就業規則変更に伴う有給休暇の繰り越しについて

我が社では、一般職員に対する就業規則が４月１日から改正され、次のように変更されました。

改正前　勤務時間　８：３０から１７：１５（休憩１２：１５から１３：００）８時間勤務
　　　　　有給休暇　休暇の単位は、１日・半日または時間とする。
　　　　　休暇の換算　時間休暇は８時間をもって１日とする。

改正後　勤務時間　８：３０から１７：１５（休憩１２：００から１３：００）７時間４５分勤務
　　　　　有給休暇　休暇の単位は、１日または半日とする。やむを得ない場合は、時間を単位とする。
　　　　　休暇の換算　時間休暇を取った場合は、７時間４５分をもって１日とする。

上記の内容は労使が合意して改正されたものですが、ある従業員から次のような質問がありました。
「今回の改正は、従業員にとって休暇の繰り越しについては、不利益なのではないか。２０日の繰り越しがあった場合、１６０時間繰り越したつもりなのに１５５時間しか休めないのだから。」と。
この従業員の指摘は正しいのでしょうか。ちなみに、当社は月給制で１５分の時短による減給はしておりません。（これに関しては、従業員に有利ということは、質問した従業員も理解していますので、休暇の質問も理論上どうなのかと言うことだとは思いますが。）
また、繰り越しの規定は、改正前・後とも　２０日を上限として繰り越すことができる。１日未満の端数は切り捨てる。　となっております。

No.3 ベストアンサー 回答者： doctorelevens 回答日時： 2009/05/08 14:14

＞「前年度の休暇を行使するのだから、有給休暇の日は前年度と同様の給与分を支払え。

」
＞との要望があった場合にはどう対応するのでしょうか。

有給休暇行使の日の給与を払います。
疑問の余地はありません。

通常の給与でも同じです。
勤務した日・月に規定されていた額を貰うのです。
月末締め翌月5日払いの会社があったとしても、翌月の給与規定で支給するのではなく、
働いた月の規定で支払います。
それと同じ事です。

前の回答の繰り返しになりますが、
・有給休暇の繰越は、翌年に繰り越す為の規定ではありません
・前年の有給休暇残が「時効にならない」から「今年行使出来る」だけです
・行使したときの規定の給与を貰うのです

従業員が勝手に自分の都合の良い様に解釈してはいけません。
勝手に解釈出来る様な規則の記述方法はしてはいけません。
「この規則は○月○日より実施する」となっていれば、その日以降は新規則が適用です。
結果として「不利益になる改定」なのか「利益になる改定」なのかは
「労使の合意があればどちらでも良い」と記載したはずですが？

この回答へのお礼

再度の回答ありがとうございます。＃４の方のお礼欄に詳しく書かせてもらいます。

お礼日時：2009/05/08 22:41

No.4 回答者： kgrjy 回答日時： 2009/05/08 22:33

#2です。

あまり付け加えることはありませんが、
有休行使日と、給与はリンクします。
有休発生日と、給与は全くリンクしません。

件の授業員のロジックが正しいとすると、
去年取得した有休を行使したなら、毎年昇給しているとして、
有休日は昇給前の賃金であてがわれて満足なんでしょうか。
論理崩壊ですね。

この回答へのお礼

再度の回答ありがとうございます。回答をくださったお二方の内容を私なりに理解したところによれば、次のようになるわけですね。
・労使で合意した内容であれば、有利、不利にかかわらず（法に反さない限り）有効である。
・有給休暇の繰り越しは、繰り越しという文言を使用するが、与えられた休暇日数が繰り越されるのではなく、その日数分休む権利のみが持ち越される。
・したがって、権利が発生した時点での規則・規定ではなく、権利を行使した時点での規則・規定が適用される。

お礼日時：2009/05/08 22:55

No.2 回答者： kgrjy 回答日時： 2009/05/08 05:21

単純に電卓たたけばわかることですが、労働時間単価が上昇しているのですから、休暇時間数？を縮めても、休みの値打ちは変わってません。

仮に縮んだ５時間分補償させたら、会社が損します（笑）。

なお、改正労働基準法（平成22年4月施行）においては年休時間付与させる場合、就業規則だけではだめで、労使協定が必須となります。

参考URL：http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html

この回答への補足

＃１の方への補足及びお礼をご覧ください。

補足日時：2009/05/08 08:07

No.1 回答者： doctorelevens 回答日時： 2009/05/08 00:43

総務です。

質問の意図が不明なので、とりあえず仮定して回答します。
（こちらの仮定と合わないようなら補足願います）

１．「不利益変更の恐れ」を気にしているとしたら。
　　「不利益変更をしてはいけない」のではなく、
　　「合意無く不利益変更をしてはいけない」のです。
　　従って、労使間の合意があるならば、不利益な変更でも構いません。
　　Aという項目は労働者に有利だが、Bという項目は不利という取り決めがなされることは
　　実際にあることです。
例）
社会全体が不景気で会社の経営が苦しくても雇用は守る（労働者に有利）が
個々の昇給や賞与は増やさない/減る（労働者に不利）
等。

２．8時間勤務分の有給休暇（前年度分）と
　　7.5時間勤務分の有給休暇（今年度分）の
　　価値が違うのではないか？、との疑問の場合。
　　有給休暇は本来、1日(24時間と言っても良いでしょう）を付与する
　　ものです。
　　何時間分という概念は無く、法律には8時間分の有給休暇(という概念)はありません。
　　従って、1日休んだことに対して、1日分の給与が支払われれば良いので、
　　8時間分/7.5時間分という区別の仕方はありません。
　　半日休や時間単位休という考え方は法律には存在しないものなので、
　　そのことに対する「法的な問題」はありません。
　　元々、法律の言う「有給休暇の繰越」は「次年度に使う為」のものではなく、
　　「当年に使用出来なかった場合、2年で時効になるから」翌年に繰り越しても問題ない
　　（＝法律の時効と矛盾しない）という考え方から発生しています。
　　法律に明記されているので権利として確立してしまっていますが、
　　本当は「今年度に付与した分は本年度中に取得」があるべき姿です。
　　繰越分を時間で割って計算するのは法律の趣旨から行って正しい
　　考え方ではありません。


労働基準法や労働安全衛生法などは「最低限の基準」を定めたものです。
（大抵の法律はそういう考え方です）
法律制定の趣旨を無視して、「権利だから行使する」「義務なので付与する」では無く、
その本質論を理解した上での、「法を下回ることなく」「労働者の本来の権利を守り」
「労使互いに利益のある」運営をお勧めします。

この回答への補足

今回は賃金の減額がなかったので問題にはならないと思いますが、例えば同時に給与の改訂が行われ、実質減額になったような場合（時間数分減額された基本給となったような場合）に、「前年度の休暇を行使するのだから、有給休暇の日は前年度と同様の給与分を支払え。」との要望があった場合にはどう対応するのでしょうか。
確かに休暇は日を単位に与え、給与体系も月給制であれば勤務日数に関わらず毎月同額が支払われますが、給与計算の最小単位が時間（分）であることもまた事実ですので、従業員は自分の都合の良いように解釈するのではないでしょうか。
今回の当社の改正は、給与の改定もなく従業員有利（時間給かが取れなくなった不便はありますが）なので、紛争になるおそれはありませんが、これが給与改定が絡んでいたらと思うと、ちょっと怖いものがあります。

補足日時：2009/05/08 08:10

この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございます。今回の改正は従業員有利なので問題はないのですが、補足のような状態の時はどうするのかなと思いました。

お礼日時：2009/05/08 08:10