のれん分けの為、店主は各店舗違います。)
で調理長として働いてました。

オープン店・個人経営、従業員は調理長とマネージャーとパートが二人ほどの計4名。

しかし、友達(調理長)は、
・休みは月に2回。
・タイムカードは無し。
・社会保険、年金、雇用、労災などの保険等は一切無し。
・給料明細は単純に手取金が書いてあるのみで、税金が引かれてる感じがしません。
(税務署に開店届けを出してるのかも不明)
・深夜手当も無し
・給料が月によって違い、その理由も不明。


最近友達は、その会社を辞めたのですが、やっぱり納得がいかないらしく、私に相談をしてきました。…が、私も何処にどのように聞いたらよいのかが解りません。

(質問)
何処にどのように相談に行けばよいのでしょうか?
もし、これが、余りにも不正だった場合は、弁護士さんにお願いをしようと思っていますが、その前に準備として何をすればいいのかを教えて下さい。


一般的に個人経営のお店は、こんなものなのでしょうか?

私の友達なのですが、約二年前から、ある飲食店のチェーン店
(のれん分けの為、店主は各店舗違います。)
で調理長として働いてました。

オープン店・個人経営、従業員は調理長とマネージャーとパートが二人ほどの計4名。

しかし、友達(調理長)は、
・休みは月に2回。
・タイムカードは無し。
・社会保険、年金、雇用、労災などの保険等は一切無し。
・給料明細は単純に手取金が書いてあるのみで、税金が引かれてる感じがしません。
(税務署に開店届けを出してるのかも不明)
・深夜手当も無し
・給...続きを読む

Aベストアンサー

2番です。
回線の接続状況が悪いので続きが遅くなりました。

***続きです***

> (質問)
> 何処にどのように相談に行けばよいのでしょうか?
1 このような問題は、本人が行動することが大切です。
  ご質問者さまはアドバイスをするだけにして下さい。
2 労働基準法及び労災保険に関しては、(管轄)労働基準監督署又は都道府県労働基準局に出向き、「労働基準法及び労働保険法(正式名称は『労働保険の保険料の徴収等に関する法律』)に違反しているから、行政警察官の権限による捜査を要求する」と騒ぎましょう。
3 雇用保険に関しては、公共職業安定所に出向いて『雇用保険法第8条による資格の確認を要求する』と騒ぎましょう。
  ご質問文から考えると、この確認が通れば2年分の保険料徴収となりますが、所謂「失業保険」が支給されます。且つ、労働保険法違反も発覚する。
4 健康保険及び厚生年金に関しては、上記のような訴えるべき行政窓口は有りません。強いてあげれば労政事務所です。
5 今回の問題の全てはカバーできませんが、特定社会保険労務士又は社会保険労務士に依頼するのも1つの方法です。弁護士と同じくお金は掛かりますよ。
6 税務署に対しては匿名で詳細を書いた密告文[証拠も同封]を郵送。
  但し、専門外なので税法に違反しているのかどうかは知りません。又、調査の結果、お友達が無自覚の脱税をしていたと言う事も考えられます。ですので、飽くまでも自己責任でお願いいたします。

> もし、これが、余りにも不正だった場合は、弁護士さんにお願いをしようと思っていますが、
・弁護士に頼むのは構いませんが、このご質問の場合に弁護士が請け負うのは「賃金の不払い」だとか、「失業保険がもらえなかったと言う事に対する損害賠償」という民事訴訟に対する代理人であり、法律違反に対しては刑事訴訟となりますから管轄する行政[労働基準監督署や検察など]に訴えるのがスジ。刑事事件の場合、弁護士は訴えられた側の弁護人[国選、私選]には為ってくれますが、公訴したお友達は原告や被告ではないので、弁護士は付きません(お友達は行政側の証人ですね)。
・一般に、法律相談は30分で5千円。弁護士によっては『初回の30分のみは相談料無料』だとか、『請け負った場合にはそれまでの相談料は報酬の一部に組み込む(着手金の前払い)』と言う事も有りますが、事実を要領良く纏めて、その事実を証明する証拠資料を提示しないと、ムダにお金が掛かります。
・民事訴訟で勝つ見込みが100%だとしても、相手に支払い能力が無いのであれば訴え損です。損害金が支払われないからと言って、逮捕・監禁・強制労働とはなりません。

> その前に準備として何をすればいいのかを教えて下さい。
・雇用通知書又は労働契約書が交付されているのであれば、その書類。
・給料明細書の類があるのであれば、可能な限り昔からの明細書。
・労働日及び労働時間を証明できるような書類
 例えば、手帳にメモした労働時間、家族の日記等が過去の裁判で証拠として使われている。

2番です。
回線の接続状況が悪いので続きが遅くなりました。

***続きです***

> (質問)
> 何処にどのように相談に行けばよいのでしょうか?
1 このような問題は、本人が行動することが大切です。
  ご質問者さまはアドバイスをするだけにして下さい。
2 労働基準法及び労災保険に関しては、(管轄)労働基準監督署又は都道府県労働基準局に出向き、「労働基準法及び労働保険法(正式名称は『労働保険の保険料の徴収等に関する法律』)に違反しているから、行政警察官の権限による捜査を要求する」と騒ぎ...続きを読む

Qいきなり退職した従業員の給料を何らかの制裁を加えたいのですが・・

教えて下さい。試用期間を経て2カ月目に入る従業員ですが、勤務態度も悪く目につくものでしたが、いきなり7/23日に退職願を提出し、しかも退職日が7/31日とある身勝手極まりないものでしたが、、職場の秩序も乱れると判断し、了承いたしました。ところが、その翌日業務日報に、<本日をもち退職いたします>とだけ書いて、保険証を置いてその日限り来なくなりました。連絡は付くのですが、給料に関して何か正当な制裁(減給等)はできないでしょうか?(ちなみに賃金の締めは末締め翌月10日払いです)就業規則は現在作成中で、社労士、労務士の先生はいません。どうかよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

賃金は全額払いと決められており、法定で定めるもの(いわゆる保険料や税金)以外は労使協定を結ばなくてはなりません。しかし、それも食事代や積み立て等、常識的に考えて控除してもよいと認められるものだけで、制裁的な目的では法律違反になり、訴えられたら負けますよ。

いい加減な辞め方ですが、そんな従業員に振り回されるより給与払ってすっぱり関係をたたれたほうがいいですよ。

Qバイトで有給もらえるって言うけど本当のところ皆どうなの?

バイトだろうがパートだろうが有給をもらえるのは当然の権利ですよね。
でも・・・実際どうなんですか?
私は5年3ヶ月同じ職場でアルバイトをしてきました。
一日だって有給はいただいた事はありません(その事について話あった事もない)
8割以上は出勤してました。
週5日。1日5時間~5.5時間働いていました。

「バイトには有給はナイ」

って考えてる人いますよね。

実は私(20代前半)今年の8月から正社員になったんです。
有給の話は全くしてくれなかったのですがたぶん上司の考えだと「バイトに有給はナイ」という考えなのでしょう。

有給って「半年以上で○日」ってなってますよね?
でも私は、今年の8月から正社員になったのでまだ半年たってないんです。
今すっごく休みたいのですがこのままじゃ有給もらえそうにないんです(涙)

【契約が変わっても同じ会社で継続して働く場合には勤続計算が続くことに注意です】

だそうなので、
本当はバイト時代も入れて5年5ヶ月経っているんです!!!!!

「じゃぁ上司と話合ったら?」
と言われそうなんですが・・・
上司とはまったくと言っていいほどおしゃべりしませんので話しづらいんです。
特にお金がらみの話は・・・。
今まで文句言わず働いてきたのでイキナリこんな話を持ち出して嫌なカンジですよね。。。。
なんだか私ががめつい奴みたいに思われるとやりづらいし。。。

最終的には有給について頑張って話してみるつもりですが(頼りになる先輩もいるので!!)その前にコチラの皆様の意見を聞きたいです。

《バイト、パートでは有給もらえない事が多いんですか?それが結構当たり前みたいになってるんでしょうか》

バイトだろうがパートだろうが有給をもらえるのは当然の権利ですよね。
でも・・・実際どうなんですか?
私は5年3ヶ月同じ職場でアルバイトをしてきました。
一日だって有給はいただいた事はありません(その事について話あった事もない)
8割以上は出勤してました。
週5日。1日5時間~5.5時間働いていました。

「バイトには有給はナイ」

って考えてる人いますよね。

実は私(20代前半)今年の8月から正社員になったんです。
有給の話は全くしてくれなかったのですがたぶん上司の考えだと...続きを読む

Aベストアンサー

>契約が変わっても同じ会社で継続して働く場合には勤続計算が続くことに注意です
「雇用形式の変更があっても、再雇用したであろうとするような事情等から、実質的に労働関係が継続していると認められる限り労働基準法第39条の適用については、両期間の勤務は継続しているものと解する。」(昭36.11.27基収511号)
という労働基準局長名での通達が出ていますので、MEI33さんの場合は通算されることになりますね。

なお、バイトであったときに週5日勤務であれば(週以外で労働日数が決められているときは年216日以上)、すでに18日分の年次有給休暇を有していると思われます。また有給休暇の時効は2年間ですから、昨年が16日として34日分を保有していることになります。

年次有給休暇は当然の権利ですから、理屈をつけずに素直に取らせてくださいと言えばいいのではないですか?卑屈になる必要はありません。それで会社がまだ発生していないといったら、通算されているはずだと言って取ればいいと思いますよ。

なお、有給休暇が労働者の当然の権利であっても他の人に迷惑をかけるようなときは時季変更権といって別の日に変えさせる権利が会社にはありますので、早めに請求してください。

>契約が変わっても同じ会社で継続して働く場合には勤続計算が続くことに注意です
「雇用形式の変更があっても、再雇用したであろうとするような事情等から、実質的に労働関係が継続していると認められる限り労働基準法第39条の適用については、両期間の勤務は継続しているものと解する。」(昭36.11.27基収511号)
という労働基準局長名での通達が出ていますので、MEI33さんの場合は通算されることになりますね。

なお、バイトであったときに週5日勤務であれば(週以外で労働日数が決められているときは年21...続きを読む

Q年間休日84日は労働基準法に違反するでしょうか?

先日内定を頂いた会社の就業条件についてお聞きしたいのですが、
一日の勤務時間8時間15分のうち休憩1時間
年間休日84日
週40時間制
というのは労働基準法に違反しないのでしょうか?

辞退したほうが良いのか、迷っています…

Aベストアンサー

最近転職活動をしております。
過去に年間休日84日の会社に入社しましたが、週休1日であり試用期間で退社しました。

それだけでなく、残業手当がなし・歩合給も嘘・賞与も見込めない・社員の雰囲気が悪いなど。
辞退するほうがいいでしょうね。
正社員というなの都合のいい雇用ですね。
契約社員・派遣社員での入社のほうが状況がいい場合がありますので、面接時に確認してください。

昨今では、求人概要によっては契約社員などの非正社員雇用のほうが、待遇がいい場合があります。そのかわり、長期雇用がないですが。。。
お互い、ベストな転職をしましょう。

Q厚生年金加入時に、国民年金の脱退手続きは必要ですか?

国民年金に加入していて、厚生年金加入の会社に就業した場合、
国民年金の脱退手続きは必要でしょうか?
あるいは自動的に厚生年金に切り替わり、特別な手続きは必要無い
のでしょうか?

国民年金の支払いは銀行引き落としでは無いので、自分で支払いを
しなければ、支払い自体はストップできる状況です。

具体的には会社に就業後に、区役所等に出向いて国民年金脱退手続きを
する必要があるかどうかを教えて下さい。

宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

厚生年金、国民年金ともに、年金基礎番号で管理しています。
国民年金1号被保険者だった質問者さんが就職することで
厚生年金に加入すると、国民年金2号被保険者になります。

この場合、会社が社会保険事務所で手続きし、
住まいの市役所に対し手続きは必要ありません。
逆(退職)はあるようですが。

保険料も、月末を基準に、就職してる状態の月は
国民年金保険料を納める必要がありません。

なお、国保は就職の際に社保・国保両方の被保険者証をもって、
市役所に行って手続きすることになります。

Q零細企業でも有給休暇をもらえますよね。

社員5人、パート6人の会社にパートで働いています。もう7年になります。仕事内容は社員と変わらず、就業時間も2時間ほど短いだけです。今まで会社に聞けなかったのですが、有給休暇をもらえると思うのです。社長に聞いたときに零細企業だから無理とか言われそうなので、聞いておきたいのですが、もらえますよね?それと、仕事が暇で休んでくださいと言われた時に、有給休暇扱いにしてもらえるのかも教えて欲しいです。会社が拒否をしたときの対応の仕方もよろしくお願いします。会社に反抗したとして、くびにされるかもしれないような不安があります。

Aベストアンサー

こんにちは。
パートさん20名程の会社経営をしています。
有給休暇については、下の方が仰る通りです。
法律で定められており、勤続年数に応じて、入社時に交わした時間契約に基づき有給を与えなくてはなりません。
ただ、有給日数については、基点となる入社日から6ヶ月後からでも、その年度末に全員更新でも、従業員の同意があればどちらでもいいはずです。
『仕事が暇だから今日は早上がりして』って頼まれた場合は、その日を有給扱いにする事は出来ません。
有給が消化できる日にちは、厳密には、従業員の契約日、契約時間でしか取れないのです。
例えば、月~金 の9時~5時までの労働契約だった場合は、そのうちのどれかの日を丸1日休み、その日を有給として当てます。
早上がりや、仕事が暇だから休んで等の、経営側に責任がある場合は、有給でもいいでしょうが、
この場合は、労働保障といった形で従業員に給与を補填しなくてはならないはずです。
と、ここまでは法律に基づいた原則のお話しですが、ここからは、経営者の心の声として読んで下さいね。
正社員の人件費(給料)は、基本的に毎月固定です。
ですが、パートタイム労働者、アルバイトは、時間給である事から、言い換えれば、
経営者の視点からすると歩合制の意味合いが強いのです。
(本当は、正社員、短期間労働者(パート、アルバイト)とも、雇い入れる時に本来発生する賃金を予定して運営する必要がありますが・・・)
なので、有給を使ってしまうと、本来働いていない分まで賃金を払わなければならず、
勤続年数が7年とか長い人になると、20日有給が有りますので、ほぼ毎週1回は有給が使用出来てしまいます。
(1ヶ月20日出勤X12ヶ月=240日の8割出勤で20日有給が付きますので、年間192日の出勤でいい訳です)
こうなると、週5日契約じゃなくても4日の契約でいいじゃないかという事になってしまいます。
ただ、法律には、『契約出勤日の8割出勤で』と書いて有りますが、例えば、朝出勤して、早退した場合等の従業員側の都合で
1日の出勤時間に満たない場合の対処法は書いて有りません。
その日を1日出勤とみるのか、どうかは私には判断できません。
悪知恵の働く人なら、毎日早退を繰り返し、年間出勤日数をクリアーすれば満額の有給日数が得られるかもしれませんね。
うちの会社では、勤続年数の長い方が多いので、12ヶ月働いてもらって13ヶ月分の給料を払っている事になります。
これが社員だったら1年なら1年分でいいので、経営者側としては、人件費がかさむ為有給を与えたくないのだと思います。
しかし、法律は法律ですので、会社とご相談されてはどうでしょうか。
会社に反抗したとしてクビにされるかと心配なさってみえますが、そういった事が出来ないように
解雇する場合は、解雇予告手当てを支払わなくてはならないとか、懲戒解雇の場合は、監督署に届けなくてはならない等々、
従業員の方は、法律で保護されておりますのでご安心を。

こんにちは。
パートさん20名程の会社経営をしています。
有給休暇については、下の方が仰る通りです。
法律で定められており、勤続年数に応じて、入社時に交わした時間契約に基づき有給を与えなくてはなりません。
ただ、有給日数については、基点となる入社日から6ヶ月後からでも、その年度末に全員更新でも、従業員の同意があればどちらでもいいはずです。
『仕事が暇だから今日は早上がりして』って頼まれた場合は、その日を有給扱いにする事は出来ません。
有給が消化できる日にちは、厳密には、従...続きを読む

Q労災保険料の仕訳について教えてください。

個人の事業主で、青色申告をしています。
労災保険料を支払った場合の勘定科目は、福利厚生費と法定福利費のどちらにすれば良いのでしょうか?個人と法人では違いがありますか?

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

個人事業主なら「福利厚生費」です。
税務署から配られる決算書用紙にも、福利厚生費しかありませんね。

「法定福利費」とは、厚生年金等の事業主負担分などを言います。

参考URL:http://www.a-firm.ne.jp/nyu-mon/account4.htm


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