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 有給休暇は、休暇の届出日が休業日の設定前の場合は対象とならず、
休業日の設定後なら対象となるのでしょうか?
ちなみに、年休の理由等は関係ないのでしょうか?教えてください。

A 回答 (4件)

有給休暇をとられる場合は休業にはなりません。


実際に有給を使われた場合は勤怠残りますので、間違って支給申請すれば審査で指摘されます。

休業は従業員が働ける状態でありながら事業主の都合によって休ませるものです。
休業で60%の賃金しかもらえないのなら、有給休暇で満100%もらう方がいいということだろうと思いますが。
会社が休業せざるを得ない状況と雇用調整助成金の制度活用について、労使で良く話し合われ、理解を得るようになさってください。
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 解決されていないようなので回答をします。

有給休暇を申請して許可された後に休業日が設定されたときは、有給休暇が優先されます。貴方にとってはその日は休業日ではなく、有休休暇となります。また、休業日と会社が決定した後に、社員からの有給休暇の要求に対しては受理する必要はないといえます。

 これは雇用調整助成金とは直接の関係は薄いと思われます。休業は、社員は働く健康で意志がある状況にあっても会社が休業することを言います。有給休暇は、社員が働く意志のない日としており、この日を休業に変更できません。

 休業日は通常賃金の100%の休業手当を支払うことがあまり無いので社員にとって有給休暇から休業に変更されると不利になります。

当然、会社が有給休暇を取り下げ、休業日としたら、雇用調整助成金の支給はされないことになります。
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有給休暇は、勤務日を対象とします。

有給休暇に指定したのに、
後から会社がその日を休業日として指定されたら、
会社の指定が優先しますでしょう。
その場合は、最低6割賃金となり、使おうとした
有給休暇は(時効になるまで)減りません。
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有給は対象外です。


対象とされる休業は、不況で事業の継続が困難等の会社の事由となる休業で、労使協定で決められた休業日です。その日を有給休暇で該当することは出来ません。有給休暇は労働者の権利であって、自己の事由で休むのですから、労使協定以外です。
要するに、有給の消化を会社の事情で済ますことはできないのです。労基法違反です。従って、その日を対象とした助成金は出ません。
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