育児休業取得後、雇用条件を変更されそうです

私は現在育児休業を取得しており、今年の四月から子供を保育園に預け職場復帰する予定です。
先日、正社員で雇用されている会社と復帰日の件で話をしたところ、復帰後の雇用条件を変更しなければならないかもとの相談を受けました。
会社側の理由としては、景気悪化に伴う会社の業績悪化と、私が育児休業中に働いていた派遣の人は一日6時間程度の勤務だったが、それでも何とか業務をこなせていたという理由だそうです。

具体的な条件の変更内容：（産休前→復帰後）
【勤務時間】8時間/日→6時間/日程度
【給料】月給制→時給制　（おそらく月給としては以前の2/3程度に減額される見込み）
【ポジション】正社員→？

復帰後も以前と変わらず働くつもりで保育園の申し込みも行っており、これから保育料もかかるので減額は本当に困ります。。。
こういった場合、会社に対し以前と同様の条件での雇用を要求する権利は私にあるのでしょうか？？
こういった問題に詳しい方、会社を説得するいい方法を教えてください！！

No.1 回答者： origo10 回答日時： 2009/01/24 23:47

１　労働条件の不利益変更について

　労働条件は、使用者と労働者が対等の立場で決定されるもので、一度決定された労働条件を労働者にとって不利益に変更することは、労働者の同意なしにはできない、というのが原則です。（労働基準法第２条）
　労働条件を引き下げなければ会社が倒産する等の必要性や労働者への代償措置等があれば、就業規則等の改正による会社の一方的な労働条件の引き下げは考えられますが、「景気悪化に伴う会社の業績悪化」「育児休業中に働いていた派遣の人は一日６時間程度の勤務だったが、それでも何とか業務をこなせていた」というのは合理的な理由になっていないように思います。
　合理的な理由ががない場合、会社の一方的な労働条件の引き下げはできず、使用者と労働者が新たな合意を行い、新しい労働条件を決めることになると思います。
　社員全員の労働条件を変えるのではなく、質問者さんだけの労働条件を変更するのであれば、質問者さんの同意なしには、労働条件の不利益変更は難しいのではないかと思います。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syu …（労働条件の不利益変更：茨城労働局）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei01.html（Ｑ６労働条件（就業規則）の不利益変更：静岡労働局）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1381/C13 …（労働条件（就業規則）の不利益変更：広島県）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/cons …（労働条件の不利益変更：神奈川県）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（労働条件（就業規則）の不利益変更：東京都）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …（労働条件（就業規則）の不利益変更：福島県）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …（労働条件の不利益変更：福島県）
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimu …（労働条件の不利益変更：福井県）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …（労働条件の不利益変更：埼玉県）
http://okirodo.go.jp/11QA/Q81.html（労働条件の不利益変更：沖縄労働局）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …（労働条件の不利益変更：大阪府）
http://www.pref.kyoto.jp/rosei/1207663215243.html（労働条件（就業規則）の不利益変更：京都府）
http://www.pref.gunma.jp/g/06/soudan/soudan/7/5. …（労働条件の不利益変更：群馬県）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_073.h …（労働条件（就業規則）の不利益変更）
http://www.unyuroren.or.jp/home/horitsu/horitu/h …（労働条件（就業規則）の不利益変更）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2320250.html（変更解約告知）

２　産前産後休業・育児休業と労働条件の不利益変更について
　産前産後休業・育児休業等を理由とする不利益な取り扱いは、法律で禁止されています。
　ご質問は育児休業明けの労働条件に関してのことですので、育児・介護休業法関係が適用されると思います。
　育児・介護休業法第１０条では
「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
と規定しています。
　これを受けて、指針では「育児・介護休業法第１０条の規定による育児休業等の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項」として
「正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の『変更の強要』を行うこと。」
を挙げています。
　また「正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）ニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。（違法行為に該当）とされています。
　育児休業取得を理由とするのであれば、労働者本人の同意を得ないような労働条件の変更は育児・介護休業法第１０条違反の違法行為で「民事上無効」ということになると思います。
　ここで問題になるのは、労働条件変更の理由です。
　指針でも
「（１）法第１０条等規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。」
が必要とされ、通知でも
「（３）指針第二の三の（１）は、（育児・介護休業）法第１０条の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いとは、【労働者が育児休業の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること】を示したものであり、育児休業の期間中に行われる解雇等がすべて禁止されるものではないこと。」
と行政解釈が示されています。
　「景気悪化に伴う会社の業績悪化」「育児休業中に働いていた派遣の人は一日６時間程度の勤務だったが、それでも何とか業務をこなせていた」という理由が「労働者（質問者さん）の育児休業の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為」になるかどうか、問題になります。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（１８～１９ページ：女性労働者の母性健康管理のために（パンフレット）：厚生労働省）
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（女性労働者の母性健康管理：厚生労働省））
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法第９条第３項）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法第６４条の３～第６７条）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（女性労働基準規則第２条）　
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（２０ページ～：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …（１０ページ～：男女雇用機会均等法通知）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（育児・介護休業法：不利益取扱いの禁止）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成19年6月版）３１ページ）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法第１０条）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針第二の三）
　（育児・介護休業）法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
　育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
（１）法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
（２）解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ　解雇すること。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げる　こと。
ニ　退職又は【正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の『変更の強要』を行うこと。】
ホ　自宅待機を命ずること。
ヘ　降格させること。
ト　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
チ　不利益な配置の変更を行うこと。
リ　就業環境を害すること。

（３）解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ　勧奨退職や【正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）ニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
ロ　事業主が、育児休業若しくは介護休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は子の看護休暇の取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要することは、（２）ホの「自宅待機」に該当すること。
ハ　育児休業若しくは介護休業の休業期間中又は子の看護休暇を取得した日について賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間又は子の看護休暇を取得した日数分は日割りで算定対象期間から控除すること等専ら休業期間又は子の看護休暇を取得した日は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いには該当しないが、休業期間又は子の看護休暇を取得した日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、（２）トの「不利益な算定」に該当すること。
ニ　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、（２）チの「不利益な配置の変更」に該当すること。
ホ　業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、（２）リの「就業環境を害すること」に該当すること。
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（４０～４１ページ：「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」平成１６年１２月２８日付け／職発第1228001号／雇児発第1228002号／各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知１９　不利益取扱いの禁止（法第１０条））
（１）育児休業の権利行使を保障するため、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されることを明示したものであること。
（２）「解雇その他不利益な取扱い」に該当する法律行為が行われた場合においては、当該行為は民事上無効と解されること。
（３）指針第二の三の（１）は、法第１０条の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いとは、労働者が育児休業の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であることを示したものであり、育児休業の期間中に行われる解雇等がすべて禁止されるものではないこと。
（４）指針第二の三の（２）のイからリまでに掲げる行為は、「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為についても個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、長期間の昇給停止や期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益取扱いに該当するものと考えられること。
（５）指針第二の三の（３）は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
イ　指針第二の二の（３）のニにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第二の七の（１）に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動ルールから十分に説明できるものであれば、指針第二の三の（２）のヘの「不利益な配置の変更」には該当しないものであること。
　指針第二の三の（３）のニの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
指針第二の三の（３）のニの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること。
ロ　指針第二の三の（３）のホの「等」には、例えば、事業主が、労働者の上司等に
嫌がらせ的な言動をさせるよう仕向ける場合が含まれるものであること。
http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/21004/21 …（Ｑ＆Ａ５：愛媛労働局）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html（Ｑ８：静岡労働局）

３　対応等について
　会社は「育児休業取得」を理由とした労働条件の不利益変更とは言わないのが普通と思います。　
　経営上の問題や合理化等、何かほかの理由を付けて、違法性がないように労働条件の変更を持ちかけてくると思います。
　この場合は、「一般の労働条件の不利益変更」（上記１）ということになりますので、質問者さんが同意しなければ不利益変更はできないということになると思います。
　「わかりました」と安易に会社の提案を受け入れず、「それは困ります」と質問者さんの意見を言うことを大切と思います。何も言わないと同意したもの（黙示の承認）として会社の提案のとおり進められてしまう可能性があります。
　また、「労働条件の不利益変更にあたるので、同意できない。」「労働者の同意のない労働条件の不利益変更は原則として無効と茨城労働局のホームページにも説明がありました」と主張するほかに、「育児・介護休業法第２１条（事業主の努力義務）の育休後職場復帰時の労働条件が事前に示していただけなかった。復帰を前に労働条件の変更の提案をされても、困ります。」と会社の法的手続の不十分さを指摘することも考えられます。
　ただ、保育所にお子さんを預けての職場復帰は、会社・同僚等の理解と協力がないと肉体的にも精神的にも負担が大きいと思います。
　育児・介護休業法では、育児と就業の両立支援策として、事業主（会社）に時間外勤務の制限や勤務時間短縮（労働者からの申出に対応する）等の措置を課しています。（育児
・介護休業法第１７条・２３条）
　会社の就業規則や育児休業規程の確認が必要ですが、会社がどうしても「勤務時間の短縮」を求めてくるのであれば、正社員のまま、一定期間「短時間勤務」制度を利用し、その後８時間勤務に戻るというのも選択肢の１つと思います。
　会社の就業規則や育児休業規程に「短時間勤務制度」が規定されていなければ、「会社に育児・介護休業法に基づく『短時間勤務制度等』がないので、きちんと制度を整備していただきたい。」等の交渉も行っていいように思います。
　会社との話し合いがうまくいかない場合は、労働局雇用均等室に相談するのも有効と思います。

http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_k …（Ｑ＆Ａ１４：兵庫労働局）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成19年6月版）５０～５１ページ）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法第２３条第１項）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法施行規則第３４条）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4556184.html（育休後職場復帰時の労働条件等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3043192.html（不利益な取り扱い）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3350383.html（育休明けの退職強要）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3365106.html（育休明けの退職強要）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2925802.html（短時間勤務等の措置）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2320250.html（正社員からの降格）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4575381.html（育休等取得困難）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室の対応）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …（労働局雇用均等室の援助等）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（労働局雇用均等室（パンフレット））

http://www.i-kosodate.net/search/healing/afterca …（病児・病後児保育実施施設）
http://www.byoujihoiku.ne.jp/shisetsu/ichiran01. …（全国病児保育協議会加盟施設一覧表）
http://byouji.kosodatesedai.com/（病児・病後保育・両立支援の預け先）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3009045.html（ファミサポ等）
http://www.yuskin.co.jp/akachan/map/

この回答へのお礼

ご丁寧にありがとうございました！

お礼日時：2009/02/04 06:39