残業時間の上限などについて

Question

昨年４月～先月までの９ヶ月間の残業が360時間を超えました（400時間弱程度です）。
おそらく、残りの２月３月もノー残業とは行かないと思います。
36協定では１年間の残業は360時間が限度と定めていたと思います。
このとき、労使間で何もやりとり（360時間を超したけれども残業をしなさいという命令等）をせず に残りの２ヶ月間、残業をしても良いのでしょうか？

また、忙しいことが理由で有給休暇をなかなか消化できません。
私の会社では年間20日の有給休暇が与えられ、１年間に消化できなかった分は来年度に持ち越せますが、年間で最大40日間と決まっているので、20日を超えた分は切り捨てられることになっています。勤務して3年目ともなると消化できていない有休の貯金がかなりできてしまっているので、今年度末で7日程度の有休が消え去ることになりそうです。
この、「消化できなかった有休の切り捨て」は合法なのでしょうか？有休分をお金に換えて欲しいという要求はできるのでしょうか？

会社の規定でそう決まっていた場合はどうしようもない、ということでも良いので、回答お願いいたします。

noname#95628 · Accepted Answer

こんにちは。
現在事業所の総務課に勤務している者です。
ご質問がいくつかあるようですので、１つずつ回答させていただきます。

１．残業時間について
労働基準法により、以下のとおり上限が定められています。
（１）変形労働時間制を適用していない事業所
 おそらくご質問のお勤め先は、こちらではないかと思うのですが、労働基準法に定める上限時間は、１年間で３６０時間までです。
（２）３ヶ月を超える変形労働時間制を適用している事業所
私の勤め先は、１年単位の変形労働時間制が適用されていますので、労働基準法に定める上限時間は、１年間で３２０時間までです。
さて、ご質問の「上限を超えて残業してもよいのか？」という件ですが、これは「災害その他避けることのできない事由がある場合に限り、届出をすれば可能（急を要する場合は事後届出も可）」です。
やむを得ない事由には、単なる業務の繁忙その他、通常予見される事態は含まれませんので、「仕事が立て込んでいるので残業してもらわないと終わらない」というような理由で上限を超えて残業させた場合、労働基準法違反となります。

２．年次有給休暇について
（１）「消化できなかった有休の切り捨て」は合法なのでしょうか？
労働基準法第１１５条の定めにより、年次有給休暇の繰越の時効は２年となっています。
また、労働基準法に定める付与日数以下にならない限りは、切り捨てについては合法といえます。
（２）有休分をお金に換えて欲しいという要求はできるのでしょうか？ 
お勤め先の就業規則で超過した日数分の有休は買取をする旨の規定があれば可能ですが、何も規定されていない場合は、超過分を換金して欲しいという要求をかなえてもらうのは難しいでしょう。
私の勤め先はこういった規定がないため、超過分は切り捨てです。

以上、ご参考になれば幸いです。
他にも何かございましたら、わかる限りで再回答いたしますので、遠慮なくおっしゃってください。

Bokkemon · Answer

有給休暇は日単位で付与されますから、「最後に使ってから２年」ではなく、「付与してから２年＝権利行使可能な時から２年」です。

貸金の取立てでは、「請求・承認・弁済」などの時効中断理由があると時効が新たに進行しますが、年次有給休暇でいう時効はそういうものではありません。

但し、２年目の末尾に取得を予定していた日について、前日になって使用者が「時期変更」を指示した場合は、取得申請をもって時効中断になっていますから、３年目の日を指定して取得することができます。

noname#95628 · Answer

こんばんは。
お礼文に新たなご質問が記載されていましたので、その件についての再回答です。

繰り越しの時効というのは「有給休暇が与えられた年が終わったあと２年間」を指すのでしょうか？ 
とのことですが、帰宅してから調べたところ、これは「最後に有休を行使した日から２年間で消滅」という意味だそうです。
例を挙げて説明しますと、
＜例＞Ｈ１２年の付与日数１０日＋Ｈ１１年の残日数３日＝Ｈ１２年の有給休暇日数１３日
の場合に、全く有休を使用せずにＨ１３年に繰り越した場合のＨ１３年の有給休暇日数はどうなるか？
Ｈ１３年の有給休暇日数は、前年の例で行けば、
Ｈ１３年の付与日数１１日＋Ｈ１２年の残日数１３日＝Ｈ１３年の有休休暇日数２４日
となるはずですが、Ｈ１２年の残日数には、Ｈ１１年の残日数が３日含まれており、Ｈ１２年に全く有休を撮らなかったことでＨ１１年分は使用せずに２年を経過したことになるため、権利が消滅します。
よって、Ｈ１３年の有給休暇日数は、
Ｈ１３年の付与日数１１日＋Ｈ１２年の残日数１３日－Ｈ１１年の残日数３日＝２１日
となります。
ただし、上記の例でＨ１２年に１回でも取得していた場合は、
Ｈ１３年の付与日数１１日＋Ｈ１２年の残日数１２日＝２３日
となります。

なんだかややこしくて私も混乱気味なので、もしかすると間違っているかもしれませんが、要は「使用しないまま２年が経過すると権利が消滅する」ということのようです。
以上、ご参考になれば幸いです。

Bokkemon · Answer

「９ヶ月あたり400時間」として、44.4時間/月です。厚生労働省の「毎月勤労統計調査」の最新版で「第5表 就業形態別月間労働時間」を見ると、最も多い製造業労働者の平均値が15.0時間です。サービス業は9.4時間と意外に少ないのですが、これは、製造業労働者はラインの稼働時間で労働時間が把握されるのに対し、サービス業は労働時間を明確に管理できないため、サービス残業が増えているからでしょう。

ご質問で残業云々と言われていますが、36協定との関係で述べられていますから、時間外手当がきちんと支払われているものと拝察しました。率直に申し上げて、このご時世で時間外手当を素直に支払ってくれるということは、優良企業にお勤めだとお見受けいたしました。

余談はさておき、36協定の効力について述べる前に、ご質問の表現に違和感を感じましたので、触れさせていただきます。「残業をしても良いのか」といった趣旨で述べられていますが、時間外勤務はそもそも会社が従業員に命じて行わせるもので、従業員が自分の都合で費やした時間に対して時間外手当を請求するものではありません。バブルの頃は言われていたことですが、いわゆる、労働力の押し売りを会社が買い上げなければならない義務はないのです。昨今は逆にサービス残業が多いため、語られることはなくなりましたが、そういうものだということを踏まえてください。

そのうえで、36協定について触れると、36協定は協定した時間を超えて「会社が命じてはならない」というもので、労働者が「これだけ働くので、その労働力を買い取ってくれ」と求めることを規制するものではありません。したがって、労働者が自発的に働いて、その労働力の買い取りを会社が了承するのであれば、36協定の問題にはならないものと思います（実体的にそうである、ということが前提で、会社が方便でそう主張することを許すものではありません）。

実際には、買い取りどころか、「指揮命令に反して無断で事業場内に居たもの」として、時間外手当どころか基本給部分も支払われない例もあります。時間外勤務をする時には、上司に報告しておくと、仮に「時間外勤務をせよ」という明示が無くとも、「黙示の時間外命令があった」とみなされる可能性がありますので、その点を励行しておいた方が無難だと思います。

有給休暇については労働基準法第115条（時効）「この法律の規定による賃金（退職手当を除く）、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によって消滅する」という定めにより、２年目の末日までは存続するものの、その後は消滅させることで問題ありません（もちろん、会社がこれ以上の期間の存続を定めても構いません）。

有給休暇の買取は、既に回答が為されているように、使用者が付与しながら使わせないような脱法行為を禁じる意図で、買取が禁じられています。但し、退職に伴って消滅する場合や法定日数を超えて付与している部分については、買い取る制度にしても構わないものです。ただ、労働者側が権利として請求できるものではなく、就業規則などでその旨の取り決めが為されていなければ、要求することはできないと考えるべきです。

「私の会社での勤務時間は定時に帰れば7.5時間だが、基準法では8時間を想定しており、1日あたり0.5時間、月で約10時間基準法の想定よりも勤務時間が少ないことになるので、基準より年間約120時間は余分に残業できる」というのは、法定内時間外（割増不要）と法定外時間外（割増対象）のことでしょう。ただ、36協定は「就業規則に定める所定労働時間に加えてどれだけの時間外を命じることができるか」という取り決めですから、「年間約120時間は余分に残業できる」ということにはなりません。

s-eight · Answer

企業の労務管理を担当し始めた者です。
No3の方の回答に対してのrindohさんの回答のなかで、
「年間120時間余分に・・・」という話が出ていますが、就業規則で就業時間を決めている以上、それを超えれば残業、ということになると思います。
就業規則も、労使協定で決まっていますから、たとえば年間2085時間法定内とすることができても、1980時間で協定しているわけですから、1980時間までが所定労働時間です。それを超えた分が残業で、その時間を年間360時間内で命じることがあることに労使同意したものが36協定ですから、「余分に・・・」という話は出てこないかと思います。
ただし、通常残業時間には、25％加算されて残業代が支払われますが、1日の所定時間が7.5時間なら、0.5時間分は25％加算が不要になるはずです。

Spur · Answer

9ヶ月で360時間ですか？少ないですね。
私は毎月120～200時間の残業が2年間くらい続いたこともありますよ。
月にですよ。9ヶ月間ではなくて。

そういう規則に合意して入社したのだから問題ではないと思います。
むしろ休暇をお金に換えるほうがおかしいですね。

noname#24736 · Answer

残業が36協定の上限の360時間を超える場合、「特別条項」付き３６協定を締結することで、クリアできる場合があります。
これは、労働省告示154号３条に規定されています。
詳細は、参考urlをご覧ください。

有給休暇の請求権は２年間で時効消滅しますから、２年を超えて未消化の有給休暇を切り捨てることは、労基法上の問題はありません。

有給休暇の買い上げについては、消化を促進するために、原則として禁止されています。
ただし、労働基準法の規定以上の有給休暇を与えているいる場合、その超えた日数部分を買い上げても違法とはなりません。
また、消滅時効（2年間）や退職時などに消滅した分の有給休暇を買い上げることも違法とはなりません
http://www2.odn.ne.jp/kiharachan/johken.htm

参考URL：http://sis_union.tripod.co.jp/roukoku0154.htm

残業時間の上限などについて

有給休暇は日単位で付与されますから、「最後に使ってから２年」ではなく、「付与してから２年＝権利行使可能な時から２年」です。

この回答への補足

こんばんは。

「９ヶ月あたり400時間」として、44.4時間/月です。

企業の労務管理を担当し始めた者です。

こんにちは。

9ヶ月で360時間ですか？少ないですね。

残業が36協定の上限の360時間を超える場合、「特別条項」付き３６協定を締結することで、クリアできる場合があります。

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