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一般的に、うつ病等の精神疾患で従業員が労災申請をしてくると会社側と対立関係になる可能性もあり、会社側は労災申請を避けたがると言われています。
何となくそれが常識かと思っていましたがよく考えると色々疑問がわいてきました。

・労災の支給はそもそも会社が払うわけではない
・極端に精神疾患による労災が多いとか、裁判にまでもつれ込んだとか、自殺者が出たとかなら別でしょうけど、労災認定者が一々公示されるわけでもないので、労災認定=即企業イメージ低下になるわけではない

上記のように考えたときに、改めて会社側がなぜ避けたがるのかわからなくなりましたのでご教示いただけたらと思います。

現在想定している理由は
(1)一人認めたらその話が広まって申請してくる従業員が増えることを避けたい
(労災を認めるのは会社ではなく労基署ですが)
⇒今、精神疾患で休職してる社員が一定以上いて、その全員が私傷病休職で傷病手当金をもらっている場合、私傷病扱いで済ませたいと言うのはあるかもしれません。

(2)人事部や管理者等の社内評価が下がる
⇒常識のように思っていましたが、実際はなぜ評価が下がるのかわからなくなりました。
もちろん、申請従業員の上司は管理者責任等は問われるかもしれませんが、既にその従業員がうつ病で休職してる場合、労災申請の有無以前に、部下が休職した時点でで既に問題になっているものではないでしょうか。

(3)労基署からの問い合わせ対応が面倒
⇒労基署からの問い合わせがどのくらいの手間になるのかわからないので想像でしかありません。
労基署の「資料出せ」「話聞かせろ」などは結構やり取りが煩雑になるほどのものなのでしょうか

(4)労基署からの問い合わせ対応の結果、労災申請者の申請ケース以外の労基法違反などがどん度見つかるのを避けたい
⇒補足として、私の勤めている会社の場合、少なくとも「会社として」(現場では色々ありますが)労基法を超える残業強要(月150時間強とか月45時間超を年間7回以上とかの強要)や、残業時間申請するな等の指令はしていないので管理部門(人事部等のいわゆるバックオフィス)が労基署に査察受けても労基法違反が見つかる可能性は低いと思います。

(5)労災保険料が上がるのを避けたい
⇒労災保険料のメリット制の概要は存じてますが詳細までは把握できていません。
例えば従業員3000人規模の会社の場合、一人とか数名が労災受給しただけでも保険料率が変わるものでしょうか?



・・・ですが上記以外にも何か会社側のデメリット・会社が労災申請を避けたがる理由はありますでしょうか。

ご教示いただきたい点としては、【うつ病で労災申請された場合の会社側のデメリット・避けたがる理由】に関して、どういうポイントがあるのかを教えていただきたく存じます。

極端なケースとして「一斉に1000人申請してきたら」などは、さすがに事務手続きだけでも面倒なのは想像できますので、「1名の従業員が申請した場合何がデメリットか・会社は何を避けたいのか」から教えていただけますと幸いです。

できれば、実際に管理側(会社側)として労災申請された方や、従業員として労災申請した方の体験談などお聞かせくださいますと更に幸いです。

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A 回答 (2件)

私もうつで労災認定を会社に申し込みましたが、


がんとして受け付けられませんでした。

労災認定を打ち合わせるために会議室に呼ばれ、
監督署の用紙を放り出され、
勝手に自分でしたら、といわれ、ぽつんと
会議室に取り残されました。

基本的なことができていないなどの「世間体」が
悪くなることの問題と、
管理責任者の責任の問題が表面化することの
問題があるのだと感じました。
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労災認定嫌がる会社は基本的なことを守ってない会社です。



基本労働基準監督署から是正処置等あれば従わなくてはいけませんし、それをやらないと業務停止を食らうので、極力そういうものは、隠そうとします。

まぁ、労災認めると官報などにも乗りますので、そういう会社だという評判が立つのを嫌います。

実質労災認定は労働基準局に勝手に出せばいいと思います。
それが出されたら、事実関係を労働基準監督署が調べます。

なおそれが起これば会社に居づらくなるのは、覚悟の上で行ってください。
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Q会社が原因でうつ症状に。損害賠償等の補償は請求できますか?

現在、抑うつ症状
(具体的には適応障害・パニック障害・睡眠障害 等)
を発症している者です。

会社での業務・一部人間関係等が原因であることは明白なのですが、
会社的には私傷病扱いと言うことで現在、会社を休職しております。

短期で治癒するなら特に気にしてなかったのですが、
4ヶ月経過しているのですが、目に見えて回復してくる様子もなく、
万が一今の会社を辞めざるを得ない事になった場合、
社会復帰&転職できるかも不安になり、悔しさが増してきました。

そのため一連の事は、労災ではないかと会社に問い合わせたのですが、
業務との因果関係が立証しにくい事、
途中で労災に切り替えた場合、傷病手当金を返還しないと行けない事。
などから、今のまま傷病手当金を貰っていた方が良いと言われました。

しかし、会社は待っても休職期間は3月末までと言われています。


友人・知人にも話したのですが、
労災として認められる事はもちろん、
法的に損害賠償等が請求できるケースもあると聞き
会社の言いなりになってると泣き寝入りになってしまうよ。などの
話もあって、お伺いしようと決心しました。

実際、私のような場合では法的な請求をして
要求が通る確率はどうなのでしょうか?
また、他に良い方法があればアドバイスいただければと思います。

まだ、弁護士さん等には相談してませんが、
その予習に有識者の皆様のお知恵を拝借したいと思い
投稿させていただきました。

現在、抑うつ症状
(具体的には適応障害・パニック障害・睡眠障害 等)
を発症している者です。

会社での業務・一部人間関係等が原因であることは明白なのですが、
会社的には私傷病扱いと言うことで現在、会社を休職しております。

短期で治癒するなら特に気にしてなかったのですが、
4ヶ月経過しているのですが、目に見えて回復してくる様子もなく、
万が一今の会社を辞めざるを得ない事になった場合、
社会復帰&転職できるかも不安になり、悔しさが増してきました。

そのため一連の事は、労災...続きを読む

Aベストアンサー

はじめまして

私も、仕事が原因でメンタル的にトラブルを抱えています。
一時は、パニック障害を発症して仕事にならなかったこともありますし、そんな状態が続いてうつ症状も発症しました。
今は投薬治療のおかげで症状がだいぶ治まっています。
そのときに、色々と調べてみましたので、それを参考にアドバイスします。


>業務との因果関係が立証しにくい
会社がよけいな面倒を抱えたくないために、質問者さんを牽制(けんせい)している様に思えます。。
ですが、法的に争うためには「因果関係」を実証しなければなりません。

>月平均80~90時間の残業が続きました。
>ちなみに残業代の全額は支払われておりません。
タイムカードの写しを取ることを会社に請求してみてください。もし、断られたら今からでも遅くないので、勤務時間を毎日、勤務時間ノートにを記録してください。

>途中で体調がすぐれないとも訴えましたが
何らかの文章で提出していればそれも証拠になります。口頭でも、朝礼などでいったなら同僚が承認になってくれることもあります。

>同プロジェクトに入っていたもう一人の先輩も体調を崩し、退職してしまいました。
いざというときには彼の証言も役に立ちます。

>一部パワーハラスメント的な事
録音があれば一番ですが、無ければ、今からでも構いません。いつ、どのようなパワハラを受けたかノートに記録してください。

その他、メンタル的な面でお医者さんにかかっていればそのカルテも証拠になります。

いきなり法的に争うよりも、まずは証拠になりそうなものをかき集めて、労働基準監督署に相談してみてください。


泣き寝入りすることはないと思います。
私のアドバイスだけでは十分でないと思います。
インターネット上には相当な情報がありますので、まずそれらを集めて、「戦闘態勢」を整えてください。

私の考えとしては今の職場にとどまることはあまりお勧めできませんので、できるだけ有利な条件を引き出して退職し、新たな職場で心機一転、頑張る方が良いと思います。…私もそう考えている一人です。

はじめまして

私も、仕事が原因でメンタル的にトラブルを抱えています。
一時は、パニック障害を発症して仕事にならなかったこともありますし、そんな状態が続いてうつ症状も発症しました。
今は投薬治療のおかげで症状がだいぶ治まっています。
そのときに、色々と調べてみましたので、それを参考にアドバイスします。


>業務との因果関係が立証しにくい
会社がよけいな面倒を抱えたくないために、質問者さんを牽制(けんせい)している様に思えます。。
ですが、法的に争うためには「因果関係」を実...続きを読む

Q★上司のパワハラにより心身のダメージ 慰謝料請求方法は?★

上司から2度 退職強要面談を受け不眠症、めまい、体がだるいです。
会社で意識不明になり救急車で運ばれました。
医師からは、このままだと心身症、うつ病になると言われています。
現在も体調が悪く、症状は、続いています。
面談内容は、録音しています。
私は、自律神経失調症で休職後、復職しました。
そのことも上司は、知っています。
少し職場構造が複雑で上司と言っても直属ではないのですが。
その上司は、総務部長(人事部)です。
本部人事部にも話をしていますが・・・・・
このような場合、病院代金、心身の苦痛の慰謝料を請求できるのでしょうか?
できるならどのような方法で慰謝料を請求できるのでしょうか?
弁護士に依頼するのでしょうか?
弁護士費用は、高いと聞きます。
どのぐらいかかるのでしょうか?
上記のような場合、どのぐらいの慰謝料が請求できるのか
お分かりの方教えてください。

Aベストアンサー

#1です。マジメなお礼を読ませてもらいました。

復職できずに休職の延長であれば、その期間、もし働いていたら得られた金額を請求できます。例えば、うつ病若しくはPTSDの診断で2年間働けなかったならば、2年分の(1)逸失利益(予測給料+予測賞与-傷病手当金総額)を請求できます。
(2)慰謝料として、800万円~2,000万円程度。
(3)弁護士費用150万円程度+裁判費用一式

上記の(1)~(3)の合計(1,500~3,000万円)を請求できます。では、大手企業相手にどうやって勝訴するのか?個人弁護士ではなかなか勝ちにくい裁判になります。弁護団を組めるように、労働問題に強い合同法律事務所に依頼するのが一番です。数箇所のユニオン(個人加入の労働組合)に相談し、何箇所か弁護士事務所を紹介してもらうといいでしょう。

弁護団の費用は、着手金30~80万円。もし勝訴した場合は、弁護士費用は相手側から取ります。敗訴したら、着手金以外は払いません。着手金が無い場合は、0~10万円程度でも受任してくれます。弁護士に正直に話しましょう。なお、別途、印紙代として10万円程かかります。

社内の複数の証言を得られなければ、まず勝ち目はありません。また損害賠償請求訴訟を起こす場合、刑事事件(過失傷害)を別途起こすことはできません。ともかく証言者をかき集めることです。証言者は土壇場で裏切ります。頑張ってください。

#1です。マジメなお礼を読ませてもらいました。

復職できずに休職の延長であれば、その期間、もし働いていたら得られた金額を請求できます。例えば、うつ病若しくはPTSDの診断で2年間働けなかったならば、2年分の(1)逸失利益(予測給料+予測賞与-傷病手当金総額)を請求できます。
(2)慰謝料として、800万円~2,000万円程度。
(3)弁護士費用150万円程度+裁判費用一式

上記の(1)~(3)の合計(1,500~3,000万円)を請求できます。では、大手企業相手にどうやって勝訴するのか?個人弁護士ではなか...続きを読む

Q鬱病で退職しました。労災の認定を進められましたがどのように?

先月、会社を辞めました。
昨年から、流産→その間にさらに厳しい環境の部署に配置転換→上司に「女なんかいらん」「帰れ」などといわれ続け、また配置転換は人事部長の「こうすればあいつも辞めるだろう」という意図があっての異動ということで元上司より言われました。なおこの人事部長に以前宗教に入ることを進められ断った経緯があります。→その後ストレスで顔面麻痺になるが上司から「二度と帰ってこなくていいから」といわれ病院へ行くのが怖くて遅れる→入院→退院した後さらに言葉のいじめが激しくなる→鬱病のため休職→会社が希望退職を募るが希望者がなくピンポイントで私の自宅まで人事課長がきて「戻ってきても鬱病だと働くところ部署はないと思う。もっと本気で上は辞めさせにかかるから辞めたほうが身のため」といわれ怖くなって3月末退社。

という状況です。
これ以前にも、役員のカラ出張を私がばらしたと勘違いされ
執拗な嫌がらせを役員から受けておりました。
(私が男性社員と抱き合ってたという事実無根の文書をその役員に
流されたりしました。)

辞めた後も、離職手続きをしてくれない、書類は間違いだらけで
社労士さんに確認してもらって欲しいといっても「一人のことに
そんなにかまってられない」と社労士さんを契約することもありません。(辞める前は「きちんとそのあたりは社労士と相談するから心配
するな」と言ってたのですが、いざ辞めたらまったくぬかに釘です・・・。)
こんなことが続き不安で
たまらなくなって自宅近くの労働基準監督署に相談に行くと
「事情はわかりますが、公的機関では法的強制力がないので」と
裁判を進められました。
裁判までは精神状態も悪く無理だと思いがっくりしてしまいました・・・。

ところが、昨日会社の管轄の労働基準監督署にだめもとで相談すると
「まず、病気療養中の配置転換や、上司の暴言などの第3者の証言などの裏づけを取る必要があります。また、『うつの場合もどってきても働くことは難しいし配慮もできない』と人事課長が言った発言も問題です。私なら医療費だけでも負担のない労災の認定をお勧めします。」
と教えてくださいました。

労災の認定についてはいままで会社からも
お医者さまからも「まずうつの場合は通らない」
といわれて一蹴されていたので考えていませんでしたが
(顔面麻痺のときも無理でした。)
少し検討してみたいと思います。(また質問たてさせてもらって
しまいますが・・・)


私としては、とにかく嫌な思いをいつまでもひきずって
恨みつづけたくないので会社にはある程度の誠意(労災を認める)を見せて欲しい。
それが願いです。


ただし、私の主治医はは「うつの労災は無理」と言ってるのですが
(お医者さんとしては傷病手当金も税金の無駄遣いなので早くうちきり
しないさいと言うタイプです。)
その場合、労災認定はやはり難しいのでしょうか?(労災認定医かどうかは不明です)

労働基準監督署に請求をした場合、労働基準局指定のお医者さんに
判断をしてもらうことにはならないのでしょうか?

先月、会社を辞めました。
昨年から、流産→その間にさらに厳しい環境の部署に配置転換→上司に「女なんかいらん」「帰れ」などといわれ続け、また配置転換は人事部長の「こうすればあいつも辞めるだろう」という意図があっての異動ということで元上司より言われました。なおこの人事部長に以前宗教に入ることを進められ断った経緯があります。→その後ストレスで顔面麻痺になるが上司から「二度と帰ってこなくていいから」といわれ病院へ行くのが怖くて遅れる→入院→退院した後さらに言葉のいじめが激しくなる→鬱病...続きを読む

Aベストアンサー

 こんにちは。#3です。ていねいな補足をありがとうございました。その労働監督局の「一度もらった傷病手当金は返却することになりますがその分を労災で補填というかたちになります。」というアドバイスは心強いですね。そういう方法があったとは知りませんでした。労災申請中も傷病手当金が打ち切られないのであれば、その線で当たってみたら如何でしょうか。

 当然ながら労災の場合は業務上災害であることを証明しなければいけないので、元のお勤め先とはひと悶着あるかもしれませんね。医者の診断書も必要です。また、勤務場所の同僚などによる証言を求められるかもしれません。

 そういったことがご療養に悪影響を及ぼさなければよいのですが。監督署にもう一度、足を運んで具体的な進め方を相談なさったほうがよさそうです。最近はサービス産業や過労死が社会問題化して、精神疾患についての労災認定も以前と比べれば実例も増えているような話を聞きます。

 私もうつ病で退職することになったときに労災申請をするか、あるいは傷病手当金にするかなどと悩みました。結局は両方ともお世話になることなく、会社との間で金銭的な解決の同意をしました。ともあれ、ただでさえ病気で辛いのにこういう健康と経済のことで悩まないといけないのは大変お辛いことと思いますが、心身に無理がかからない程度にご検討ください。どうぞお大事に。

 こんにちは。#3です。ていねいな補足をありがとうございました。その労働監督局の「一度もらった傷病手当金は返却することになりますがその分を労災で補填というかたちになります。」というアドバイスは心強いですね。そういう方法があったとは知りませんでした。労災申請中も傷病手当金が打ち切られないのであれば、その線で当たってみたら如何でしょうか。

 当然ながら労災の場合は業務上災害であることを証明しなければいけないので、元のお勤め先とはひと悶着あるかもしれませんね。医者の診断書も必...続きを読む

Q労災申請による会社側のデメリットを教えてください

通勤途中に交通事故に遭いました。
事故直後は、鞭打ちで体中が痛いという感じだったのですが…
今は頭痛・めまい・指先までの痺れまで生じています。
それゆえに、労災の申請をしようかと考えています。

社員から労災を申請されると、会社側にデメリットはありますか?
申請されても、会社側には何の損得もないものなのでしょうか?

Aベストアンサー

>この会社は通勤中の災害が非常に多く、
>年間約5%のひと達が事故を起こしています。
>それだけ多くの通勤災害があっても、
>会社にデメリットや悪い印象ってないものなのでしょうか?
これは、かなり多い状態になります。
後は、労働基準監督署の判断になりますが、通勤事故が多い場合は「労働環境・勤務状況での過労」が疑われますから、労働基準監督署の監査対象にはなります。
監査があり、「環境・勤務状態」の問題があれば、是正指示や勧告がされます。

Q傷病手当金はいつ入金されるの?

先日退院をして、会社から傷病手当金支給申請書を頂きました。そこで質問なんですが、この申請書をすべて記入し、郵送してからいつ入金されるのでしょうか?入院していたのでお給料はもちろんゼロ。生活が苦しいので出来れば早くもらいたいのですが…。分かる方教えてください。

Aベストアンサー

申請書は会社に郵送したのですよね?
まず、会社→健康保険協会(組合等)へいつ提出してくれたかです。
会社に到着後、2~3日うちに提出してくれていれば、概ね10日くらいで振込まれるのではないでしょうか。

ちなみに、政府管掌の都道府県健保協会へ最近請求したところです。
1/12に書類提出→1/24支給決定→1/27振込でした。
ただ、交通事故によるものなので通常より書類が色々と必要だったり確認が入ったりしたので
おそらく通常よりも日数がかかっているものではないかと思います。

なので、質問者さんの場合はもっと早いと思います。

健保組合だと、処理速度はわかりませんが、そんなに大きくはかわらないんじゃないかと思います。

Q傷病手当受給中の各種保険、年金、所得税金、住民税はどうなるのでしょうか

傷病手当受給中の各種保険、年金、所得税金、住民税はどうなるのでしょうか?
また、財形貯蓄や持ち株会などの積み立て類の支払いはどうなるのでしょうか?

Aベストアンサー

補足された質問の考え方で合っています。

傷病手当金は、健康保険法
「第六十二条  租税その他の公課は、保険給付として支給を受けた金品を標準として、
課することができない。」
の適用となり、所得税で差し引かれることはありません。

傷病手当金の性質がそもそも所得が無い期間の最低限の生活保障ですから
そこに所得税を課す、というのは給付の目的に反するわけです。

Q傷病手当金が貰えない!?

私の就業中の健康保険被保険者期間は2年2ヶ月。
1/16~2/15まで未消化有給休暇を使って通院・療養をしていました。
今もなお通院治療中です。

退職日は2/15でしたが有給休暇扱いです。

職場パワハラによる適応障害で就労不可能と医師の診断が出たからです。

この場合は傷病手当金は給付されないのですか?

ある質問サイトで『退職日が有休だと給付対象にならない』との情報を目にしたことがあります。
その人も勿論かなり困っていました。

病気療養中で今でさえ既に多額の医療費がかかっているため納得できません。

傷病手当の申請が通るか、また、無理な場合の救済措置があるのか、気が気でなりません。


長文失礼致しました。
ご回答をお待ちしております。
どうぞ宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

ですから前回回答したように。

傷病手当金を受給するためには、まず3日連続して休職します、これを待期期間といってこの3日間は傷病手当金は支給されません。
そして次の4日目から傷病手当金が支給されることになります。
もちろんこの期間に対する質問者の方が就労不能であるという医師の意見書が必要です。
またこのように傷病手当金を支給されているあるいは支給される条件が揃っているなら、その状態で退職すればその後も医師の就労不能と言う意見書があれば継続給付といって傷病手当金が支給されます、ただし退職時に健康保険の被保険者期間が1年以上あることが条件です(支給される期間は最初に支給されてから1年6ヶ月です)。

傷病手当金の受給には出勤簿や賃金台帳のコピーなどの添付書類あるいは会社の記載がいるので会社の協力が必要です。
また医師の就労不能と言う証明も必要です。
具体的には健保から申請書の用紙を貰って、その用紙には医師の意見を書く部分がありそこに就労不能と言う意見を書いてもらいます、あとは会社の証明する部分は会社が記載して、出勤簿や賃金台帳のコピーなどの添付書類を付けて健保に提出します。
医師に意見を書いてもらうのは病院で質問者の方自身がやらねばなりませんが、他のことは通常は会社の総務辺りがやってくれるものです。
ですからそれをやってくれるように、会社に協力を申し入れるのです。
それが健保で認められれば途中で退職しても継続給付と言う形で傷病手当金は支給されます、その期間は支給開始から最大で1年6ヶ月です。

それから失業給付についてですが。
失業給付の受給の条件の一つは働ける状態にあるということです、一方傷病手当金は働けない状態であることが前提です。
ですから傷病手当金を受給していれば、失業給付は受給できません。

そういう場合には、安定所へ受給期間の延長をします、最大3年(本来の1年と併せて4年)の延長が出来ます。
そして病気が良くなり働ける状態になったときに、仕事を探すのであれば失業給付を受けることが出来ます。
手続きとしては退職後30日を過ぎてから1ヶ月以内に雇用保険者証と離職票を持って安定所へ行き申し出てください(医師の診断書もいると思います)。
代理人に依る書類の提出あるいは郵送に依る提出が認められています。
そして働けるようになったら受給の手続きをします(このときも医師の診断書がいるはずです)。

ということであり、有給休暇に関しては

重要なのは在職中に受ける傷病手当金と退職後に受ける継続給付の傷病手当金の違いです。
前述のように傷病手当金を支給されているあるいは支給される条件が揃っているなら、その状態で退職すればその後も医師の就労不能と言う意見書があれば継続給付といって傷病手当金が支給されます。
ですから在職中に有給休暇を使えばその期間は傷病手当金は支給されません、しかし有給休暇であろうと休んでいれば退職後に継続給付として支給される条件は揃っているということです。
つまり有給休暇の場合は支給される条件は揃っているが、給与が出ているので傷病手当金は支給されないと言う解釈なのです。
ですから有給休暇で在職中に休んでいても傷病手当金の請求を健保にすることです。
ただ繰り返しますが傷病手当金は出ませんよ、有給休暇で給与をもらっているからです。
すると貰えないのなら請求する必要はないと考える人がいますがそれは大間違いです、もらえなくても請求を出すことによって退職後に継続給付が支給される条件がそろうと言うことになって退職後に継続給付が受けられるのです、もらえないから請求しなくていいということで請求をしないと支給される条件が満たせず退職後の継続給付は受けられません。

と言うことです。

>この場合は傷病手当金は給付されないのですか?

ですから継続給付は受けられます。

>ある質問サイトで『退職日が有休だと給付対象にならない』との情報を目にしたことがあります。

それは間違いであり、このサイトの回答でもそういう誤答が非常に多いのです。
ただ前提として提出した傷病手当金の申請書を健保が傷病手当金に該当すると認めた場合です、可能性としては低いですが健保が検討して却下するというケースもゼロではないですから。
ですから本当は健保が認めてから退職したほうがより良かったということです。

ですから前回回答したように。

傷病手当金を受給するためには、まず3日連続して休職します、これを待期期間といってこの3日間は傷病手当金は支給されません。
そして次の4日目から傷病手当金が支給されることになります。
もちろんこの期間に対する質問者の方が就労不能であるという医師の意見書が必要です。
またこのように傷病手当金を支給されているあるいは支給される条件が揃っているなら、その状態で退職すればその後も医師の就労不能と言う意見書があれば継続給付といって傷病手当金が支給されます、た...続きを読む

Q労災申請を会社が嫌がる理由は?

よろしくお願いします。
労災隠しを会社が行おうとする最大の理由は何でしょうか?

労災隠しは確かに労働安全衛生法や衛生規則で禁止されていて、(たかが)50万円以下という罰則はあります。

労働基準監督署に聞いてみましたが、「保険給付金が増える」「労基が監査・指導に入る場合がある」という程度の説明をされました。

私の傷病原因について、会社に労災申請を口にしたら、猛烈に嫌な態度を取られました。
申請して認定された場合、後で会社側から「報復行動などの不利益」を受けても、申請者を保護する法令は無いようです。
確かに、報復等があったと民事訴訟を起こされると会社のイメージダウンはデメリットかもしれません。 しかし会社よりも、申請者の方が会社に居辛くなる等のダメージが大きいと思えます。

何故、会社側は労災申請をそんなに嫌がるのか疑問です。
労基の説明とおりなのか、他にもっと大きなデメリットがあるのか教えて頂けないでしょうか?

Aベストアンサー

> 労働基準監督署に聞いてみましたが、「保険給付金が増える」

労災保険料率が上がって、会社が支払う保険料が増えるでは。


下請けの企業なんかの場合、労災事故起こすと上の企業や公共事業の入札に参加できない「指名停止」を受けるとか。
特に建設業なんかで建設好景気の稼ぎ時に旨みのある仕事請けられないってのは、会社の死活問題です。

その他、事業の許可や資格が取り消されると、再度取得するのが困難だとか。

Q休職期間中に解雇されることはありますか?

はじめまして。
30代の男性です。

現在の会社に転職後、半年でうつ病を発症させてしまい
何とか通院しながらその後半年間、働いておりましたが
耐えきれずに今年9月から休職となってしまいました。

先日、人事から会社への呼び出しを受け
現状報告をして欲しいということで会社に足を運びましたが
話し合いのなかで退職勧告をされてしまいました。
あまりにも突然なので、「考えさせてください」とその場は
切り抜けましたが、不安でたまりません。

まだまだ病状は復職できる状態になく、
主治医からも診断書をいただいたので休職延長を申し出る予定ですが
その際に、休職延長を認められずに解雇を言い渡されるような
ことはあるのでしょうか?
ちなみに就業規則上では、最長1年6ヶ月まで休職可能となっております。

参考までに今の会社は有名企業の子会社でメンタルヘルスには
ある程度理解のある職場であると聞いてましたが。。。

何とぞ、ご教授のほど宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

休職が労働規約の範囲以上の長さになることは、まずありえないでしょう。その間は社会保険料などの納付をしているので会社としては負担ではありますが、当然給与はでませんし、それが労働契約として会社と労働者間で結ばれた契約事項です。

逆にいえば、休職の最長期間まで在職する権利は残っています。途中での解雇であれば、従業者の自己都合ではなく、会社都合での解雇であるので、相応の経済的対価を渡す必要が出るとともに、再就職までの失業手当の給付期間が長めになります。

ハローワーク・ガイド|失業手当は個人差あり
http://www.hello-guide.com/2/13/

また、うつ病発症の原因が労働環境にある場合には、労災認定がなされる可能性が残っています。勤務期間の労働時間の記録(作業メールやファイルの時刻などで立証可能)をもって、休職の妥当性や解雇撤回の請求などの訴訟を起こすことも可能です。

精神障害等の労災認定について
http://www.shiga-roudou.go.jp/hosyou/11.html

そのため、会社は労災扱いにはしたがらず、自己退職に導こうという傾向にあります。その点は、ノーはノーとはっきり表明していくことが重要です。

休職が労働規約の範囲以上の長さになることは、まずありえないでしょう。その間は社会保険料などの納付をしているので会社としては負担ではありますが、当然給与はでませんし、それが労働契約として会社と労働者間で結ばれた契約事項です。

逆にいえば、休職の最長期間まで在職する権利は残っています。途中での解雇であれば、従業者の自己都合ではなく、会社都合での解雇であるので、相応の経済的対価を渡す必要が出るとともに、再就職までの失業手当の給付期間が長めになります。

ハローワーク・ガイド|...続きを読む

Q労働局のあっせんが【人生の転機】となりそうです。

これまでの流れをご説明します。
1.経営状況が悪化する中、入社当初からパワハラ(数名から)を受け続けての勤務。

2.その折、社内人物から勤務中、暴力行為を受ける。(警察への届けはなし。怪我はしていない。)

3.2の事件以降、重労働の現場へ余儀なく配置転換。と同時期から精神疾患(いわゆる“うつ病”です。)になり始める。

4.賞与大幅カット。(辞めさせたい人物にはそのような支給の仕方をする“嫌がらせ”の行為は当たり前の社風だと、退職していった部長クラスの方に事前に聞いていました。)

5.休職を申し出ても、「休職制度は整っていない。」と有給と公休で休ませてもらう始末。

6.話合いの場を設けてもらい、就業規則をしぶしぶ見せてもらい、書き写している所へ、「こうなる事はわかっていた。」と言って(私が簡単に退職しないと言う事かと思われます。)解雇通知を提示され、現在解雇された。

前置きが長くなりましたが、近々あっせんを利用します。予想に反して会社側は応じてきたのですが、どのような事を言ってくるのかわからないので、不安ですが、泣き寝入りをするつもりがないので、

・精神的・屈辱的慰謝料(経済的損失も含め)の要求。
・解雇(解雇理由に納得いかないので)撤退して欲しい。
・会社に何らかの社会的制裁を加えたい。

と考えています。【人生の転機】と言うには決して喜ばしい事ではないのですが、今回の選択がはたして、労働局のあっせんが妥当だったのか、判断しかねる部分もありますが、そこで、あっせんを利用した方、労働審判を利用した方、労働問題に詳しい方など、何か参考になるご意見がございましたら、そのお知恵をお借りしたく、投稿致しました。
何卒、宜しくお願い致します。

これまでの流れをご説明します。
1.経営状況が悪化する中、入社当初からパワハラ(数名から)を受け続けての勤務。

2.その折、社内人物から勤務中、暴力行為を受ける。(警察への届けはなし。怪我はしていない。)

3.2の事件以降、重労働の現場へ余儀なく配置転換。と同時期から精神疾患(いわゆる“うつ病”です。)になり始める。

4.賞与大幅カット。(辞めさせたい人物にはそのような支給の仕方...続きを読む

Aベストアンサー

≪あっさり打ち切りとなりました。会社側は頑として、応じる様子ではないとあっせん委員がおっしゃっていました。≫

立ち回りが上手くできなかったと思います。このままでは「速い、安い、まずい」のイメージが定着してしまいそうなので危惧しております。あっせん等調整型紛争解決は、アメリカの陪審裁判をイメージする必要があります。つまり、実情を訴えたり、社会通念的に考えて納得できないとかバランス感覚を刺戟することが重要なのです。したがって、日本式の弁護士は必要ないが、アメリカ式の弁護士は必要だと思います。(裁判員制の労働民事版として再スタートすればいいかな)

≪>まず圧倒的に「勝ち事件」です。・これは客観的なご判断でしょうか?会社と徹底的に争ってしまう事になるのですが、労働問題に詳しい弁護士に、労働審判でなく、簡易裁判でというのもありなのでしょうか?≫

パワハラ無配慮、不利益を課す配置転換、不同意の賞与カット、規則開示不備、解雇通告。それぞれ会社も言い分を主張していると思いますが、どれも別のマシな選択ができるものです。あっせんでのrage-bombさんをみて、態度をすぐさま変更(Bプランとか)したと考えます。和解交渉はそういうところがシビアなので、「速い、安い、まずい」の労働局あっせんはイメチェンが絶対に必要です。
簡裁は、訴訟額が契約書等で客観的に明らかな場合に可能だと聞いています。ちょっとわかりません。労多くして実り少ない労働問題を扱う弁護士はあまりいないのが実情です。ただ、労働審判もそれなりにこなすと考えられますので、あとは値段の問題でしょう。
訴訟では事実証明が厳格になり、裏づけできないものは採用されません。労働事件では結局ほとんどの事件が和解促進されることとなり、労働局のあっせん等制度ができた次第という蛇の頭としっぽかつながることになります。つまり、振り出しに戻る。
こういうケースで実力を発揮してきたのが地域労組です。これには会社も、プランBというわけにはいきません。なおこれも、無償というものではありません。人海戦術ですから。

≪あっさり打ち切りとなりました。会社側は頑として、応じる様子ではないとあっせん委員がおっしゃっていました。≫

立ち回りが上手くできなかったと思います。このままでは「速い、安い、まずい」のイメージが定着してしまいそうなので危惧しております。あっせん等調整型紛争解決は、アメリカの陪審裁判をイメージする必要があります。つまり、実情を訴えたり、社会通念的に考えて納得できないとかバランス感覚を刺戟することが重要なのです。したがって、日本式の弁護士は必要ないが、アメリカ式の弁護士は必...続きを読む


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