労働基準法第20,21条に関係しまして、その背景にある内容を質問させていただきます。

試用期間がある前提で入社し、入社日から14日以内であれば雇用主は労働者を強制解雇できることを労働局に問い合わせて知りました。

ただ、なぜ試用期間がある契約であれば強制解雇が可能なのか?
さらになぜ14日以内であれば可能なのか?(どこから14日という日数が出てきたのか?)が
分からないのです。

基本的に労働基準法は、労働者を保護するために存在する性質のものだと思うのですが・・
どなか、なぜ強制解雇が可能なのか教えていただけるでしょうか

<<参考に今回の具体的なケースをお伝えいたします。>>
デザイナーとして、デザイン・仕様書などの面接を経て入社しました。
出勤して3日目に、当社が求める質と業務量に達成しないため、やめてほしいと言われ
本人は納得していないのですが、一方的にやめてほしいと言われやむなく応じることになりました。
出勤した日数の賃金は日割りで計算し、支払われました。

デザインという技量を数値化できない職種ではありますが、面接では社長を含む
審査を受けています。

どうぞよろしくお願いいたします。

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A 回答 (6件)

労働基準法第20条では、使用者(会社)が労働者を解雇(労働契約を解除)するには、原則として30日前に予告(所謂1か月保障)することを規定しています。



同法第21条では、短期間の労働契約については原則としてその解雇の予告を不要としています。但し、短期間の労働契約であっても、一定の期間契約が継続した場合については、解雇の予告を適用し、1か月保障の保護を認めています。

試用期間は一般的に3か月とか6か月(1年超は長過ぎるとされています)の解雇権留保付労働契約とされていますので、やはり短期間の労働契約であると解され、14日間(2週間)以上契約が継続したら、第20条の解雇の予告の適用が認められているわけです。14日(2週間)は、1か月では長く7日(1週間)では短いので中間の14日(2週間)にしたものと思われます。民法第627条【期間の定めのない雇用の解約の申入れ】第1項の2週間がイメージされますが、関連付けするほどの整合性は無いと思います。

解雇はもともと会社から“強制”されるものです。強制されるのに予告が要るのか「要らない」のかという問題だと思います。

<<参考に今回の具体的なケースをお伝えいたします。>>
デザイナーとして、デザイン・仕様書などの面接を経て入社しました。出勤して3日目に、当社が求める質と業務量に達成しないため、やめてほしいと言われ本人は納得していないのですが、一方的にやめてほしいと言われやむなく応じることになりました。出勤した日数の賃金は日割りで計算し、支払われました。

試用期間であれば労働基準法上は適法とされます。契約上試用期間であることが不明確ならば第20条違反を問えます。
また、民事的には不当解雇を主張できます。当不当は裁判等で決することになります。
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この回答へのお礼

法令の説明及びその背景にある解説も教えていただきまして
誠に有難うございます。

>同法第21条では、短期間の労働契約については原則としてその解雇の予告を不要としています。但し、短期間の労働契約であっても、一定の期間契約が継続した場合については、解雇の予告を適用し、1か月保障の保護を認めています。

短期間労働契約⇒試用期間の14日間という情報と
他の皆様も仰っているとおり
本契約留保期間の位置づけであることが良く分かりました。

今回については、試用期間が3ヶ月設定されておりそれに承諾して
入社をしているので、労働基準法の違反は問えないのがよく
分かりました。
民事訴訟になる点も理解できました。ソリが合わなかったという仮説が
考えられますが、その場合も20条の違反は問えないのだろうという
理解をいたしました。
良い勉強になりました。有難うございます。

お礼日時:2011/04/21 15:58

>解雇を言い渡された本人の前職での経験は有名ブランド


でのデザイナーでした。
ここに今回の納得いかない点が残されます。

まったく関係ないでしょう。
前職の顧客や販路を持っての転職なら有効ですが
その能力がその会社に見合うものでなければ
関係ありません。

>しかしながら、雇用する側に14日以内であればいかなる理由でも解約権を執行する権利があるという点については発見でした。

労働者側からもです。
こんな会社じゃ嫌だということでも解約できます。
お互いその期間は仮契約に過ぎないということでしょう。
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採用はしたものの、実際に働いてもらったら社員としての適性を疑わしい・・という場合、試用期間の定めがあれば、本採用を取り止め【14日以内は解雇予告が必要無し】という事で解雇します。



労働基準法20条では、
・解雇をするときは30日前に予告が必要。
労働基準法21条では、
・試みの使用期間中の場合は解雇予告は不要。
但し、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要と書いてあります。

つまり試みの使用期間中(14日以内)は、 解雇予告は不要ということです。

試用期間はいわば、お見合い期間のようなものです。
・雇う側からすれば、適性を見る期間ですし
・雇われるからすれば、本当にこの会社で働き続けられるだろうかを判断する期間です。

**14日の根拠は、労基法本文にあります。
**労基法は、労働者のみのもので無く、労使双方の遵守項目が列記されたものです。

試用期間中の解雇は、貴方より【お気に入り人材】が見つかったからです。
はっきり書きます。スキルも必要ですが、就職は、社長のお気に入りになる事と、依怙贔屓がまかり通る場所であることを認識しないと、何時も、落ちこぼれます。
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この回答へのお礼

回答をいただき有難うございます。
>試用期間中の解雇は、貴方より【お気に入り人材】が見つかったからです。
はっきり書きます。スキルも必要ですが、就職は、社長のお気に入りになる事と、依怙贔屓がまかり通る場所であることを認識しないと、何時も、落ちこぼれます。

こちらについては心に迫りくるものを感じましたが、このような事がまかり通るのですね。こうしたことがないように選考中に確認ができればと願います。

お礼日時:2011/04/20 16:22

小生、浅学な者で、ご質問の1割程度しか回答が書けませんが



> ただ、なぜ試用期間がある契約であれば強制解雇が可能なのか?
労基法第21条には、第20条に定める『解雇予告又は解雇予告手当』が不要な者が定められており、その中の1つに「試の使用期間中の者」(但し、14日を越えて引き続き使用される至った場合においては摘要されない)が有ります。
では何故、試用期間を挙げているのか?
これは
・どんなに高度なスキルがあると面接で証明した所で、実際に仕事をさせてみないと自社の求める内容に合致しているのかは判りません[下記のような例]。よって、企業側は昔から『お試し期間』と言うものを設定してきた。
・労働者は労基法第15条により、労働条件が当初の約束と異なっていれば即時に労働契約の解約が可能であり、場合によっては故郷に戻る為の旅費を企業は負担しなければなりません。
 このようなことを考えると、企業に対して「労働契約=正式採用」を強要したら、リスクを回避するために労働者を雇わなくなる。
・よって、慣例を認めたと言う点もありますが、雇用機会の創設や権利と義務の公平の観点から『お試し期間』は残って居る。

【例】
・面接の時に提示された作品から推測される能力は高いが、雇ってみたらソフトのバージョン等の関係で仕事が遅い。
・自尊心等が高いために企業の方針に従わず、勝手に個人営業を行なう。
・仕事の処理能力は高く問題は無いが、購買先や販売先の担当者等の能力が己より低い為に見下しており、会社の信用を落とす危険性がある。

> さらになぜ14日以内であれば可能なのか?(どこから14日という日数が出てきたのか?)が
> 分からないのです。
スイマセン。判りません。
他の法律でも良く見られるのですが、『どうして、この条文では○○と言う期間を定めたのですか』という質問の答えは、「法制委員会の検討資料」レベルまで遡っても答えが出ないことが多いです。

> 基本的に労働基準法は、労働者を保護するために存在する性質のものだと思うのですが・・
労基法の目的は「労働者と使用者が対等の立場で労働条件を決定させる」(第2条)と、「人として生活する為の最低限の労働条件を守らせる」(第1条)であり、何が何でも労働者の求める権利を強固に守る為の法律ではありません。
且つ、(平成になってからは)世情に応じて条文はホボ毎年改定されておりますが、法第20条及び第21条は制定から1度も改定されて居りません。

> どなか、なぜ強制解雇が可能なのか教えていただけるでしょうか
法律上は強制解雇可能ですが、どの点がどのようにレベルに達していないのかを具体的に説明するように求め、『解雇権の乱用』で争う事は可能です。
ですが争う為には、次のような点を明確にしておかないと難しいと考えます。
・ご質問者様のスキルが会社の求めているレベル以上である。
・ご質問者様の実務経験年数に対して、会社が求める業務量が世間一般における妥当な量を越えている。 (例えば、実務2年なのに20年の人と同じ量)
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この回答へのお礼

端的なご回答を有難うございます。
とても分かりやすかったです!!!

お礼日時:2011/04/20 18:01

何が問題なのかわかりません。


使えない人を面接だけで見抜くことが難しいからです。
普通は3日で見抜くのも難しいです。

なんか、社長の意向にそぐわないことをしたか、
本当に相当できなかったか、社員との折り合いが
強烈に悪かったか、そんなところじゃないのかな。
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この回答へのお礼

有難うございますございます。
私も同感です。折り合いが付かないことがあったのではないか・・?と
感じます。
解雇を通告された本人は大らか、朗らかな性格なのですが
ややもすると攻撃されやすい可能性も持ち合わせています。
また、即内定を決め同時に即解雇を決めた社長の性格も起因しているかもしれないです。
有難うございました!

お礼日時:2011/04/20 16:35

入社後14日間は「試の使用期間中の者」ですね。


その期間中もしくは期間後に本採用を行うかどうかを決定するための期間です
試用期間は
労働者を本採用するまでに、実地能力や集団適応性を判断するために設けられた制度です。
法的にいえば試用期間は、解約権留保付労働契約、
すなわち解約権(企業が労働契約を解約する、すなわち解雇する権利)を留保している
(とりあえずは行使しないで棚上げにしておくけれど権利そのものは保持している)状態の労働契約である、
ということになります。
14日間というのが適正かどうかはわかりませんが
そんなに保留されている期間が長いのは好ましくないでしょう。
労務を提供してその対価として賃金を受け取る労働契約に対して
著しい能力不足や不適正要件が発覚した場合に
解雇を制限するのは会社側にとってはフェアではないと思いますが。
実際の作業を行わせて面接や書類ではわからない実務能力を
調査するには2週間もあれば十分でしょう。

3日目に判断されるというのは
実際に出来る人を求めているのに
会社が求める職能要件とはかけ離れているとうことでしょう。
単価に見合ったスピードと品質で仕事ができないと
成果物の単価と賃金が釣り合いませんよ。
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この回答へのお礼

有難うございます。
ご説明いただき感謝します。

>単価に見合ったスピードと品質で仕事ができないと
成果物の単価と賃金が釣り合いませんよ。

労働の報酬と対価との関係はフェアであるべき・・
家族的企業経営から成果主義に移行した日本企業にとって
甘えてはいられない点であるのですが

3日で判断された=短時間で判断されるということは
よほど、酷いパフォーマンスであろうことが類推される
一方で・・
解雇を言い渡された本人の前職での経験は有名ブランド
でのデザイナーでした。

ここに今回の納得いかない点が残されます。

しかしながら、雇用する側に14日以内であればいかなる理由でも解約権を執行する権利があるという点については発見でした。
有難うございます。

お礼日時:2011/04/20 16:46

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よろしくお願いします。

Aベストアンサー

まず前半部分の休業手当に関しては、派遣契約期間中の派遣元からの契約解除であり、労働基準法第26条を根拠として、使用者の責めに帰すべき事由により、支払わなければならないものです。
そして計算方法は上記の方が書いている方法によるもので、賃金額とは異なります。
但し、休業手当は賃金ではないので、所得税は非課税です。源泉されていれば当然に返還してもらうようにしましょう。

また、後半部分の
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但し、休業手当は賃金ではないので、所得税は非課税です。源泉されていれば当然に返還してもらうようにしましょう。

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もし仮に規定労働日数が月1日だとしたら6千円しかもらえず
60%どころか実質2%しか支給されていないにもかかわらず
会社では60%支給しているといえるのでしょうか?

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休業手当てとは、総日数ではなく規定の労働日についてのみ
休業手当を支払えば良い事になっているのでしょうか?
教えてください。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法12条には 休業の期間に対して支払うものと規定があり

民法143条
暦による期間の計算
(1) 週、月又は年によって期間を定めたときは、その期間は、暦に従って計算する。

(2) 週、月又は年の初めから期間を起算しないときは、その期間は、最後の週、月又は年においてその起算日に応当する日の前日に満了する。ただし、月又は年によって期間を定めた場合において、最後の月に応当する日がないときは、その月の末日に満了する。
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給付日額に休業の日数を乗じたもの
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