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私が勤めている会社は日曜が法定休日で土曜と祝日が法定外休日です。
例えば翌週の火曜に振替休日を取得することを決め、今週の土曜に出社したとします。
その場合の労働時間は今週が48時間、来週が32時間となります。(1日8時間の場合)
1ヶ月あたりの労働時間は変わらないため、今週の40時間を越えた部分(8時間)の
割増は不要という理解でよろしいですか?
また1年単位の変形時間労働制を取っていれば、振替休日は翌月でも構わないのでしょうか?
よろしくお願いします。

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A 回答 (5件)

不要と云う回答が多いのですが、不要ではありません。


週の法定労働時間を超過していますので、
その分の時間外手当は発生します。
労基法では1日に8時間、週に40時間(業種によって異なりますが)を超え働かせる場合(36協定があると言う前提で)、時間外手当を出すように定めています。

「振替休日 割増」で検索をすれば社労士のサイトなどで確認できると思います。

振替の場合、元の休日は労働日に振り替えられたので、その元の休日に労働をしても休日手当は不要と言うだけのことです。

ちなみに法定外休日の場合に代休で労働した場合、休日手当ではなく時間外手当となります、
休日手当は法定休日に働かせた場合に適用されます。

>また1年単位の変形時間労働制を取っていれば、振替休日は翌月でも構わないのでしょうか
通説では「給与計算期間をまたがないように振り替えられた休日の日程を決める」とありますが、これは通説で、社会的に見て労働慣行になっているかと云えばそうではありません(実際私の会社も振替えと云いながら、特定日をあいまいにしている部署があります)。

ですが、変形労働時間制を採用しているのなら、4週若しくは月で従業員各個の労働日と休日を決めていくので、振替をしなければならないことが事前に分かっているなら、その勤務表内で納めるものだと思います(4週で組んでいれば月変りはあります)。
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少しややこしい説明をしますと、労働基準法では法定外休日に出社させても会社は振替休日を与えなければならない義務はありません。

労基法では原則的には休日は週1日あれば良いからです(例外として変形労働時間制を採る場合の4週4休日制も認められています)。会社が就業規則で法定外休日にも振替休日を与えることが規定しているから法定外休日の土曜にも振替休日を与えているという考え方です。

いずれにしても、本問の回答としては、「同一週内で振り替えないと、40時間を超えた週は超えた時間分は時間外労働割増が必要」となります。但し、翌週に振替休日を与えた日の賃金は支払不要ですから、結局割増分のみ支払いが必要になります。

振替休日をいつ与えるかは労働基準法では規定されていません。1年単位の変形労働時間制を採っていようと採っていまいと翌月でも構いません。「できるだけ近い日に与えるのが望ましい」という通達が出ているだけです。ですから、振替休日がいつまでも与えられないという質問(問題)すら出てきます(私見ですが、私は、少なくとも当月中に振替休日が与えられなければ振替休日の意味を成さないと考えています。違法とまでは言えませんが、そんなの労使ともお互いに管理仕切れずにうやむやになり振替休日が未消化だのとあらたな問題を起こすのが関の山です(性格は全然違いますが「代休」のときに多い問題です))。

振替休日は同一週内に与えるのが、割増賃金のことなど“一切”考えずに済み、一番合理的な方法です。

ちょっと長文になりますが、参考通達を3つほど載せておきます。

休日を特定することは、法の趣旨に沿うものである(昭和23.05.05基発(旧労働省労働基準局長名通達)第682号、昭和63.03.14基発(旧労働省労働基準局長名通達)第150号)が、特定された休日を振り替えるためには、就業規則において振り替えることができる旨の規定を設け、休日を振り替える前に予め振り替えるべき日を特定しておかなければならない。
また、予め振り替えるべき日を特定することなく休日に労働を行った後にその代償としてその後の特定の労働日の労働義務を免除するいわゆる代休の場合はこれに当らない
(昭和23.04.19基収(旧労働省労働基準局長が疑義に応えて発する通達)第1397号)。

就業規則に休日の振替を規定する場合にはその具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましい。なお、振り替えるべき日については、振り替えられた日以降できる限り近接している日が望ましい
(昭和23.07.05基発(旧労働省労働基準局長名通達)第968号、 
昭和63.03.14基発(旧労働省労働基準局長名通達)第150号)。

就業規則に定める休日の振替規定により休日を振り替える場合、当該休日は労働日となるので休日労働とはならないが、振り替えたことにより当該週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する三六協定及び割増賃金の支払が必要である
(昭和22.11.27基発(旧労働省労働基準局長名通達)第401号、昭和63.03.14基発(旧労働省労働基準局長名通達)第150号)。
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基本的には、時間外という扱いにはなりませんね。


但し、その土曜に残業した場合は、残業分は当然時間外です。
それを、休日残業とするかどうかは、就業規則や労使協定で、異なります。
また、土曜の出勤分に休日勤務手当てなどをつけるかどうかも同様です。
労働基準法上は、前日の勤務時間内に振り替え休日が確定した形で、出勤が決まった場合は、
通常勤務扱いでOKということになっています。
現状では、なかなか振り替え休日を確定してから休日に出勤というのは、無理なケースが多いので
休日勤務扱いにして、振り替え休日ではなく、代休としている会社が多いようですよ。
振り替えは、翌月でも可能ではなく、4週以内なら可能です。(労働基準法上)

以上ですが、よろしいでしょうか。
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会社の就業規則に振替休日の定めがあれば、それに従うこととなります。

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はじめまして、よろしくお願い致します。



>1ヶ月あたりの労働時間は変わらないため、今週の40時間を越えた部分(8時間)の
割増は不要という理解でよろしいですか?

よろしいです。どこの会社も人件費を削減するためスライドしています。

そのほかは、わかりません。

言えることは、会社の儲けることを第一に考えることです。

儲けがない会社は、いつかは倒産します。

困るのは、社員です。

ご参考まで。
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Q残業時間の代休振替は適法ですか?

私の勤める会社では、36協定で42時間/月までの残業が労使間で認められています。
今回、会社は1ヶ月当りの残業が42時間/月を越えないようにある一定の残業時間を越えた者には強制的に代休を与えようと考えています。
1.このように残業を代休に振替えた場合、42時間/月の残業時間は守られたことになりますか?
それとも、協定違反でやっぱり是正指導の対象となりますか?
2.事前に通知する振替休日と同じように、残業時間を出勤日と振替える場合に予め通知しておけば割増分(25%)の支払義務はなくなりますか?
労働問題に詳しい方、アドバイスお願いします。

Aベストアンサー

>私の勤める会社では、36協定で42時間/月までの残業が労使間で認められています。

42時間/月と言うことは、1年単位の変形労働時間制を採っているのですかね?
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/jikan/rokiho36.php
それはさておいて、

1.このように残業を代休に振替えた場合、42時間/月の残業時間は守られたことになりますか?

守られたことになります。但し、この“代休”は会社が強制的に休ませるわけには行きません(yousukeさんたちは拒否することができます)。どうしても休ませるためには「休業手当」の支払いが必要になります。
労働基準法第26条(休業手当)
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

2.事前に通知する振替休日と同じように、残業時間を出勤日と振替える場合に予め通知しておけば割増分(25%)の支払義務はなくなりますか?

割増分(25%)の支払義務は“全く”なくなりません。割増賃金を支払わなくても良いのは「振替休日」で、なおかつ、週の労働時間が40時間におさまるケース“のみ”です。2のケースでは残業は帳消しになりません。

やや専門的ですので、わかりにくければ補足質問願います。

>私の勤める会社では、36協定で42時間/月までの残業が労使間で認められています。

42時間/月と言うことは、1年単位の変形労働時間制を採っているのですかね?
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/jikan/rokiho36.php
それはさておいて、

1.このように残業を代休に振替えた場合、42時間/月の残業時間は守られたことになりますか?

守られたことになります。但し、この“代休”は会社が強制的に休ませるわけには行きません(yousukeさんたちは拒否することができます)。どうしても休ませ...続きを読む

Q急な土日の深夜残業を平日の振り替え休日で対応強制。労働基準法に違反してませんか?

システム管理関係の仕事をしております。
土日が休みの週休二日制なのですが、この休日にトラブルが発生した場合交代で出勤する事となっています。
先日の土曜日のお昼12:00より出勤し翌日の朝9:00までこのトラブル対応におわれました。
月曜に出勤すると、土曜日と日曜日の労働時間がそれぞれ8時間以上あるので二日分の振替休日を取るように言われました。
当番だったとは言え緊急的な対応だし、しかも深夜の労働なのに振り替え休日での対応は釈然としません。
特に休日深夜の労働はの残業代は割増率が一番良いのになんだかとても損をしている気がします。

今回の振り替え休日の考えを整理すると・・・
(1)土曜日の労働時間12時~24時の12時間(内休憩1時間)
(2)日曜日の労働時間0時~9時の9時間(内休憩1時間)
(3)通常の労働時間月~金午前9時~午後6時(内休憩1時間)
(4)土曜日、日曜日ともに振り替え休日での対応を迫られている。
(5)土曜の労働時間内8時間を越得た部分(3時間分)についてのみは平日扱いでの残業代支給。
と言う感じです。

私なりに色々調べてみた感じでは振り替え休日には事前に告知する必要があるようですし、
いつ出勤するかわからないトラブル対応の当番制がこの事前の告知にあたるんでしょうか?
今回のように休日の夜間~深夜に8時間労働した場合でも単純に平日との振り替えの対応が適正なのでしょうか?
労基法では週40時間を越えた部分については振り替え休日を適応しても残業代の割り増し分をもらえるようになっているようですし、
せめて割り増し分くらいは支給して欲しなぁって思います。
(休みについては有給休暇もあるんで出来れば全て残業代としてもらえると一番うれしいんですが・・・)

労働基準などに詳しい方がおいでましたら、アドバイスよろしくおねがいします。

ps
※休日労働の振替休日での対応は社員に周知されております。
※この土日の前後の週はいづれも休暇を取らず働いております。

システム管理関係の仕事をしております。
土日が休みの週休二日制なのですが、この休日にトラブルが発生した場合交代で出勤する事となっています。
先日の土曜日のお昼12:00より出勤し翌日の朝9:00までこのトラブル対応におわれました。
月曜に出勤すると、土曜日と日曜日の労働時間がそれぞれ8時間以上あるので二日分の振替休日を取るように言われました。
当番だったとは言え緊急的な対応だし、しかも深夜の労働なのに振り替え休日での対応は釈然としません。
特に休日深夜の労働はの残業代は割増率が一番...続きを読む

Aベストアンサー

 労働基準法には、振替休日という条文は存在しません。ですから、会社で言う振替休日は、会社独自の任意の制度に過ぎません。もちろん、任意の制度であっても、労働基準法の制限を超えた内容は、無効になります。

 まず、確認すべき事項として、貴社の週40時間制度は何曜日から起算されるのかです。多くの会社では、日曜日か月曜日ですが。とりあえず、貴社の場合の週の起算を日曜日として回答します。

 次に、労働時間制度は、変形労働時間制度を採用していない限り、1週間が単位であることを念頭に入れて下さい。(労働基準法第32条)貴社の場合は、1日8時間労働、週休2日ですから、変形労働時間を採用していないと考えられます。

 さて、上記の前提から、検討すると、まず、土曜日の労働については、その週の起算である日曜を休み、月曜から金曜を通常勤務と仮定すると、ここまで40時間労働しているので、土曜日の労働時間(質問では11時間)が全て「時間外労働時間」となり割増賃金が発生します。また、深夜労働が2時間ありますので、これも割増賃金が発生します。

 日曜日については、まず、深夜労働の5時間?(休憩の時間帯により4時間となる場合あり)が割増賃金の対象です。労働時間は8時間なので、割増なし。ただし、就業規則で「割増する曜日」が定められていれば別です。そして、月曜日以降に32時間を超えて労働すると、日曜日の8時間分を加え、40時間を超えるので、割増賃金が発生しますが、振替休日という任意の制度により2日分の労働が免除され、週の労働時間が40時間以内となれば割増賃金が発生しません。

 つまり、土日に労働したということですが、労働時間に関しては、その2日間は連続という計算ではなく、単に別の週であるだけのことです。ですから、振替休日は、後の週の労働時間が免除されただけのことで、土曜日の割増を解消する効果は全くありません。「労働時間は1週間が単位ですから」

 以上により、土曜日の11時間と深夜労働7(又は6)時間が割増賃金の支払対象になります。ただ、割増賃金は、給料日の支払になりますので、それ以前に支払わないと言われても法違反の確定にはなりません。ただ、割増賃金を支払わないという話があるのなら、労働基準法を誤って認識している可能性があるので、貴社の責任者から労働基準監督署に問い合わせてもらうと良いでしょう。

 なお、土曜日の労働が日付を越えた場合でも継続として労働時間を計算する方法もあります。(場合分けは3通りはありそうですが、字数制限で書けません)

 労働基準法には、振替休日という条文は存在しません。ですから、会社で言う振替休日は、会社独自の任意の制度に過ぎません。もちろん、任意の制度であっても、労働基準法の制限を超えた内容は、無効になります。

 まず、確認すべき事項として、貴社の週40時間制度は何曜日から起算されるのかです。多くの会社では、日曜日か月曜日ですが。とりあえず、貴社の場合の週の起算を日曜日として回答します。

 次に、労働時間制度は、変形労働時間制度を採用していない限り、1週間が単位であることを念頭に...続きを読む

Q労働保険の 労働保険番号について

どなたか教えていただければ有難いです。

労働保険は、労災保険と雇用保険に分かれますが

労働保険番号は、労保と雇保別々にもつものなのでしょうか?

一元適用事業所の場合と二元適用事業所の場合を教えてください。

また、
労働保険の納付先は、どこになるのでしょうか?

詳しい方どうぞ宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事務部門に従事する職員の労災保険番号、末尾「8」は、建設業の一人親方の事務組合加入による労災保険番号になります。
また、雇用保険番号として、1事業所に一つ「雇用保険適用事業所番号」○○○○ー○○○○○○ー○の11桁からなる番号が付けられます。
つまり、一元適用事業所には、13桁からなる労働保険番号と11桁からなる雇用保険適用事業所番号の2種類の番号を持つことになります。
二元適用事業所の場合は、事業の内容により変わりますが、雇用保険適用事業所番号と他に、労働保険番号の基幹番号の末尾2、5、6などを持つ場合が多い(末尾6を持たない事業所も多いです)ようです。

労働保険料の納付は、毎年5月20日までに年度更新(労働保険の確定申告)を行い最寄りの金融機関や郵便局又は、一元適用事業所であればハローワークで納付(労災も雇用保険料も併せて)します。二元適用事業所の場合も金融機関などの納付は一元適用事業所と同様ですが、直接ハローワークや労働基準監督署などに納付する場合は、雇用保険料(末尾2の分)はハローワークへ、その他の末尾にかかる保険料は労働基準監督署に納付します。
ちなみに年度更新における書類の作成も一元適用と二元適用では大きな相違点がありますのでご注意下さい。
参考までに下記のホームページをご覧下さい。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/03/tp0320-2.html

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事...続きを読む

Q法定外休日出勤における残業代をもらう代わりに振替休日(または代休)の取得は可能か?

このたび1日7時間の週35時間勤務で、土・日は休日となっている会社に就職いたします。ここで、お尋ねしたいのですが、日曜日は法定休日で、月~金曜日にまったく残業がなかった週の土曜日(法定外休日)に7時間勤務を命じられた場合、最初の5時間は平均賃金が残業代として、最後の2時間分は平均賃金の1.25倍の額が残業代として支払われなければならないというのは間違いないでしょうか。また、残業代をもらう代わりに振替休日(または代休)の取得をすることは可能でしょうか。ご教示願います。

Aベストアンサー

>日曜日は法定休日で、月~金曜日にまったく残業がなかった週の土曜日(法定外休日)に7時間勤務を命じられた場合、最初の5時間は平均賃金が残業代として

 法定内超過労働勤務となります。時間割単価(あなたの基準月額を当該年度の月間平均所定労働時間で除した1時間単価)での支払いでよいと思います。特別に給与規則・就業規則に取り決めがあればそれによります。少なくとも最低賃金法に抵触しない水準でなくてはならないでしょう。普通は時間割単価額か割増賃金額でしょう。

>最後の2時間分は平均賃金の1.25倍の額が残業代として支払われなければならない

 そのとおりです。あなたの時間割単価の1.25倍から1.5倍までの単価です。割増率はこの範囲内において各社の就業規則・給与規則にて決められてます。

>残業代をもらう代わりに振替休日(または代休)の取得をすることは可能でしょうか。

 可能ですが、会社の承認が必要です。実務上は所属上長の承認となりますか。ちなみに代休と振替休日は違いますので念のため。労働法上おける「振替休日」「代休」を整理しておきます。

 「振替休日」は労働省通達で、労基法35条の休日の「特定」を要望してます(昭和23年5月5日基発682号、昭和63年3月14日基発150号)。また、休日の振替は休日が労働日となりますから休日労働となりません。つまり割増賃金支払いの必要も無い訳です(昭和23年11月27日基発401号)。さらに、「就業規則には、休日振替の具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましい」(昭和23年7月5日基発968号)としてます。また、労働者の同意不要の判例もあります(横浜地裁「三菱重工横浜造船所事件」昭和55年3月28日)。このように過去の労働省通達及び判例を見てくると「振替休日」とは次の要件を満たさなければならないと解するべきでしょう。

(1)労働契約内容となる就業規則に、休日の振替がある旨の規定がある。
(2)その規定には少なくとも振替を行う場合の具体的事由、振替日の指定の仕方が定められていることが望ましい 。
(3)休日の振替は、遅くとも振替られる休日の前日までに、振替によって休日となる日を特定している 。

 つまり上記3要件を満たさない場合は「振替休日」となりえず「代休」となり、割増賃金額の支払い義務が発生します。

 「代休」とは休日の振替のごとくあらかじめ特定の休日と特定の労働日を振り替えるというのではなく、休日労働をさせた後で、その休日労働の代わりに、通常の労働日において休業を認めるというものです。したがって休日の振替においては、休日が通常の労働日になっているのに対し、代休の場合は事前に休日を労働日とする振替の手続きがされていないため、あくまでもその日は休日のままであり、その日に労働させることは休日労働となり、後日代わりの休みを与えても、前に行った休日労働が帳消しになるという性質のものではありません。いわば、代休は休日振替要件を欠く休日の振替といえます。んんん・・・あまり適当な語彙選択ではなかったかも知れません(わかりにくくてすみません)。

【時間外労働などの労働時間の端数処理】については次を参照ください。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1707069.html
http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi009.htm
 

参考URL:http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1707069.html,http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi009.htm

>日曜日は法定休日で、月~金曜日にまったく残業がなかった週の土曜日(法定外休日)に7時間勤務を命じられた場合、最初の5時間は平均賃金が残業代として

 法定内超過労働勤務となります。時間割単価(あなたの基準月額を当該年度の月間平均所定労働時間で除した1時間単価)での支払いでよいと思います。特別に給与規則・就業規則に取り決めがあればそれによります。少なくとも最低賃金法に抵触しない水準でなくてはならないでしょう。普通は時間割単価額か割増賃金額でしょう。

>最後の2時間分は平均...続きを読む

Q被扶養者の資格喪失日

被扶養者である方が、就職に伴い資格喪失をすることになりました。
就職先で、先に資格取得した後に、当社へ喪失の連絡がありました。
新しい会社での資格取得日は、6/5とのことです。
この場合、被扶養者の資格喪失日は6/4ですか?6/5ですか?

Aベストアンサー

NO.1です^^

分かりにくかったでしょうか…。

6/4で喪失、6/5で就職となりますと、例えば6/4に医療機関で受診した場合、無保険なので実費支払になります。
6/4になった時点で、どの健康保険にも加入していないことになりますからね。
そのために、6/5喪失・6/5加入と、日にちをダブらせる必要があるのです。
もし6/4喪失にしてしまうと、厳密に言えば6/4だけでも国保なりなんなりに入らないといけないわけです。

>6/4で喪失してしまったらどうなるのですか?

6/4に医療機関で受診していなかったから、金銭的なものの発生は特に何も起こらないと思います。
日にちを間違って届け出た事に気付いた時は、「日にちをどう書いていいのか分からなかった」と事情を説明すれば、提出した扶養異動届の喪失日欄の修正を言われると思います。
6/5で被扶養者だった方が就職して自らの健保に加入しているわけですから、気が利く社会保険事務所の方ならお訊ねがあるかと。
これが間違いに気付いてから何ヶ月も空いてしまっていると、ちょっと分かりませんが…。

“ハ”欄(喪失の理由)に「就職のため」と書きますし、就職のために被扶養者喪失をするのに、6/4ですと空白の1日が出来ることになるので、必ず「?」となります。
喪失の被扶養者届の備考欄に、6/5付で就職した会社の名前と住所を記入、もしくは新しく出来た被保険者証のコピーを添付しておけば、1日空いてしまった(6/4が宙に浮いてしまった)事が更に明白になり、社会保険事務所の方も分かりやすいし気付いてくれるかと思いますよ。

質問の答えになりましたでしょうか。
私は10年程この仕事をしていますが、未だに分からない事もたくさん出てきます。
でもやってみると勉強になるし、社会人としての知識も身につきますよね^^
お互い頑張りましょう☆

NO.1です^^

分かりにくかったでしょうか…。

6/4で喪失、6/5で就職となりますと、例えば6/4に医療機関で受診した場合、無保険なので実費支払になります。
6/4になった時点で、どの健康保険にも加入していないことになりますからね。
そのために、6/5喪失・6/5加入と、日にちをダブらせる必要があるのです。
もし6/4喪失にしてしまうと、厳密に言えば6/4だけでも国保なりなんなりに入らないといけないわけです。

>6/4で喪失してしまったらどうなるのですか?

6/4に医療機関で受診していなかったから...続きを読む

Q有給休暇を取得した後にそれを振替休日に変更された

私は清掃のパートをしています。週5日勤務の契約です。土日は休みですが、会社とオーナーさんとの契約で土日に勤務することがあります。
勤務は事前スケジュール制です。
有給休暇を取る時は「届書」を提出して休んだのですが、出勤簿を月末に締め切って、担当者が処理している時に、土日に出勤した後に振替休日を取ってないので先に取得している有給休暇日を振替休日にするとのことで、今年の1月から多数の人が同じ事になっています。
一度有給休暇の届書を受理されて実際に休んでいるのに 納得いきません。
どなたか教えていただけませんか。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

労基法では、1週の労働時間は40時間、週1日又4週で4日以上の休みと決められています。
有給休暇は、文字の通り休みだが給与が発生して、出勤したのと同じ扱いになります。

あなたが1日8時間労働だと仮定して書きます。
月 出勤
火 出勤
水 有給
木 出勤
金 出勤
土 休み
日 休み

この場合だと、1週40時間労働となります。
しかし、土曜日出勤した場合、48時間労働となり、8時間分時間外手当(割増賃金)を出さないといけなくなります。
有給休暇と取り消して、振替休日とした方が、割増の賃金を出さなくてよくなるので、会社側が都合のよい風に変更したのでしょう。
この場合、有給休暇は消化されていないので、一応あなたは損はしていません。

№3様いう通り、振替休日は、本来の休日日に出勤させる前に予め代わりに休む日を指定して勤務を命ずるものです。
この場合、土曜日出勤になるので、水曜日が休みになりますよって、土曜日の出勤を命じる際に先持って決めておくことです。
休みの日が変わっただけ、この場合土曜日の出勤は休日出勤とはならないのです。

予め休みを指定しないで、休日出勤以降に代わりに休暇をあたえるっていうのは、代休です。
この場合、土曜日に出勤したのは、休日出勤となり、割増賃金を支払わないといけません。
ただし、代休を取得したばあい、既に出勤したものなので、その分賃金は支払いされません。

どのみち、前もって土曜日の出勤の代わりに休ます日を指定していなかったこと、勝手に有給休暇を取り消して振替休日に変えたことは問題でしょう。
しかし、この点を担当者やオーナーと争う意思があるのでしょうか?
争ってまででも、有給休暇の取得と土曜日出た分は休日出勤として割増賃金を貰うというのであれば、労基に相談しに行って下さい。

皆様の説明等々で納得さえできればいいというのであれば、次回から土曜日出勤を命じられた際、この分は休みは貰えるかの、休みをくれる場合は何時が休みになるのか確認して下さい。その日が有給休暇の場合、既に認めらたものであるものを変更するのであるから、この有休有給休暇はいつとれるのか(会社側が時季変更権を行使したので、いつにとっていいのか確認する必要があります)
代わりの休みが無いというのであれば、時間外労働であるということを確認し、然るべき届出があるなら予めしてください。

まあ、争う争わないに関わらず、正しい見解が知りたいのであれば、労基に確認するのが一番ですよ。
匿名でも、相談にのってくれます。
労働者として、正しい知識を身に付けておくことも大事だと思いますよ。

労基法では、1週の労働時間は40時間、週1日又4週で4日以上の休みと決められています。
有給休暇は、文字の通り休みだが給与が発生して、出勤したのと同じ扱いになります。

あなたが1日8時間労働だと仮定して書きます。
月 出勤
火 出勤
水 有給
木 出勤
金 出勤
土 休み
日 休み

この場合だと、1週40時間労働となります。
しかし、土曜日出勤した場合、48時間労働となり、8時間分時間外手当(割増賃金)を出さないといけなくなります。
有給休暇と取り消して、振替休日とした方が、割増の賃金を...続きを読む

Q労働日数や労働時間の端数処理

変形労働時間の「労働時間の総枠」を算出するとき、「変形期間の日数」を「7」で割りますが、このときの小数点以下の数字はどのように処理したらいいのでしょう。
同様に、
・1ヶ月の平均労働日数を算出するとき(年間休日が確定している時)
・1ヶ月の所定労働時間を算出するとき(年間休日が確定している時)
の小数点以下の端数処理の仕方も教えてください。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

話への割り込み、失礼します。

#2の「補足」を読んだのですが、
平均労働日数を算出するのに整数未満を丸めてしまったら、「年によって数日違う」程度の差異は消えてしまいますよ。
pilot-kさんが回答されている「小数点以下2桁まで算出」が普通のやり方だと思うのですが、それでは不都合なのでしょうか。

そもそも「月給を平均営業日数で割る時」の必要性を感じません。当方、人事関係の専門家ですが、「所定労働時間(またはその平均)」を使えばすべて用が足りませんか。
もしかしたら「平均賃金」を算出したいのかも知れませんが、そうでしたら算式が違いますので労働基準法12条で確認してください。

Q「ご連絡いたします」は敬語として正しい?

連絡するのは、自分なのだから、「ご」を付けるのは
おかしいのではないか、と思うのですが。
「ご連絡いたします。」「ご報告します。」
ていうのは正しい敬語なのでしょうか?

Aベストアンサー

「お(ご)~する(いたす)」は、自分側の動作をへりくだる謙譲語です。
「ご連絡致します」も「ご報告致します」も、正しいです。

文法上は参考URLをご覧ください。

参考URL:http://www.nihongokyoshi.co.jp/manbou_data/a5524170.html

Q住民票を移していない場合の住民税について。

知り合いが今度一人暮らしを始める事になりました。
実家から近いと言う事もあって、市は変わりますが、しばらく住民票を移すのは待つと言っていました。
その場合、現在住んでいる市の住民税と引っ越し先の市の住民税は重複して払わなければならないのでしょうか?

Aベストアンサー

Aさんが、勤務先で年末調整のための書類に住所bを記入
 ↓
書類にもとづき
勤務先はbのあるB役場に「給与支払報告書」を提出
 ↓
B役場は報告書にもとづきAさんを課税

 →bが住民登録上の住所と一致する場合、
  セカンドハウスの住所をB役場は知り得ない。

 →bに住民登録がない場合、
  B役場はAさんに住民登録地を照会
   ↓
  照会した住所のある役場Cに対し、役場Bは
  住民登録外課税をする旨を通知
  (役場Cは、これにより二重課税をしない)


お知り合いはどちらで課税されることを望んでおらますか?
いずれにせよ年末調整のときに書く住所で
決まるだけだということがおわかりいただけますでしょうか?

住民票を移さないことは
虚偽の内容であるときに罪になるだけです。
実家に住民票をおいたままは虚偽ではありませんよ。

Q8時間を越えたときの休憩時間

8時間を越えて就労させる場合の休憩時間についてお教えください。

労働基準法では
労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、
8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を
与えなければならない。となっていると思います。
しかし「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は
「1時間の休憩を与えれば」「8時間を超えて就労させても良い」と読めます。
以前勤めていた会社では定時が8時間で、間に1時間(50+10分)の休憩があり、
その後残業をする場合には 残業開始前に10分の休憩を取るようになっていました。
これって当たり前だと思っていましたが
今の会社にはそんな規則はなく、そのまま残業に突入
その後も何時間残業しようと休憩時間は有りません。
確かに上記の解釈で言えば
8時間を越えても(たとえ16時間になっても)
その後はまったく休憩を与えなくても良い ことになります。
これって何かの法には触れないのでしょうか?

Aベストアンサー

3です。

>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に
休憩時間は(あった方が良いのは当たり前ですが)なくても良い
ということでよろしいでしょうか。

ということよろしいです。
休憩時間に関しては、労働基準法違反ではないので、もし問題があるのなら、時間外労働のほうだと思いまして、3のような回答を出させていただきました。


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