労働について、検索だけでは分からなかったので、教えて下さい。

5年目になった正社員の女性です。
私の職場は、年度ごとに勤務時間・場所が変わります。
個人で運営しているような小さな株式会社です。

1日の流れは、A→B→Cと場所を移動しての仕事が多いです。

先日、今年度の勤務が発表されましたが、急遽変更がありました。
最終的には、労働時間が増えていました。

週6勤務・1日は午後出勤があると入社時の書類に記載がありました。

月:10時~18時
火:10時~18時半
水:12時~19時半
木:9時半~18時
金:9時~16時半
土:9時~17時

拘束時間は、上記のような感じです。
午後出勤は12時~を示していると思いますが、この日は昼食を済ませて出勤です。

間に移動を含む日もあります。すると、実労はだいぶ少なくなります。
休憩時間は明確には決められていません。

週40時間までの労働という労働は、実労のみの計算ですか?
どのみち40時間は超えてしまいますが…。

仕事があるだけありがたいとは思いますが、自宅でも仕事ばかり、ずっと休日出勤で、忙しいときは夜中まで残業。。。もちろん、残業代はありません。


贅沢は言っていられませんが、今までのが溜まってきて、新年度早々、退職を考え出しました。

勤務時間について、会社の人に聞いてみたいのですが、合法であれば何も言えませんので、上記について教えて下さい!

宜しくお願い致します。

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A 回答 (2件)

全く不安定な労働条件です。

就業規則は無いのでしょう。また、労働条件通知書も無いのでしょう。労働時間は労働基準法で“実労(働時間)”で1日8時間、週40時間と定められています。休憩時間は1日8時間を超える場合には“実労”の途中に(計)1時間なければいけません。

質問の拘束時間の決め方はでたらめです。こういう場合は面倒でも自分で労働時間を記録するのが良いと思います。始業時刻、休憩時間、終業時刻を記録しておいて“実労”8時間を超えたら2割5分増し(時給の125%)の残業代(割増賃金)を支払ってもらえます。不足していたら請求できます。支払わなければ労働基準法違反です。

面倒でもでたらめな会社にはこうしないとごまかされます。悲しいことです。労働基準監督署にこうした相談に来る人があとをたちません。小さな会社でも就業規則を作って労働条件を明確に定めて気持ち良く働けるようにするのが会社を発展させる基本だと思います。
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この回答へのお礼

根本は変わっていませんが、監査?があり、少しずつ改善してきたように思います。
自分で払っていた年金が、会社でも補助が出るようになるみたいです。
ありがとうございました。

お礼日時:2013/01/04 20:14

仕事があるだけありがたいとは思いますが、自宅でも仕事ばかり、ずっと休日出勤で、忙しいときは夜中まで残業。

。。もちろん、残業代はありません。

上記の内容は、労働違反の疑いがあります。
休日出勤
労働基準法上の「休日」ですが、原則として、毎週少なくとも1日、例外で4週に4日以上
与えなければならないことになっています。この休日を法定休日といいます。
一方、週休2日制の土曜日などは、法定外休日と言います。
同じ休日でも「法定休日」と「法定外休日」があるわけです。
「法定休日」に出勤させる場合は、36協定の締結を要し、
3割5分増しの割増賃金を払う必要があります。
「法定外休日」は、36協定の締結の必要はなく、
1週間の法定労働時間を越える部分については、
2割5分増しの割増賃金を払えばよいことになります。
仮に、土曜日・日曜日が休みの会社の場合(1日8時間・1週40時間制の場合)、
ある人が土曜日に出勤したとき、会社は、いくらの割増賃金を支払えばよいのでしょうか?
本来は休みの土曜日に出勤しているので、3割5分増しの割増賃金(休日出勤手当)でしょうか?
それとも、時間外労働として、2割5分増しの割増賃金でしょうか?
実は、この場合、2割5分増しの割増賃金を払えばよいのです。
この土曜日というのは、法定外休日にあたるのです。
法律上、「休日出勤手当」にはなりません。

残業代
実務的には次のように算定します。
1)まず1年間の所定休日数をカウントします。
(もし土日と祝日が所定休日なら、これらの日数全部です)
もしこの日数が120日、1日の所定労働時間が8時間だったとすると…
2)(365日-120日)×8時間=1960時間→これが年間の所定労働時間数となります
3)1960時間÷12ヵ月=163.3時間→これが「年間の1ヵ月平均所定労働時間数」となります。
ですから、割増賃金算定の基礎賃金が300,000円の人の場合、
300,000円÷163.3=1837.11円→これが1時間あたり賃金
1837.11円×1.25=2296円→これが1時間あたりの残業手当
となるわけです。
(2)残業時間の計算

まず、1日の残業時間は分単位まで出さなくてはなりません。
ただし、1ヶ月分の残業時間を集計した時間数に1時間未満の端数がある場合、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げるという端数処理は可能です。
これは休日勤務時間、深夜勤務時間も同様です。

手当の端数は?
・1時間あたりの単価計算で、50銭未満切捨て・50銭以上切上げ
・1ヶ月あたりの残業手当、休日勤務手当、深夜勤務手当の計算で、50銭未満切捨て・50銭以上切上げ
・1ヶ月の賃金総額計算で、50円未満切捨て・50円以上切上げ

未払金は請求が出来ます。
まだ・・時代遅れの会社が存在するのですね・・
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この回答へのお礼

根本は変わっていませんが、監査?があり、少しずつ改善してきたように思います。
自分で払っていた年金が、会社でも補助が出るようになるみたいです。
ありがとうございました。

お礼日時:2013/01/04 20:13

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勤務時間;10時~17時
勤務日;月曜~金曜
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今まで、アルバイトとしてしか働いたことがなかった私ですが、今年の9月後半から、初めて正社員というものになりました。
ところが、その就職した会社じたい新しく、オープニングスタッフ(正社員)
が社長を含め4人だけの小さい会社、その上社長が経営者としての経験が一度
もない方ですので、社員を雇う上での契約条件など、どうしたら良いのかまったくわからない様です。(『気持ちよく、みんなが楽しく働ける会社にしたい』と、言っておりました。)社長を含め社員全員の人間関係は最高に良いので、これを壊したくないと思っております。
後々変なトラブルが無いよう、なぁなぁにはしたくありません。
(こう言うことは、最初が肝心だと思うのです)
その為にも、一般的な契約条件というものを知った上で、
社長に、しっかりとした契約交渉をしたいと思っております。
ちなみに、現段階の私の待遇を書いてみます。
・給料      【基本給20万円、住宅手当1万円、交通費1万円】
(月給)     合計22万円から所得税を引いた金額を毎月25日に支給。
         (固定給なので、残業しても金額は変わりません)
・勤務時間    午前10時~午後8時 
         (休憩1時間)←これについては適当です。
・休み      毎週火曜日、 第2、第4水曜日
・有給休暇    これが、まだ正確に決ってないのです。とりあえず今は、
        (特に決めないから、常識の範囲で適当に休んでいいよ!)
         なんて、言われてしまってるので、後で一番ネックになって
         くるのでは?と思ってます。

 こんな感じで、とりあえず1ヶ月目のお給料はもらってしまいました。
トラブルが起こりそうな点は、どの辺にありそうでしょうか?
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今まで、アルバイトとしてしか働いたことがなかった私ですが、今年の9月後半から、初めて正社員というものになりました。
ところが、その就職した会社じたい新しく、オープニングスタッフ(正社員)
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もない方ですので、社員を雇う上での契約条件など、どうしたら良いのかまったくわからない様です。(『気持ちよく、みんなが楽しく働ける会社にしたい』と、言っておりました。)社長を含め社員全員の人間関係は最高に良いので、これ...続きを読む

Aベストアンサー

1.就業時間が長すぎる。
10時~18時か17時にしないと、忙しくなって社員補充するとき、誰も応募してこない。また、週40時間を超える。
2.交通費は、実費。
交通費が実際とかけ離れたら(自転車ですぐ近くから通勤など)、1万円も、所得税の算定基準に入る。
3.残業は別途、時間外手当支給。
4.有給休暇は、労働基準法に従う。
6ヵ月間、8割以上勤務なら、10日発生というのが労働基準法の規定。
5.社員10人以上でなければ、就業規則の作成義務がない。しかし、今から、文書化するほうがいい。但し、細かすぎるのは会社の実情に合わない。
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今回のような場合、退職に関する事項に書かれた内容に従う必要があるのでしょうか。法的にはどうなっているのでしょうか。

Aベストアンサー

法令の最低限の条件を下回る条件は、法律上無効となります。
したがって、退職の申し出は、法令で14日前という定めがあり、60日前というのは法令の条件を下回ることとなりますので、無視することは可能です。

ただ、一般的には引き継ぎ等を考え申し出は30日程度前というのも常識だと思います。
ですので、円満退職を前提での申し出ということで、1カ月前には伝えるべきではないですかね。そして、それを聞き入れてくれなければ、法律論を出しての対応でもよいと思います。

まずは退職願を出しての相談を行い、あなたが妥協できない範囲の申し出を受けたら、法律での話をされてそれでも引いてくれなければ、退職届けによる方法でもよいでしょう。

最初から法律論を出したり、退職届けを出すようなことをすれば、円満退職でなくなってしまいますからね。

私の考えであれば、試用期間と正規雇用での条件が異なるような場合には、条件通知書は2通作って通知すべきだと思います。ただ、採用後の条件変更であれば、不要という考えもできるかもしれませんね。

Q正社員→請負 労働法関係に問題はないでしょうか?

 私は現在大工をしています。会社が小さい頃から大工をしていました。最近会社が住宅を建てて売ることから、不動産取引のみを主体とする営業にシフトした結果、会社は発展してきました。
 そこで、会社のコンサルタントが会社上層部に対して意見として私のような大工職人の社員を一人親方にしたてて、正社員の身分から請負の一人親方にしようとしています。
 それにより、会社としては住宅の売る部門に集中できて、大工職人部門の仕事確保の手間も省けて人件費の節約にもなる見込みのようです。
 問題は社員ならば仕事上の怪我も労災保険(会社負担)ですし、雇用保険も健康保険も厚生年金もあります。
 ところが、請負の一人親方になりますと、労災保険に入るならば自己負担の特別加入。雇用保険・健康保険・厚生年金はなくなります。
 そこで質問ですが、会社の営業方針の変更ということだけで勝手に身分の変更は許されるのでしょうか?ちなみに、会社は年々経常利益を大きくしています。

Aベストアンサー

>そこで質問ですが、会社の営業方針の変更ということだけで勝手に身分の変更は許されるのでしょうか?

勝手にはできません。当然nakshinさんの同意が必要です。同意なく強行すると言うことは「身分の変更」ではなく「解雇」になります。
労働基準法上の「解雇予告」の手続きが必要です。解雇無効若しくは補償金(損害賠償・慰謝料)を求めることも可能です。


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