正社員から外注社員になったら？

正社員数７名の小さな会社です。
不況の影響で、今年に入ってから受注量が大幅に減ってしまいました。
その為、先日「この先一か月のうちに受注量が元に戻らなかったら正社員を全員解雇して外注社員の扱いにする」と経営者に言われました。

正社員から外注社員にするのは法的に問題ないんでしょうか？

最悪、外注社員になったとして、社会保険加入などの義務は会社にはまったくないのでしょうか？（現在は社会保険加入です）

過去に色々転職を重ねてきた身なので贅沢を言える立場ではないのは重々承知しておりますが、何の知識もないまま言われるままに従うのは納得がいかず…。
経費削減のためとはいえ、まずはトップの給料をカットした等の話は聞いていません。会社ってそういうものなのでしょうか？
回答よろしくお願いいたします。

No.1 ベストアンサー 回答者： kuwazugirai 回答日時： 2009/02/12 11:41

リストラのための解雇は、整理解雇と呼ばれます。

解雇全般にまず言えることですが、解雇について就業規則に明記してなければ、解雇は行なえません。

就業規則に解雇事由を列挙していなければならず、その事由に該当するかチェックしてみてください。

つぎに、解雇事由に該当するとしても、整理解雇の４要件を満たさなければ、その解雇は無効との判例法ができています。

(1)人員整理の必要性 　
余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。

(2)解雇回避努力義務の履行 　
役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集等をまず行ない、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。

(3)被解雇者選定の合理性 　
解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。

(4)手続の妥当性 　
整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。

この回答へのお礼

kuwazugirai様
回答ありがとうございました。
まずは「就業規則」で確認ですね。

判例法の４要件についても検討してみます。
今回の解雇発言は経営者の思いつきっぽいところがあるので、４項目すべてにひっかかるような気がします。
たった１か月の業績悪化を理由にするなら、そもそもの経営に問題がなかったのかと疑問も湧いてきます。
いただいたアドバイスを元に冷静に対処できるように頑張ります。
ありがとうございました。

お礼日時：2009/02/13 20:18

No.2 回答者： Tabcatcher 回答日時： 2009/02/13 22:12

事業主は従業員を「外注社員」（業務委託契約などによる個人事業主のこと…？）つまり「雇用契約による労働者ではない」として扱うことで、労働関係法規の適用を免れようとしている可能性があります。

たとえば労働基準法では、法定労働時間の遵守、賃金の支払いなどが使用者に義務付けられていますし、最低賃金法ではその名の通り最低賃金以上の支払いが義務付けられているわけですが、こうした法律が適用されるのは「労働者」に対してですので、労働者にあたらないとされると非常に不利益ですから、絶対に避けるべきです。

労働者がそうでないかは契約の名称にとらわれず、あくまで実態から判断することになっているので、勤務の実態が変わらないのであれば「外注社員」という扱いにはできないものと考えられます。また、そのような扱いになってしまったとしても、労働関係法令の違反があれば、労働基準監督署からの指導は免れません。

参考URL：http://homepage3.nifty.com/54321/roudousyatowa.h …

この回答へのお礼

Tabcatcher様

アドバイスありがとうございました。
そうなんです。外注社員になっても、正社員の時と勤務実態は変わらないのです。
外注社員というのは、会社にとってはとても都合のよいポジションなんですね。
一度職場の仲間とも話し合ってみようと思います。おそらく皆そこまで深く考えてはいないと思うので。
どうもありがとうございました。

お礼日時：2009/02/16 19:49