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現在、不景気で、

(1)現状で、残業が30時間までしかカウントされません。
 これが、残業代がなしになる可能性があります。

(2)一律の減給が予想されています。

あわせて人員削減も行われ始め、私の現在の残業時間は30時間程度なのですが、
50-80くらいいくことも十二分にあると考えています。
私は、事務職で、業務量が仕事時間に関係性のある職種でもあります。


そこで、
A:こういったことは、法的に問題はないのでしょうか?
B:公的に相談できる機関はありますか?有用でしょうか?
C:こういう状況になった時の、これに注意しておくべきといったアドバイスなどがあれば教えて下さい。


非常に会社自体が危なくなってきています。
(2年程度はもつと思いますが。私は、経理の人間で業績や銀行の人の話を聞ける立場にあります。)
何卒、宜しくお願いいたします。

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A 回答 (2件)

>(1)現状で、残業が30時間までしかカウントされません。


 これが、残業代がなしになる可能性があります。

労働基準法違反
1日8時間、週40時間を越えた労働には割増賃金を支払わなければなりません。
1日8時間、週40時間を越える労働をさせるためには
従業員の過半数代表者又は労働組合の同意を得、
その内容を「時間外労働・休日労働に関する協定」をし、
「時間外労働・休日労働に関する協定届」を労働基準監督署に提出しておかなければなりません。
36協定を結んだ場合
延長できる労働時間には限度があります。
1ヶ月45時間、3ヶ月で120時間を越える残業はできません。
http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/0511. …

また、振替休日ができなくなり、休日出勤は全て代休をとっても割増賃金が必要です。
払わないなら残業はできません。

>(2)一律の減給が予想されています。

賃金カットは労働条件の引き下げとなりますので簡単に行えるものではありません。
基本的には不利益変更となりますので、個々の労働者の同意が必要です。
合理的なものであれば妥当な範囲内において賃金カットは可能であると思われます。

>B:公的に相談できる機関はありますか?有用でしょうか?

労働基準監督署

法を守れば雇用が守れないということなら倒産、解散するしかないでしょう。
会社を守るには
経費節減、役員報酬カット、管理職の賃金カット、一般職員の賃金カット、
希望退職の募集、整理解雇と
手順をふんで何でもやるしかないでしょう。
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A:こういったことは、法的に問題はないのでしょうか?



(1)現状で、残業が30時間までしかカウントされません。

残業時間をカットするのは労働基準法違反です。

(2)一律の減給が予想されています。

一方的に賃金をカットするのも、当然労働基準法違反です。

B:公的に相談できる機関はありますか?有用でしょうか?

勿論労働基準監督署です。有用です。そのための役所です。

C:こういう状況になった時の、これに注意しておくべきといったアドバイスなどがあれば教えて下さい。

残業カット
(1)勤務の記録をとっておいてください。タイムカードのコピー。コピーがとれなければ自分で記録しておいてください。
(2)いつまでも放置しないで、1か月でも記録がとれたら残業カットについて所轄の労働基準監督署に相談することをお勧めします。

賃金カット
一方的に賃金がカットされたら、カット分の支払いを求めてください。求めても支払われなければ、やはり、早めに監督署に相談してください。

〉非常に会社自体が危なくなってきています。(2年程度はもつと思いますが。私は、経理の人間で業績や銀行の人の話を聞ける立場にあります。)

転職を視野に入れておいた方が良いということでしょうか。
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Q減給の際の限度の率と、事前通知等の法律はあるのでしょうか?

近々、減給の話しがオーナーからあると思います。特に問題等は起こしておりません。採用時に人手不足だったのと、高く評価され年俸約1200万で採用されました。しかし、オーナーが全て自分の考えでやりたい方で、議論の余地がありません。結果、指示された事が仕事になっている状況です。その指示が高度なものであれば良いのですが、そうでない為結局は高くつく社員になっております。自身も至らない点があると思うのですが、「減給の際の限度の率や、事前通知は何日前に行う事」等の様な法律はあるのでしょうか?
6割生活給保障違反という様な法律があると聞きましたが、調べてみてもいまいちよく分かりませんでした。このままいても、お互い不幸なので、早急に退職は考えております。

Aベストアンサー

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時に(合法的な解雇である事が前提)最低限、1ヶ月前に予告するか、ないしはそれに満たない日数はその分の賃金を払うというものです。

退職に合意したのですから、解雇ではなく、予告手当の支給義務はないように思えます。
請求は自由ですのでしてもかまいませんが、法的根拠は薄いように思います。

そんなものより、本来は期限の定めのない雇用(つまり定年までの終身雇用、就業規則に定年が決まっていなければ死ぬまで)の契約をしたのですから、それを中途で解約するのは契約違反になります。
どんな契約だって、契約違反をするなら、違約金が必要ですね。
解雇であれば、1ヶ月どころか数年分の賃金額を請求したっていいですよ。
(でも、退職に合意したのなら、解雇とは言えず・・・)

参考URL:http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/syugyokisoku/henko.htm

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時...続きを読む

Q36協定があるから、30時間以上残業したら、残業代は出さないというので

36協定があるから、30時間以上残業したら、残業代は出さないというのですが、おかしいですよね。

月の半ばで、このままだと残業が30時間を超えると思われますが、そう言われました。これはおかしいですよね。

Aベストアンサー

質問者様の月の残業時間が30時間を超えたにもかかわらず、30時間分しか出なかった場合は違法になります。

36協定とは、
36協定を定めることによって、労働基準法(第32条・第40条)に書かれている『労働時間の制限』や『休日の定め』にかかわらず、36協定で定めた範囲内で働かせることができるというものです(労働者の合意が必要、それと就業規則に「時間外・休日労働を命ずることがある」等の記載が必要、無ければ36協定の合意があっても無効になります)


36協定で定めた残業時間を超えて働いた場合に残業代は出さなくてよいという協定ではありません。
現在の労基法では法定時間外労働を行えば理由のいかんを問わず支払いが義務づけられています。

Q盗みをした従業員の給料自主返納

会社内で従業員のお金や装飾品が盗まれる事が相次ぎ、結果犯人はわかったのですが、犯人は従業員の一人だった為に被害を受けた従業員とも相談して
1、盗んだ物の返還 
2、退社する
3、働いた分の給料を自主返納する(申し訳ないので) 

という形なら警察には通報しない事になりました。
しかし、今になり盗んだ物を返したから自主返納は出来ないと言ってきました。
話し合いをした時に、給料を自主返納するという念書+借用書(自主返納分)は書いてもらってます。
給料の返納うんぬんよりも開き直った態度が許せません、何か良い方法はありますでしょうか?

Aベストアンサー

警察に通報すればいいと思うけど「無理やり念書を書かされて給料も巻き上げられた」なんてこと言われそうですね。

他の方の回答にあるように「自主返納」なわけですからそれを強要することはできないわけですよね。

警察に言ってもいいのかって脅迫みたい・・・実際に念書を書かせたのがどういう方法なのかわからないけど、本人が望んでそうしたのならば約束破れば警察に通報されるのはわかっているのだからそれでいいと思います。

実際、盗品の返却があって損害が発生していませんからそのあたりの事情と念書を書かせた状況によって警察が動いたときにどうなるかっていうのはわかりませんよね。

もう会社辞めちゃっているんですよね?頭のいいだれかに相談していたとすればこっちが不利になっちゃいそう・・・。

Q残業代の計算方法について。サービス残業代を請求

労基署に訴えて、過去2年分のサービス残業代を請求しようと思っています。

そこで残業代の計算方法を知りたいのですが、定時がAM10時からPM6時だとすると、昼の休憩が1時間なので7時間労働が定時となります。どこかで残業代は8時間を越えた分のみ請求できると聞いたのですが、正しいでしょうか?それが正しければPM7時を超えた分のみ請求可能となると思います。

また請求するにはタイムカードのコピーやメモなどの証拠がこれだけありますので、この分の残業代を払ってくださいでいいのでしょうか?それともこの証拠分を計算するといくらいくらになるので、この金額を給与振込口座に振り込んで下さい、と実際の金額までこちらから提示する必要があるのでしょうか?以上宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

ちょっと違います。
18時から19時の1時間は法定時間内残業といい、
時給換算した時間単価分は発生しますが、
2割5分増しの割増賃金の発生がないことになります。

8時間を超えた分というのは、割増賃金のことになります。
例えば、質問者様の時給換算の単価が、1000円だとして、

21時まで残業した場合、
18時から19時までは、1000円
19時から21時までは 1250円 で計算します。
ですので、このときは1000円足す2500円(1250*2時間)=3500円になります。

金額は計算しないと駄目です、誤魔化されてもわからないですので、

法定時間内残業と
普通残業 2割5分増し
深夜残業(22時から翌5時まで) 2割5分増し(普通残業分も足されますので、実質5割増)
休日出勤 3割5分増し(ただし、法定休日に働いた場合のみで、振替えをしていた場合は割増はありません)
で分けて出した方がいいです


それと、給与明細があるといいです。

労基署に未払いとわかる書類を持っていき、申告監督を申し出てみるのがいいと思います。
申告監督とは、会社が労基法違反をしているので、調べて是正するように言ってくださいというものです、
相談の場合、まずは内容証明で請求して見て、それでも支払いがないなら再度相談に来て下さいと言われることもあります。
それか、支払い督促手続きをする。

ちょっと違います。
18時から19時の1時間は法定時間内残業といい、
時給換算した時間単価分は発生しますが、
2割5分増しの割増賃金の発生がないことになります。

8時間を超えた分というのは、割増賃金のことになります。
例えば、質問者様の時給換算の単価が、1000円だとして、

21時まで残業した場合、
18時から19時までは、1000円
19時から21時までは 1250円 で計算します。
ですので、このときは1000円足す2500円(1250*2時間)=3500円になります。

金額は計...続きを読む

Q残業の強要は違法でしょうか?

労働関係法規には疎いため、質問させていただきます。

1.一般論として、会社(上司)からの「残業の強要」は、違法なのでしょうか?

2.「残業の強要」が違法かどうかとは別問題として、特に労使間に取り決め等が無い場合には、「残業の強要」に対して、従業員側が「残業を断る事」自体は、全くかまわないのでしょうか? また、労使間に取り決めがあった場合には、「残業を断る事」は、止むを得ない用事があっても、違法もしくは社内規定違反等になってしまうのでしょうか?

※質問の趣旨は、上記質問では「残業の強要」と、強めの表現にしましたが、要は「会社からの残業の要請」に対して、従業員側に「残業を断る権利が常にあるのか、労使間の取り決め等により異なるのか?」と言う事が知りたい、と言う事です。

Aベストアンサー

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
労働契約上に規定が無ければ、事業主は36協定があっても残業を命ずることはできず、労働者もその命令に従う義務はありません。また、36協定が無ければ非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否しても懲戒の対象にすることはできません。
なお、現在の法律の解釈としては、36協定の範囲内であれば、正当な理由がなければ残業は拒否できない。というのが通説であり、逆に言うと「36協定の範囲内であっても、正当な理由があれば拒否できる。」という意味でもあります。使用者が就業規則に三六協定の範囲内で一定の義務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、就業規則の内容が合理的なものである限り、労働者はその定めるところに従い、定められた労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解されています(最高裁判所第一小法廷平成三年一一月二八日判決・民集四五巻八号一二七〇頁参照)。
ニュアンスが難しいですが、36協定及び就業規則等の労働契約があれば常に残業命令に従わなければならないということでもありません。業務上の必要性がある場合に限って残業命令を出すことができることはいうまでもありませんが、そのような場合であっても、労働者に残業命令に従えないやむを得ない理由があるときには、労働者は残業命令に従う義務はないと解するのが相当である。(H 9.11.17 東京高裁 平成06(ネ)4745)となっています。
また、終業時刻まぎわになって業務命令で時間外労働を命令した場合などは、予め予定された労働者の行動計画や生活設計を破壊するような不利益の受忍を労働者に強いる結果となることも考えられますので、労働基準法第15条の労働条件明示の規定の趣旨とも関連して、その業務命令に絶対的な効力を認めるとすることは妥当なものであるとはいい難い場合も生じます。
ただし、使用者が業務上緊急の必要から時間外労働を命じた場合で、労働者に終業時刻後なんらの予定がなく、残業をしても自己の生活に殆ど不利益を受けるような事由がないのに、残業を拒否することは許されないのです。

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
労働契約上に規定が無ければ、事業主は36協定があっても残業を命ずることはできず、労働者もその命令に従う義務はありません。また、36協定が無ければ非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否して...続きを読む

Q残業代請求について。既に退職した会社から残業代を請求したいのですが、幾つか問題があります。1.残

残業代請求について。
既に退職した会社から残業代を請求したいのですが、幾つか問題があります。
1.残業の証拠
2.名ばかり管理職
3.退職合意書
残業代を請求するにあたり、証拠が必要だそうですが、会社にはタイムカードがなくデジタルの静脈認証で出退勤を管理されていました。自分で労働時間を確認、把握する事が出来ませんでした。1年前に役職を付けるので残業代は払わないと言われ残業代が支払われなくなりました。それまでの残業代より役職手当の方が低いです。仕事内容も変わりません。朝6時過ぎから夜は平均9時くらいまで働いていました。倉庫内作業がメインです。常に時間と作業に追われ休憩時間なし、食事もなしでした。3週間休日がない事もありました。遂には鬱病発症、2ヶ月休職、理不尽な雇用契約変更、その後退職しました。退職の際に退職合意書にサインさせられました。積載債務がない、申立てや請求をしない等書かれています。当時は鬱病の為、思考、判断能力の低下がありました。詳しい説明もなく、「今サインすれば記載金額の退職金を払う」と迫られ、持ち帰り考える時間もあたえられず、今サインしないと退職金を減らす、なくすと言われている様に感じ、あくまで退職金だけに関する合意書だと思いサインしました。
労基署に相談後、会社に残業代を請求しましが合意書をたてに代理人弁護士から積載債務はないと合意していると返事があり行き詰まっています。
今後どうすればいいのか悩んでいます。
知恵をお貸しください。

鬱病の労災申請も検討中です。

残業代請求について。
既に退職した会社から残業代を請求したいのですが、幾つか問題があります。
1.残業の証拠
2.名ばかり管理職
3.退職合意書
残業代を請求するにあたり、証拠が必要だそうですが、会社にはタイムカードがなくデジタルの静脈認証で出退勤を管理されていました。自分で労働時間を確認、把握する事が出来ませんでした。1年前に役職を付けるので残業代は払わないと言われ残業代が支払われなくなりました。それまでの残業代より役職手当の方が低いです。仕事内容も変わりません。朝6時過ぎから...続きを読む

Aベストアンサー

> 今後どうすればいいのか悩んでいます。
その状態で請求を継続するなら、優秀な弁護士に依頼して請求してもらうしか有りません。
単独では無理と思われます。

Qまわりにあわせて残業すべき?

転職して約半年たち、大体仕事の流れもわかってきたという状態です。
私は仕事をするにあたって、定時内で終えられるように、集中して
進め、定時ぴったりに終えたいと思っています。
しかし、職場のみんなは仕事中に仕事とは関係のない話をし、
イラストを描いたり、お菓子を食べたり、ぽーっとしたりして、
全然集中していないのです。それで遅くまで仕事するのは(残業代が
でているわけで・・・)あまり納得がいきませんが、それ以上に
定時間際に仕事を振ってきたり、私が帰ろうとすると、罪悪感を
持たせるような雰囲気にするのです。仕事中に寝ていたりして、
『終電まで仕事して、朝も早いから3時間しか寝ていない。』
などといい、早く帰宅することのイヤミを遠まわしにいうのです。

私はみんなに合わせて、残業すべきなのでしょうか?
はたまた、今のままでいいのでしょうか?

Aベストアンサー

質問者さまは、集中力があり、要領もいい方なのだと思います。
 うらやましい限りです。
 定時に効率よく仕事が終わるのは、経営者から見るとだらだら残業する人より貴重なものだと思います。
 もし、質問者様が、残業してでもやっておきたい仕事があるときはすればいいと思います。
 ただ、周りに合わせるためだけに、やりたくない残業をする必要はないと思います。

 職場の中には、必ず質問者さまの仕事の効率の良さをわかっている人がいると思います。
 今わかっていなくても、サボっている人の行動というのは、自然と回りに伝わるものだと思います。同時に質問者さまの仕事ぶりも。

 だらけて時間を延ばして、残業代を稼ぐ人を見るのは不公平な気はすると思いますが、早く帰ることに対して引け目を感じることは、全くないと思います。

 何かの本に書いてありましたが、「お先に失礼します」と言える人は、仕事のできる人だと。
物理的に仕事が多すぎて過酷で残業しないとまわらないなら別だと思いますが。

 むしろ、早く帰れることに対して、「今日も私は効率よく、時間内に終われたんだ」と自信を持って、仕事外の時間を大切にして下さい。

 イヤミを言われたら、「大変ですね」
と軽く返してみては?余り気にしなくてもいいと思います。 

 ただ、質問者さまの職種によっては、職場の中の雰囲気に合わせないと、やりにくくなるかという心配もあると思います。
 
 休憩時間などのコミュニケーションで溝がなければそれは大丈夫だと思います。
 
 余り、仕事の内容の面でも、精神的にもご自分を追い詰めないようにしてくださいね。

 
 

質問者さまは、集中力があり、要領もいい方なのだと思います。
 うらやましい限りです。
 定時に効率よく仕事が終わるのは、経営者から見るとだらだら残業する人より貴重なものだと思います。
 もし、質問者様が、残業してでもやっておきたい仕事があるときはすればいいと思います。
 ただ、周りに合わせるためだけに、やりたくない残業をする必要はないと思います。

 職場の中には、必ず質問者さまの仕事の効率の良さをわかっている人がいると思います。
 今わかっていなくても、サボっている人の...続きを読む

Q30分未満の残業代について

会社の就業規則で残業は30分単位とされています。
アルバイトなのですが、残業の26,7分になると、社員が「替わるから帰っていいよ」と言ってきます。そして28分ごろタイムカードを押します。30分未満なので残業代が払われません。こういうことが週に数回あります。社員が意図的に残業代を払わず、タダで労働させようとしているとしか受け取れません。しかし就業規則で30分単位と記載されている以上、どうしようもないでしょうか?実際は、月単位で最低6時間は残業しています。
残業に入る前に、30分以上仕事をしないなら残業はしません、と断ることってできますか?

Aベストアンサー

昭和63年の通達があります。
1.1ケ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計額に1時間未満の端数がある場合に、
30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。
ただ単に、30分未満は切り捨ててよいのではなく、
30分以上は1時間に切り上げることとろうほうあることが必要です。

2.1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、
50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。
同じく端数全ての切捨てはダメ。

3.1ケ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、
2.と同様に処理すること。

毎日の労働時間は、1分単位で計算して、1ヶ月の残業時間の合計に端数がある場合には、
端数処理を認めているということです。
従って、毎日の残業時間の計算で、端数処理をするということは認められていないんですね。

ミーティングも参加強制力があれば労働時間ですので、賃金が発生します。
自由参加なら賃金の支払い義務はない。

また、法定労働時間、1日8時間、1週40時間以内なら、残業でも時間外割増は必要ありません。

昭和63年の通達があります。
1.1ケ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計額に1時間未満の端数がある場合に、
30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。
ただ単に、30分未満は切り捨ててよいのではなく、
30分以上は1時間に切り上げることとろうほうあることが必要です。

2.1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、
50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。
同じく端数全ての切捨てはダメ。

3.1ケ月における時...続きを読む

Q管理職手当と残業代について

お世話になります。
早速でございますが、お伺いしたい事項がございます。
私の会社では管理職に対して管理職手当を支給しており、代わりに残業手当は
支給しておりません。
したがって、通常業務での残業については、管理職手当を支給しているので、
残業手当は支給しておりません。
また、当社では当番制を実施しており、管理職については、18時の就業後から
19時までの1時間について、毎日2名づつ残るような制度にしております。
そこでお伺いしたいのですが、通常管理職には管理職手当を支給していますが、
こうした当番制の場合には、残業代を支給しなければならないでしょうか?
当番制は個人の裁量範囲ではなく、当番として回ってくるものです。
お手数ですが、残業対象か、または管理職手当の範囲でよろしいのかご教示
ください。(できましたら、その根拠法もおしえてください)
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

 管理職手当と残業手当は全くの別のものです
 管理職手当は、役職・地位などに応じて支払われるものです。
 残業手当(正確には、時間外労働割増賃金)は、労働基準法第37条に規定されるもので、法定労働時間を超えて労働させた場合には、25%以上の率で計算した手当を支払うものです。
 ですから、この二つの手当の支払条件が違いますので、一方が支払されれば、もう一方が支払われなくなるというものではありません。

 一般に、管理職には、時間外労働割増賃金の支払が必要ないと言われるのは、大きな間違いです。労働基準法第41条では、管理監督の地位にある者については、労働時間に関する規定は適用しないとされていることから、その様な立場の者の労働時間の把握・算定の必要がなく、その結果、時間外労働割増賃金の支払がされないということです。

 この管理監督の地位にある者は、業務が労働時間の制約を受けるものではないというのが前提なので、「終業後に残る」という概念は発生しません。ゆえに、貴社では、管理職としても、実際には、労働時間の制約があることから、時間外労働割増賃金の支払が必要であるということになります。

 管理職手当と残業手当は全くの別のものです
 管理職手当は、役職・地位などに応じて支払われるものです。
 残業手当(正確には、時間外労働割増賃金)は、労働基準法第37条に規定されるもので、法定労働時間を超えて労働させた場合には、25%以上の率で計算した手当を支払うものです。
 ですから、この二つの手当の支払条件が違いますので、一方が支払されれば、もう一方が支払われなくなるというものではありません。

 一般に、管理職には、時間外労働割増賃金の支払が必要ないと言われるのは、...続きを読む

Q残業代の基礎計算 基本給÷30÷8×1.25 でいいのですか

契約社員として勤務しています。(1年毎の更新)
社会保険や福利厚生は一般正社員と同じです。

契約書上の休暇の規定は、
・休日は日曜日、国民の休日、年末年始、夏期休暇
・有給休暇
・土曜休暇(土曜日は全て休み)
となっています。

1日の労働時間は9~17(実働7、休憩1)
という規定です。

上記の休暇の出勤や17時以降等の超過勤務手当ても
きちんと支払われています。

ところが、その超過勤務手当ての計算が、
基礎額(基本給や業務手当など)を30(日)で割り、
8(時間)で割った額を時給額として、
規定の倍率(1.25、1.35,1.5 など)を乗じて
算出されています。

この30日で割るという根拠が理解出来ません。
22とか26とかならわかるのですが。
いかがなものでしょうか。

Aベストアンサー

No2です。

 たびたびすみません。
 会社の法の抜け道!ではありませんが
 社員代表者会議というのがあります。

 これは会社の代表者が集まって社内規定の
 見直しをします。
 もちろん社員代表者会議で決まったことな
 らば法律がどうのこうといっても、たぶん
 社員代表者会議の内容が優先されると思い
 ます。

 36協定とか難しいことはわかりませんが!

 だから管理者には残業代は出さない!一般職
 の営業は残業代出さない!代わりに営業手当
 や役付手当を出しますみたいな。

 もしかすると、社員代表者会議で「うちの会
 社の月間基準日数は30日にします」かわり
 に「7時間を越えてから1.25倍ましで
 出します」みたいな案件が持ち上がって満場
 一致で可決されたのかもしれませんし。

 とにかく分母が30なんていったら失礼なが
 ら社員をバカにしている会社としか思えませ
 ん。

 ちなみにうちの会社の月間基準時間は176
 時間です。
 この22日、176時間がすべての残業計算
 遅刻早退などの計算の基礎になっています。

No2です。

 たびたびすみません。
 会社の法の抜け道!ではありませんが
 社員代表者会議というのがあります。

 これは会社の代表者が集まって社内規定の
 見直しをします。
 もちろん社員代表者会議で決まったことな
 らば法律がどうのこうといっても、たぶん
 社員代表者会議の内容が優先されると思い
 ます。

 36協定とか難しいことはわかりませんが!

 だから管理者には残業代は出さない!一般職
 の営業は残業代出さない!代わりに営業手当
 や役付手当を出しますみ...続きを読む


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