現在、不景気で、

(1)現状で、残業が30時間までしかカウントされません。
 これが、残業代がなしになる可能性があります。

(2)一律の減給が予想されています。

あわせて人員削減も行われ始め、私の現在の残業時間は30時間程度なのですが、
50-80くらいいくことも十二分にあると考えています。
私は、事務職で、業務量が仕事時間に関係性のある職種でもあります。


そこで、
A:こういったことは、法的に問題はないのでしょうか?
B:公的に相談できる機関はありますか?有用でしょうか?
C:こういう状況になった時の、これに注意しておくべきといったアドバイスなどがあれば教えて下さい。


非常に会社自体が危なくなってきています。
(2年程度はもつと思いますが。私は、経理の人間で業績や銀行の人の話を聞ける立場にあります。)
何卒、宜しくお願いいたします。

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A 回答 (2件)

>(1)現状で、残業が30時間までしかカウントされません。


 これが、残業代がなしになる可能性があります。

労働基準法違反
1日8時間、週40時間を越えた労働には割増賃金を支払わなければなりません。
1日8時間、週40時間を越える労働をさせるためには
従業員の過半数代表者又は労働組合の同意を得、
その内容を「時間外労働・休日労働に関する協定」をし、
「時間外労働・休日労働に関する協定届」を労働基準監督署に提出しておかなければなりません。
36協定を結んだ場合
延長できる労働時間には限度があります。
1ヶ月45時間、3ヶ月で120時間を越える残業はできません。
http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/0511. …

また、振替休日ができなくなり、休日出勤は全て代休をとっても割増賃金が必要です。
払わないなら残業はできません。

>(2)一律の減給が予想されています。

賃金カットは労働条件の引き下げとなりますので簡単に行えるものではありません。
基本的には不利益変更となりますので、個々の労働者の同意が必要です。
合理的なものであれば妥当な範囲内において賃金カットは可能であると思われます。

>B:公的に相談できる機関はありますか?有用でしょうか?

労働基準監督署

法を守れば雇用が守れないということなら倒産、解散するしかないでしょう。
会社を守るには
経費節減、役員報酬カット、管理職の賃金カット、一般職員の賃金カット、
希望退職の募集、整理解雇と
手順をふんで何でもやるしかないでしょう。
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A:こういったことは、法的に問題はないのでしょうか?



(1)現状で、残業が30時間までしかカウントされません。

残業時間をカットするのは労働基準法違反です。

(2)一律の減給が予想されています。

一方的に賃金をカットするのも、当然労働基準法違反です。

B:公的に相談できる機関はありますか?有用でしょうか?

勿論労働基準監督署です。有用です。そのための役所です。

C:こういう状況になった時の、これに注意しておくべきといったアドバイスなどがあれば教えて下さい。

残業カット
(1)勤務の記録をとっておいてください。タイムカードのコピー。コピーがとれなければ自分で記録しておいてください。
(2)いつまでも放置しないで、1か月でも記録がとれたら残業カットについて所轄の労働基準監督署に相談することをお勧めします。

賃金カット
一方的に賃金がカットされたら、カット分の支払いを求めてください。求めても支払われなければ、やはり、早めに監督署に相談してください。

〉非常に会社自体が危なくなってきています。(2年程度はもつと思いますが。私は、経理の人間で業績や銀行の人の話を聞ける立場にあります。)

転職を視野に入れておいた方が良いということでしょうか。
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6割生活給保障違反という様な法律があると聞きましたが、調べてみてもいまいちよく分かりませんでした。このままいても、お互い不幸なので、早急に退職は考えております。

Aベストアンサー

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時に(合法的な解雇である事が前提)最低限、1ヶ月前に予告するか、ないしはそれに満たない日数はその分の賃金を払うというものです。

退職に合意したのですから、解雇ではなく、予告手当の支給義務はないように思えます。
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どんな契約だって、契約違反をするなら、違約金が必要ですね。
解雇であれば、1ヶ月どころか数年分の賃金額を請求したっていいですよ。
(でも、退職に合意したのなら、解雇とは言えず・・・)

参考URL:http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/syugyokisoku/henko.htm

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時...続きを読む

Q36協定があるから、30時間以上残業したら、残業代は出さないというので

36協定があるから、30時間以上残業したら、残業代は出さないというのですが、おかしいですよね。

月の半ばで、このままだと残業が30時間を超えると思われますが、そう言われました。これはおかしいですよね。

Aベストアンサー

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36協定とは、
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36協定で定めた残業時間を超えて働いた場合に残業代は出さなくてよいという協定ではありません。
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Q即日解雇、給与から発注ミス分丸々減給。法律的に見て戦えますか?

大阪府在住の26歳男性です。
従業員9人程度の金属加工業者で働いていました。
3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
給与は本日無事受け取ったのですが、内容を見て唖然としました・・・。

私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に材料発注という内容があるのですが、解雇通告された月(2月分)に約15万円分、材料の手配をミスしてしまいました。
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1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて
2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について
3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?
4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

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毎日疑問は増すばかりです。

少しでも解決できることを祈りつつ、皆さんのご回答をお待ちしております。

大阪府在住の26歳男性です。
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私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に...続きを読む

Aベストアンサー

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について

tomoya0202さんが“任意に”全額分を買い取らない限り、所有権は移転しないと思います。この件は、この問題の本質とは“それる”ことになりますので、あまりお考えにならなくて良いのではないでしょうか。

3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?

法律的には会社は解雇の言い渡しと同時に解雇予告手当を支払わなければなりません。支払わない限り解雇は有効ではありません(無効です)。
「解雇を有効にするために解雇予告手当を支払いなさい」と“請求”してあげるようなものです。労働基準監督署もそのように指導します。

4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

「このようなケースを倫理的に見る」のでしょうか? 法律的に違法だと言うことになるのではないでしょうか。

月曜日に(会社の所在地を管轄する)労働基準監督署に行かれれば、1~2か月程度時間がかかりますが解決に向かう筈です。ポイントは
>3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
を立証する点にあります。「解雇予告通知書」などがあればベストですが、本件の経緯を見ると状況証拠でもOKでしょう。

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象...続きを読む

Q残業代の計算方法について。サービス残業代を請求

労基署に訴えて、過去2年分のサービス残業代を請求しようと思っています。

そこで残業代の計算方法を知りたいのですが、定時がAM10時からPM6時だとすると、昼の休憩が1時間なので7時間労働が定時となります。どこかで残業代は8時間を越えた分のみ請求できると聞いたのですが、正しいでしょうか?それが正しければPM7時を超えた分のみ請求可能となると思います。

また請求するにはタイムカードのコピーやメモなどの証拠がこれだけありますので、この分の残業代を払ってくださいでいいのでしょうか?それともこの証拠分を計算するといくらいくらになるので、この金額を給与振込口座に振り込んで下さい、と実際の金額までこちらから提示する必要があるのでしょうか?以上宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

ちょっと違います。
18時から19時の1時間は法定時間内残業といい、
時給換算した時間単価分は発生しますが、
2割5分増しの割増賃金の発生がないことになります。

8時間を超えた分というのは、割増賃金のことになります。
例えば、質問者様の時給換算の単価が、1000円だとして、

21時まで残業した場合、
18時から19時までは、1000円
19時から21時までは 1250円 で計算します。
ですので、このときは1000円足す2500円(1250*2時間)=3500円になります。

金額は計算しないと駄目です、誤魔化されてもわからないですので、

法定時間内残業と
普通残業 2割5分増し
深夜残業(22時から翌5時まで) 2割5分増し(普通残業分も足されますので、実質5割増)
休日出勤 3割5分増し(ただし、法定休日に働いた場合のみで、振替えをしていた場合は割増はありません)
で分けて出した方がいいです


それと、給与明細があるといいです。

労基署に未払いとわかる書類を持っていき、申告監督を申し出てみるのがいいと思います。
申告監督とは、会社が労基法違反をしているので、調べて是正するように言ってくださいというものです、
相談の場合、まずは内容証明で請求して見て、それでも支払いがないなら再度相談に来て下さいと言われることもあります。
それか、支払い督促手続きをする。

ちょっと違います。
18時から19時の1時間は法定時間内残業といい、
時給換算した時間単価分は発生しますが、
2割5分増しの割増賃金の発生がないことになります。

8時間を超えた分というのは、割増賃金のことになります。
例えば、質問者様の時給換算の単価が、1000円だとして、

21時まで残業した場合、
18時から19時までは、1000円
19時から21時までは 1250円 で計算します。
ですので、このときは1000円足す2500円(1250*2時間)=3500円になります。

金額は計...続きを読む

Q減給規定について

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業員が10日間ほど無断欠勤した場合、
10日×1日分の減給とするのでしょうか?
それとも10日分で1日分の減給となるのでしょうか?

2.
8万円の1/10は8千円になります。
残りの1万2千円については
次の月に8千円、その次の月に4千円と減給して
よいのでしょうか?

3.
また、従業員が無断欠勤のまま職場にいづらくなり
最初に減給処分を受けた月に(無断)退職した場合、
残りの1万2千円については減給できないのでしょうか?減給できないとすれば雇用主は元従業員に
請求することはできないのでしょうか?

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業...続きを読む

Aベストアンサー

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1個と考えるのか、ということになりますね。
「減給額は、1日について平均賃金の半日分」と規定してあればその規定によりますが。

2.労基法の規定の意味は、1回の賃金支払期に複数回の減給処分をするときは、減給額の合計は支給額の1/10を限度とする、ということですね。
減給処分は、その給料日でされてしまうのですから、それでおわりです。
※ちなみに、ここでいう「支給額」は、ノーワークノーペイで減額した後の額です。

刑法で、懲役刑になる罪を複数犯したときは、言い渡せる刑期は、刑期が一番長いものの1.5倍を限度とする、ということと同じ。

3.前記の他に、罰金を徴収するのではなく、支払う給与額を減らせるというだけですから、あり得ません。

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1...続きを読む

Q残業代請求について。既に退職した会社から残業代を請求したいのですが、幾つか問題があります。1.残

残業代請求について。
既に退職した会社から残業代を請求したいのですが、幾つか問題があります。
1.残業の証拠
2.名ばかり管理職
3.退職合意書
残業代を請求するにあたり、証拠が必要だそうですが、会社にはタイムカードがなくデジタルの静脈認証で出退勤を管理されていました。自分で労働時間を確認、把握する事が出来ませんでした。1年前に役職を付けるので残業代は払わないと言われ残業代が支払われなくなりました。それまでの残業代より役職手当の方が低いです。仕事内容も変わりません。朝6時過ぎから夜は平均9時くらいまで働いていました。倉庫内作業がメインです。常に時間と作業に追われ休憩時間なし、食事もなしでした。3週間休日がない事もありました。遂には鬱病発症、2ヶ月休職、理不尽な雇用契約変更、その後退職しました。退職の際に退職合意書にサインさせられました。積載債務がない、申立てや請求をしない等書かれています。当時は鬱病の為、思考、判断能力の低下がありました。詳しい説明もなく、「今サインすれば記載金額の退職金を払う」と迫られ、持ち帰り考える時間もあたえられず、今サインしないと退職金を減らす、なくすと言われている様に感じ、あくまで退職金だけに関する合意書だと思いサインしました。
労基署に相談後、会社に残業代を請求しましが合意書をたてに代理人弁護士から積載債務はないと合意していると返事があり行き詰まっています。
今後どうすればいいのか悩んでいます。
知恵をお貸しください。

鬱病の労災申請も検討中です。

残業代請求について。
既に退職した会社から残業代を請求したいのですが、幾つか問題があります。
1.残業の証拠
2.名ばかり管理職
3.退職合意書
残業代を請求するにあたり、証拠が必要だそうですが、会社にはタイムカードがなくデジタルの静脈認証で出退勤を管理されていました。自分で労働時間を確認、把握する事が出来ませんでした。1年前に役職を付けるので残業代は払わないと言われ残業代が支払われなくなりました。それまでの残業代より役職手当の方が低いです。仕事内容も変わりません。朝6時過ぎから...続きを読む

Aベストアンサー

> 今後どうすればいいのか悩んでいます。
その状態で請求を継続するなら、優秀な弁護士に依頼して請求してもらうしか有りません。
単独では無理と思われます。

Q雇用契約の内容(減給、罰金、不履行)について。

『労働基準法第91条では、減給の制裁に上限を設けています。
一回の減給が平均賃金一日分の半額を超えてはならず、減給額の合計が一賃金支払期の賃金の10分の1を超えてはいけません。』

『労働基準法第16条 雇用者は、労働契約を社員がやぶった時の罰則として
罰金をあらかじめ定めたり、損害倍総額をあらかじめ決めた契約をしてはいけません。』


法律自体が矛盾してるような感じなのですが、何が正解で不正解なのかわかりません。
・何に対し減給の事を示しているのでしょうか?


・それと無断欠勤は労働契約の不履行にはならないのでしょうか?それが不履行になるなら91条の適用にならないものなんでしょうか?不履行にならないなら、不履行は何にあたるのでしょうか?なぜ労働放棄が不履行にあたらないのでしょうか?

やたらと?が多いですがよろしくお願いします。

Aベストアンサー

就業規則に懲戒の定めをするときは、恣意的もしくは気まぐれに減給額を決められないよう、むしろ具体的にその内容がとりきめられている必要があると思います。
減給であれば、金額ではなく賃金に対する比率とその期間等で規定されていることが多いと思います。
このとき、懲戒の対象となる事案が1つであれば、91条の適用を受けて、平均賃金一日文の半額を超える減給は認められない、ということになります。

また、懲戒処分で出勤停止になった場合は、その間の賃金が支払われず、これは91条の対象にはなりません。

Q30分未満の残業代について

会社の就業規則で残業は30分単位とされています。
アルバイトなのですが、残業の26,7分になると、社員が「替わるから帰っていいよ」と言ってきます。そして28分ごろタイムカードを押します。30分未満なので残業代が払われません。こういうことが週に数回あります。社員が意図的に残業代を払わず、タダで労働させようとしているとしか受け取れません。しかし就業規則で30分単位と記載されている以上、どうしようもないでしょうか?実際は、月単位で最低6時間は残業しています。
残業に入る前に、30分以上仕事をしないなら残業はしません、と断ることってできますか?

Aベストアンサー

昭和63年の通達があります。
1.1ケ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計額に1時間未満の端数がある場合に、
30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。
ただ単に、30分未満は切り捨ててよいのではなく、
30分以上は1時間に切り上げることとろうほうあることが必要です。

2.1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、
50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。
同じく端数全ての切捨てはダメ。

3.1ケ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、
2.と同様に処理すること。

毎日の労働時間は、1分単位で計算して、1ヶ月の残業時間の合計に端数がある場合には、
端数処理を認めているということです。
従って、毎日の残業時間の計算で、端数処理をするということは認められていないんですね。

ミーティングも参加強制力があれば労働時間ですので、賃金が発生します。
自由参加なら賃金の支払い義務はない。

また、法定労働時間、1日8時間、1週40時間以内なら、残業でも時間外割増は必要ありません。

昭和63年の通達があります。
1.1ケ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計額に1時間未満の端数がある場合に、
30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。
ただ単に、30分未満は切り捨ててよいのではなく、
30分以上は1時間に切り上げることとろうほうあることが必要です。

2.1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、
50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。
同じく端数全ての切捨てはダメ。

3.1ケ月における時...続きを読む

Q違法な減給

わたくしの、妻のことでございます。2004年6月に前年度565万円の年棒契約を、次年度は485万円に減給されました。年棒とはいえ、雇用形態は正社員であり、管理職手当ても込みの総支給賃金をさしております。薄学で恐縮ですが、10%を超える減給は法律に違反していることを、最近しりました。何とか過去に遡って、無効を訴えることは出来ますでしょうか?また仮に出来るとしたら、どこに申請して損害額はいくらまで、求めることが出来ますでしょうか。お知恵のあるかた、ご教示頂ければ幸甚でございます。

Aベストアンサー

お困りですね。
残念ながら訴えたとしても難しいです。
減給になった理由が明らかにおかしく会社側の一方的な理由とかだと支払いの対象にはなりますが、社会的に見てその時期はどの業種でも厳しくなかなか企業が利益を上げられずにいろいろな行動を起こしていた時期です。リストラや賃金カットはもちろんサービス残業もざらに聞きました。その中で減給は間違った選択だったのか会社側に対して徹底して争うことは今後の仕事に差しさわりが出るのではないですか?
万一勝ったとして会社側からは20万円程度が限度だと考えられますので訴訟後会社を辞めて新しい会社で働くと言うことで考えると質問者さんの奥さんだけが骨折り損のくたびれもうけですよ。

Q残業代の基礎計算 基本給÷30÷8×1.25 でいいのですか

契約社員として勤務しています。(1年毎の更新)
社会保険や福利厚生は一般正社員と同じです。

契約書上の休暇の規定は、
・休日は日曜日、国民の休日、年末年始、夏期休暇
・有給休暇
・土曜休暇(土曜日は全て休み)
となっています。

1日の労働時間は9~17(実働7、休憩1)
という規定です。

上記の休暇の出勤や17時以降等の超過勤務手当ても
きちんと支払われています。

ところが、その超過勤務手当ての計算が、
基礎額(基本給や業務手当など)を30(日)で割り、
8(時間)で割った額を時給額として、
規定の倍率(1.25、1.35,1.5 など)を乗じて
算出されています。

この30日で割るという根拠が理解出来ません。
22とか26とかならわかるのですが。
いかがなものでしょうか。

Aベストアンサー

No2です。

 たびたびすみません。
 会社の法の抜け道!ではありませんが
 社員代表者会議というのがあります。

 これは会社の代表者が集まって社内規定の
 見直しをします。
 もちろん社員代表者会議で決まったことな
 らば法律がどうのこうといっても、たぶん
 社員代表者会議の内容が優先されると思い
 ます。

 36協定とか難しいことはわかりませんが!

 だから管理者には残業代は出さない!一般職
 の営業は残業代出さない!代わりに営業手当
 や役付手当を出しますみたいな。

 もしかすると、社員代表者会議で「うちの会
 社の月間基準日数は30日にします」かわり
 に「7時間を越えてから1.25倍ましで
 出します」みたいな案件が持ち上がって満場
 一致で可決されたのかもしれませんし。

 とにかく分母が30なんていったら失礼なが
 ら社員をバカにしている会社としか思えませ
 ん。

 ちなみにうちの会社の月間基準時間は176
 時間です。
 この22日、176時間がすべての残業計算
 遅刻早退などの計算の基礎になっています。

No2です。

 たびたびすみません。
 会社の法の抜け道!ではありませんが
 社員代表者会議というのがあります。

 これは会社の代表者が集まって社内規定の
 見直しをします。
 もちろん社員代表者会議で決まったことな
 らば法律がどうのこうといっても、たぶん
 社員代表者会議の内容が優先されると思い
 ます。

 36協定とか難しいことはわかりませんが!

 だから管理者には残業代は出さない!一般職
 の営業は残業代出さない!代わりに営業手当
 や役付手当を出しますみ...続きを読む


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