社員の採用における試用期間の最長は、法律や一般的にはどのようにきめられているのですか?

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A 回答 (5件)

労基法からですが、期間の定めなき労働者(いわゆる一般社員)の試用期間(試みの試用期間)は14日以内(暦日)です。

14日を超えると解雇予告が発生します。
しかしながら、就業規則等で6ヶ月ないし1年間の試用期間を定めることを妨げるものではないとあります。
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試用期間については、期間は定められていませんが、不当に長いもの(2年を越えるようなもの)は無効になりますし、正当な理由のない延長は認められません(判例)。

また、許可を受けますと、最低賃金法の適用除外が許されますが、実際適用除外が許可される例は、外国人、知能障害者を除いてほとんどありません。次のHPも参考にしてください。
http://www.pref.osaka.jp/rofuku/soudankyoiku/m16 …
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/01-Q06B1.htm
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試用期間の長さは、法令上の制限はありません。


とはいえ、試用期間は労働者にとっては不安定な地位にある期間ですので、会社は試用期間の期間は必ず定めなければなりません。就業規則などでうたっています。

一般的には3ヶ月の企業が多いと思いますが、もっとも長期でも労基法第14条に「労働契約の期間を定める場合には1年を超える期間としてはならない」というのがありますので、最高で一年と考えれば良いと思います。
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この回答へのお礼

プログラマーを採用したのですが、全くの素人で、(基礎教育+実践教育)の時間が必要で試用期間の設定に悩んでいました。
参考になりました。
有難うございます。

お礼日時:2001/05/09 10:50

法律的な根拠はありません。

企業が独自で就業規則等に盛り込む形をとっているようです。
では。
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一般的には3~6ヶ月ですが、判例では1年でも無効としていません。

たぶん、就業規則で自由に定められる(民法90条の公序良俗に反しない範囲で)んだと思いますが、ちょっと確実ではありません。
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この回答へのお礼

法的な凡例まで回答頂き、有難うございました。
参考になりました。

お礼日時:2001/05/09 11:03

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Q市役所 条件付き採用(試用期間)中での解雇

「思っていた程使えない」、「即戦力が欲しかった」という理由での解雇は有り得るのでしょうか?

市長から、以下のようなことを言われました。
「即戦力の採用だったが、私が期待していたのと違っていた。チャンスは与えるが、今は試用期間であり、辞めてもらうかもしれない。」以上のようなことを言われました。

秘書の方に聞くと「言っているだけだから」と言われましたが、不安で仕方ありません。

以下にポイントを絞って書かせていただきます。
詳しく書いてしまうと特定される可能性があるので、詳細は省かせていただきます。



 市役所のホームページの案内によると、「即戦力採用」という表現ではなく、「民間の会社の方でも受けやすいように」というような表現になっており、年齢制限が引き上げられていた。よって、これはチャンスだと思い、受験した。(私は20代後半です)

 役所に入ってから約1ヶ月程経過している。

 英語が得意であり、また学生時代に経営に関する資格を取得している。実務経験はない。

 現在の部署では、以前の会社で学んだスキルを活かせることは無く、基本的な事務の手続きや議事録を作成している。

 要領は悪いかもしれないが、先輩の皆さんの指示に従って仕事を行っている。
 
 市長は、具体的に私が行っている仕事を把握していない。

 残業は、基本的に夜8時頃まで毎日ある。残業代は、申請しにくい雰囲気であり、申請していない。

 平日にイベントの準備、片付けにより夜10時半になったとしても手当がもらえない。(入所して以来2回経験しており、他の職員によると、それが普通だという)



私は、真面目に仕事に取り組ませていただいていると思っております。

しかし、それとは関係なく試用期間中に辞めさせられるのは、本意ではありません。

どうか、ご回答をお願いいたします。

「思っていた程使えない」、「即戦力が欲しかった」という理由での解雇は有り得るのでしょうか?

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以下にポイントを絞って書かせていただきます。
詳しく書いてしまうと特定される可能性があるので、...続きを読む

Aベストアンサー

元公務員です。私の回答については最新の質問に書かせていただきましたのでそちらをご覧ください。

#5さんが引用されているように地方公務員法では第二十七条第二項で身分保護規定があります。しかし、第二十九条の二で次のようにもかかれています。ですから条件付任用期間の間はこの条項は適用されません。

第二十九条の二  左に掲げる職員及びこれに対する処分については、第二十七条第二項、第二十八条第一項から第三項まで、第四十九条第一項及び第二項並びに行政不服審査法 (昭和三十七年法律第百六十号)の規定を適用しない。
一  条件附採用期間中の職員
(「以下略)

別の回答でも書きましたが、条件付任用期間で分娩免職になるという事例はほとんどありません。しかし制度的には分限免職は可能なのです。でもね、不安ばかり先行していては元気がなくなります。今考えなければならないことは、今の仕事をいかに元気に頑張ってやるかということですよ。

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Aベストアンサー

はじめまして、元公務員です。就職おめでとうございます。

公務員の場合も民間と試用期間と同様に6ヶ月の条件附採用期間が定められています(地方公務員法第第22条)。この間については公務員の身分保護規定(地方公務員法第第27条第2項)が適用されないこととなっており、「その職員がその職において六月を勤務し、その間その職務を良好な成績」でなければ分限免職しても良いことになります。

ただ「良好な成績」の判断は難しく、実際には事故をおこしたりとか勤務態度が不真面目であるとか、よほど目にあまることでなければこの法令を適用されることはありません。条件付採用の人が6ヶ月で免職になったという例は私の知っている範囲ではありません。おそらく市長の発言もむしろハッパをかける意味ではないかと思われます。ただ気になるのはあなたの仕事の取り組みの姿勢です。

>要領は悪いかもしれないが、先輩の皆さんの指示に従って仕事を行っている。
>私は、真面目に仕事に取り組ませていただいていると思っております。

「要領が悪いかも知れない」と自覚されていらっしゃるんですね。先輩の皆さんの指示に従うのはあたりまえですが、指示まちになっていませんか? もっと積極的にこの指示の根拠は何だろう、全体的な仕事の中でどういう位置を占めるのだろうかということを考えていらっしゃいますか?また勉強されていらっしゃいますか?

また議事録を作成なさっておられるのですね、貴方のタイプのスピードはどれぐらいですか、タッチタイピングは当然として、1分間に日本語200字ぐらいは可能でしょうか。もっと早く打てるために練習などを時間外にされていらっしゃいますか。また議事録でしたらテープから起こすのではなく、フリーソフトで議事録をおこしやすいソフトがありますが、このあたり研究されていらっしゃいますか。また提案されていますか?

どんな仕事でも「最善」ということはあり得ません。指示待ちではなく、今の職場、仕事をどう変えていったらいいのか、そういう新鮮な発想が求められています。20代後半だったら「即戦力」とうたっていなくても「即戦力」を求められているのは覚悟しなければなりません。

いま、条件付採用の後がどうなるのか心配していては仕事も消極的になってしまいます。5ヶ月後のことはなるようにしかなりません。今の仕事をどうするのか?それを第一に考えましょう。そして楽しく仕事をしましょう。頑張ってください。

はじめまして、元公務員です。就職おめでとうございます。

公務員の場合も民間と試用期間と同様に6ヶ月の条件附採用期間が定められています(地方公務員法第第22条)。この間については公務員の身分保護規定(地方公務員法第第27条第2項)が適用されないこととなっており、「その職員がその職において六月を勤務し、その間その職務を良好な成績」でなければ分限免職しても良いことになります。

ただ「良好な成績」の判断は難しく、実際には事故をおこしたりとか勤務態度が不真面目であるとか、よほど目にあま...続きを読む

Q試用期間中の解雇に関する法律上の問題(雇用者側)

ここ数ヶ月ずっと悩んでいます。よきアドバイスお願いします。

 現在、数名の従業員を抱える事務所経営者です。最近雇用した新人の能力が低くて困っています。彼は、人間的には本当にいい子で、しかも大変一生懸命です(毎日遅くまで残業もしています)。従って、勤務態度自体は大変良好です。しかし、それとは裏腹にほとんど進歩しないのです。面接時に試験もしましたが、試験結果は、どの子も同じようなもので、「充分ではないけど伸びれば使えるだろう」と判断できる程度でした。他の子は、やはり充分ではないもののそれなりに伸びています。しかしこの子は、頭は悪くないはずなのに、なぜか何度注意しても同じミスを繰り返します。指摘するたびに、申し訳なさそうに反省しているようですが、やはり次回も同じミスを繰り返すのです。

 小さな事務所で、配置転換や職務内容の変更等はできないので、今の仕事に習熟してもらうしかありません。私は毎日の大半を彼の指導に割いていますが、どうしても進歩しません。正確には、進歩することもあるのですが、次にはまた後退しているのです。私の業務効率も低下し、正直こちらがめげそうです。心は痛みますが、今の状況では試用期間のうちに彼に辞めてもらうしかなさそうなのです。

 そのような状況なのですが、試用期間中の従業員を解雇する場合、又は退職を勧める場合、事業者として事前に準備しておくべきことと解雇通達による事業者の受けるデメリットを教えて頂きたいのです。就業規則には、解雇事由として「勤務成績や業務能率が不良で向上の見込みがないとき」を挙げています。また、日々改善のための指導を行ってはいますが、指導記録はとっておりません。彼の成果は記録しております。各種福利厚生(社会保険、雇用保険、厚生年金、残業手当)は与えています。

 上記のような状況です。よろしくお願い致します。

ここ数ヶ月ずっと悩んでいます。よきアドバイスお願いします。

 現在、数名の従業員を抱える事務所経営者です。最近雇用した新人の能力が低くて困っています。彼は、人間的には本当にいい子で、しかも大変一生懸命です(毎日遅くまで残業もしています)。従って、勤務態度自体は大変良好です。しかし、それとは裏腹にほとんど進歩しないのです。面接時に試験もしましたが、試験結果は、どの子も同じようなもので、「充分ではないけど伸びれば使えるだろう」と判断できる程度でした。他の子は、やはり充分では...続きを読む

Aベストアンサー

解雇するときは、30日前に解雇予告が必要です。
すぐに辞めてもらいたい時は、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払えば、解雇できます。
解雇通達をするときは、文書又は、口頭でもいいのですが、トラブルになったときの事を考えれば、文書の方がいいでしょう。

解雇したときのデメリットは、
雇用保険で、助成金を1年間受けることが、出来なくなります。

解雇するのは、色々とトラブルが起こる事が、多いので、本人と話して、納得してもらうように、した方がいいです。

Q本採用後に,試用期間労働者に変更させられること

現在の会社に勤めて本採用され5年目です。
入社時,6ヶ月間の試用期間をすでに経ています。
先日,会社から新たな契約書を渡され,
そこには,6ヶ月間の試用期間と記されていました。
本採用後に,試用期間の労働契約を
結びなおすということはありえるのでしょうか。

また,新たな契約書にサインをすると
現在の契約は自動的に破棄されるのでしょうか。

当方素人なので,どなたかお分かりの方いらっしゃいましたら教えてください。

Aベストアンサー

〉先日,会社から新たな契約書を渡され,そこには,6ヶ月間の試用期間と記されていました。本採用後に,試用期間の労働契約を結びなおすということはありえるのでしょうか。また,新たな契約書にサインをすると現在の契約は自動的に破棄されるのでしょうか。

何なんでしょう? 意味不明です。新たな契約書にサインなどする必要ありません。

解雇ならきちんと解雇予告したり解雇手続きをしなければいけません(労働基準法第20条(解雇の予告)違反です)。民事的にも(契約上も)問題です。とにかく素人さんでも自分が納得できなければ言われる通りにしてはいけません。納得できるまで信頼できる人(役所なら労働基準監督署をおすすめします)に相談してください。

Q試用期間で本採用拒否!

経緯は次の流れです;
(1)当初、採用時と仕事内容が異なることを理由に依願退職を勧めてきました。
(2)そして、3ヶ月間の短期雇用契約を交わし、その間の賃金を支払うが、出社義務は一切無しという条件を提示してきました。
(3)これは私が失業保険の給付資格を持たなかったので、給付資格を得るために3ヶ月という期間を設定したものです。
(4)依願退職を断ると、でっち上げの本採用拒否理由を持ち出し、退職に追い込まれました。
(5)昨日、個別労働紛争解決法を利用して労働局に相談に行きました。
(6)労働局からは会社側へ解雇撤回の指導が行なわれましたが、現実問題としては復職は困難だということで、労使双方で判断しました。
(7)金銭面で解決を図ることで話し合いが進んでいます。

そこで、ご相談なのですが‥
(1)裁判を起こせば、絶対に私が勝てるということを労働局からハッキリ言われています。
(2)本採用拒否理由がでっち上げであることについては元同僚が証言すると約束してくれています。
(3)でっち上げの理由で本採用拒否されたこと等により、強い精神的苦痛を受けています。

こういう状態で、次回、労働局で会社と話し合いをするのですが‥

どの程度の請求が妥当なものなのでしょうか?
何分、こういう経験もツテもないもので、根拠と具体的な金額などをご教授していただけないでしょうか?
次の話し合いは来週の水曜日に迫っています。
宜しくお願いします!

経緯は次の流れです;
(1)当初、採用時と仕事内容が異なることを理由に依願退職を勧めてきました。
(2)そして、3ヶ月間の短期雇用契約を交わし、その間の賃金を支払うが、出社義務は一切無しという条件を提示してきました。
(3)これは私が失業保険の給付資格を持たなかったので、給付資格を得るために3ヶ月という期間を設定したものです。
(4)依願退職を断ると、でっち上げの本採用拒否理由を持ち出し、退職に追い込まれました。
(5)昨日、個別労働紛争解決法を利用して労働局に相談に行き...続きを読む

Aベストアンサー

すみません。補足の記載に気が付くのが遅くなりました。

>数年は覚悟しなければならない民事訴訟というのも‥

お悩みはごもっともだと思います。私見を申し上げれば、民事訴訟になれば、再就職の上でも決してプラスにはならないと思います。確かに、この会社の行った行為は許されないものですが、弁護士費用と時間を費やすことがご自身のためとも思いません。
謝罪を得るために手間をかけることは勿体なくないでしょうか?
出勤不要で給与が貰える条件はかなり譲歩されたものだと思いますので、次の生活に向けご努力なされる方が良いと思います。

私の考えに過ぎませんが、怒りが収まらずお金の問題ではないということであれば訴訟も仕方ないでしょう。結果として、条件が悪くなる(弁護士費用がかかる文など)ことは覚悟しなければなりません。


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