産前・産後休職と退職日

こんにちは。

今日教えていただきたいのは、私は契約社員で、再来月出産の為、会社を退職する事になりました。

私の退職予定日が産前6週の範囲内になります。
その場合、産前・産後休暇の対象になるのでしょうか？
契約社員なので、諦めていたのですが、使えるなら使いたいと思っています。

詳しい方、または同じ状況の方、教えて下さい。
よろしくお願いします。

No.2 回答者： origo10 回答日時： 2012/09/25 20:48

http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hou …（和歌山労働局）
Ｑ１　改正均等法では、妊産婦(妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性)に対してなされた解雇について事業主が妊娠・出産等の理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効であると定められましたが、事業主の証明はどのようにして行うのでしょうか？またその証明の有効性の判断基準はどのようなものなのでしょうか？
Ａ１　均等法第９条第４項は解雇の民事的効力を定めた規定ですので、解雇事由の証明は民事の一般原則に従い、当事者間で行われるべきものです。証明責任を負う事業主が妊産婦である労働者に解雇の理由を説明して、労働者が納得した場合にはそれで証明されたことになり、解雇は有効となりますが、【労働者が納得しなかった場合に、当該解雇を有効なものとするためには、事業主が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならないと考えられます。】
　上記のように解雇が有効とされない限りは、解雇は無効であり、雇用契約は存続しているものとなりますから、当該契約に従い賃金債権は発生し続けるものであり、事実上、自宅待機を余儀なくされている場合等については、労働基準法第２６条の休業手当の問題も生じる可能性があります
http://ehime-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（男女雇用機会均等法：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ：厚生労働省）
問　パートやアルバイト、派遣として働くことが多いのですが、均等法は適用されますか。
答　均等法は正社員・パート・アルバイト・派遣などを問わず適用されます。
問　女性社員から妊娠したとの報告がありました。母体に何かあったら大変ですし責任もとれません。産休中の代替要員も雇わなければなりませんので、会社として新たな負担になります。女性社員に退職してもらっても良いでしょうか。
答　妊娠したことを理由として解雇や解雇に当たると考えられるような退職勧奨を行うことは均等法に違反します。
http://ibaraki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hour …（母性健康管理Ｑ＆Ａ：茨城労働局）
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_t …（紛争解決事例集（一番下）：東京労働局）
http://gifu-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library …（働くママのマタニティスケジュール：岐阜労働局）

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,25561,91,475.ht …（協会けんぽ　長野支部）
Ｑ　出産予定の社員がおりますが、退職も検討しています。退職後も出産手当金を受けることができると聞いていますが、どのような条件が必要ですか。
Ａ　退職後の期間について出産手当金を受けるには、以下の２つの条件を満たしていることが必要です。
（１）退職前の健康保険加入期間（被保険者としての期間）が継続して１年以上あること。
（２）退職日当日に、出産手当金を受けているか、受ける権利（受給権）があること。

（１）の条件については、「継続していること」が要点ですので、現在の会社で１年なくても、それ以前の協会けんぽ（または健康保険組合）加入期間から連続加入していれば大丈夫です。（任意継続の期間及び、共済組合や国民健康保険の加入期間などは除きます。）
（２）の条件についてですが、出産手当金は、法律上の産前・産後期間中（産前４２日、産後５６日の期間、多胎の場合は産前９８日）の出勤していない日について受給権が発生します。（当日が有給でも受給権は発生します。）
　したがいまして、該当者の方が直近で１年以上健康保険に連続加入されていて、退職日当日に出勤せず、その日が産前・産後の期間内であれば、退職後も産後５６日分まで出産手当金を受けることができます。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,56212,93,635.ht …（Ｑ４　協会けんぽ　静岡支部）
Ｑ４　退職後も継続して傷病手当金や出産手当金の支給は受けられますか？
Ａ４　継続して１年以上被保険者であった方が、退職日（資格喪失日の前日）に傷病手当金や出産手当金の支給を
　（１）受けている
　（２）受ける条件を満たしている
場合は、資格喪失後も給付を受けることができます。
　出産手当金の場合・・・資格喪失（退職）前に産前休暇に入っていること
　このことから、資格喪失後の給付については、退職日当日については欠勤、有給休暇又は【公休日】である必要があり、出勤の場合給付は受けられなくなります。
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7506247.html（類似？質問　出産手当金の継続給付）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7462537.html（類似？質問　出産手当金の継続給付）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7591981.html（類似？質問　出産手当金の継続給付）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7506247.html（参考？　公休日と出産手当金）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7382275.html（母性健康管理指導連絡カード）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7271706.html（つわりと休職）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7345439.html（切迫早産と傷病手当金）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7418775.html（産休と解雇）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/ …（出産手当金支給期間早見表：協会けんぽ　熊本支部）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location …（労働基準監督署）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,0,64.html（協会けんぽ）

　また、電話やメールで無料で専門家に相談できる「仕事応援ダイヤル」（委託元：厚生労働省、受託先：全国社会保険労務士連合会）もあります。
http://www.shakaihokenroumushi.jp/2010/ouen-dial/
（http://www.bp-ehime.or.jp/topix.php?cms_id=104）
（http://www.shakaihokenroumushi.jp/general-person …）

No.1 回答者： origo10 回答日時： 2012/09/25 20:28

１　労働基準法について

　産前休業や産後休業は職場復帰する女性労働者のための制度（権利）と一般的には理解されているようですが、少し意味合いが違います。
　産前休業や産後休業の根拠は、労働基準法です。
　労働基準法では、産前休業や産後休業の取得に職場復帰は要件とされておらず（産前休業は女性労働者の請求が要件）、職場復帰の予定がないからといって産前休業や産後休業を与えずに就業させた場合は、６ヵ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金（労働基準法第１１９条第１項）のとういう罰則も規定されています。（女性労働者が産前休業を請求し、休業させないということは、使用者は法的にできない。）
　産前休業や産後休業は、職場復帰する女性労働者のための制度（権利）という一面はあるものの、法的には職場復帰の有無に無関係の使用者（雇い主）に課された義務ということになります。
　なお、労働基準法は、正社員のほか、契約社員やパート・アルバイト、派遣社員も対象になっています。
　これは「ルール」の話です。
　現実には「職場復帰する予定がないのであれば、産前休業に入る前に辞めて」と「マナー」の問題として使用者（会社）が女性労働者に退職を迫ることも少なからずあるようです。
　このような退職勧奨（退職強要）に対しても、「ルール（男女雇用機会均等法）」で使用者（雇い主）に制約を課しています。
（妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、原則として無効。産前休業の請求をしたことによる不利益な取扱いの禁止等）

２　出産手当金について
　質問者さんの勤務期間（健康保険の被保険者期間）がわからないので、何とも言えませんが、もし１年以上健康保険に加入されているのであれば、継続給付という形で出産手当金を受給することができます。
　産前６週目以降に退職し、退職日に出勤しないことが条件になります。
　会社が産前休業の請求を認めずにトラブルになった場合は、産前６週目以降に
(1)退職日に産休を１日だけ取得して退職する、
(2)退職日に年次有給休暇を１日だけ取得する、
(3)公休日（日曜日等）を退職日にする、
等の方法で会社を休んだ日以後に出勤しなければ、出産手当金の継続給付の要件を満たせる（産後５６日までの出産手当金の受給権を取得できる）と思いますので、会社との交渉時のカードが１つ増えることになります。
（「法律のことはよくわからないので、家族とよく相談し、友人から労働基準監督署への相談を勧められているので、労働基準監督署への相談後に回答させていただきます。」等と「いい加減な対応、曖昧な対応で退職に追い込むことは許しませんよ。」と暗に会社をけん制することもカードの１つかもしれません。）


３　その他
　産前産後休業については、労働基準監督署や労働局雇用均等室に、出産手当金の継続給付等については、保険者（健康保険組合又は協会けんぽ）に、法的な解釈や対応・手続き等を確認されることをお勧めします。


【参考？ＵＲＬ】
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/librar …（ＰＤＦ２ページ「はじめに」：労働基準法のあらまし：東京労働局）
（http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（パンフレット：労働基準法のあらまし：東京労働局））
　労働基準法は、労働条件の原則や決定について、労働条件の最低基準を定めるものです。
これらの基準は、月給制で働く正社員と言われている労働者はもちろんのこと、【契約社員と呼ばれる有期契約労働者、アルバイトやパートタイマーなどの短時間労働者、派遣労働者に対しても、同様に適用されます。】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
■労働基準法第６５条第１項
　使用者は、６週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
■労働基準法第６５条第２項
　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
■労働基準法第６５条第２項
　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第１項
　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第９条第４項
　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（２５ページ：第４の３：平成１８年厚生労働省告示第６１４号）

（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
イ　解雇すること。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
ホ 降格させること。
ヘ 就業環境を害すること。
ト 不利益な自宅待機を命ずること。
チ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
リ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
ヌ 不利益な配置の変更を行うこと。
ル 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
（３）妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ 【勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
ロ 業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、（２）のヘの「就業環境を害すること」に該当すること。
ハ 事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当すること。
　なお、女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。