他の方の過去の質問を引用させていただきますが、
==========================
▼質問引用
現在の会社(最近転職しました)では国内出張、海外出張の移動日が土曜日および日曜日になった場合、休日出勤および代休が認められていません。

たとえば、日曜日午前中の便で日本を発ち、帰りが土曜日の午後の場合、日曜日、土曜日とも移動日ということで休日出勤および代休の申請ができません。
ただ、日曜日の午前中に成田に行くためには日曜日の朝一に家を出る必要がありますし、土曜日の夕方に成田についても都内の自宅までは約2時間かかります。

ちなみに国内出張でも土、日に移動しても同じです。

明らかに会社の仕事のために土日の休みの時間を使っているので、帰宅時間によって0.5日、もしくは1日等の休日出勤手当もしくは代休が認められなければおかしいと思っています。
==========================

==========================
▼回答の一部引用
> 明らかに会社の仕事のために土日の休みの時間を使っている

としても,それは単なる移動であって業務ではありません。業務を行っていない以上それに対する賃金を支払う必要はありませんし,代休を与える義務もありません。
たとえば,時給で働いている人が通勤に時間がかかるからと言ってその間の分の給料をよこせと言ったら納得しますか?
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7177909.html
==========================
↑こちらの回答だと論点がずれてると思うので、似たような境遇を経験した身として
質問させていただきます。

あくまで出勤日は所定労働日の「平日」であるため、
今回の質問、疑問は、所定労働日以外の「休日」を会社の移動により「拘束」されている。
ということを問いているのではないでしょうか。

会社出社予定日が休日の翌日であったとしても、「休日」を会社事情で「拘束」されているという事実は、会社側として何らかの手当・対応をとるべきではないでしょうか。

通常の出社日では通勤の際の移動に対し、
時給は支給されないものの、「交通費」は支給される会社がほとんどですよね。

通常拘束される義務のない「休日」の場合は、それ以上の措置は普通に考えても
代休・出張手当などの措置は必要かと思うのですが、いかがでしょうか。

他サイトで「移動は労働にあたらないので何の措置も必要ない」と書かれて方がおりますが、
労働うんぬんではなく「休日」に会社に「拘束」されている時間に対しては、
法律上対価を得る権利と会社側は与える義務があると思うのですが、同じ境遇の方、
どう思いますでしょうか。

そもそもの話し、
仮に規定が『会社に拘束されている「時間」』ではなく、「労働」にフォーカスをおいてるのだとすれば、その規定自体を見直すべきではないでしょうか。

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A 回答 (2件)

労働基準法等に、「出張時の休日移動」云々について、定めはありません


(と、思います。)。
従って、上記の様な問題は、会社内の問題で、直接、上司に訴えるべき問題
でしょう。
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この回答へのお礼

lindbergさん、ご回答いただきありがとうございます。

>労働基準法等に、「出張時の休日移動」云々について、定めはありません
(と、思います。)。

なるほど、そうなんですね。
私も労基の人間ではないので確証はありませんが、

>従って、上記の様な問題は、会社内の問題で、直接、上司に訴えるべき問題
でしょう。

こちらはやはりそうですよね。
「休日」を「拘束」してることに対して何も配慮しない会社側が根本の問題であって、
そしてそのことを「問題視」せず普通だと勘違いさせられてる環境を見直す良いきっかけになりました。

他サイトでは「出張時の休日移動は何の措置も必要ない」と間違った情報を流してますが、
この質問内容をご覧になられた方には正しい情報を伝えられればと思います。

ご回答、ありがとうございましたm(_ _)m

お礼日時:2016/06/27 00:03

おかしくありませんが、おかしいと思うなら月曜日に出発して、金曜日中に帰宅してください。



休みが欲しいなら有給休暇でも消費すると良いでしょう。
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この回答へのお礼

ご回答いただきありがとうございます。

そしてご回答いただいた中申し訳ないのですが、
>おかしくありませんが、おかしいと思うなら月曜日に出発して、金曜日中に帰宅してください。
そういうことではなく、質問した内容に則ったご回答をいただきたいのです。

また、「おかしくありませんが、おかしいと思うなら月曜日に出発して、金曜日中に帰宅してください。」と
ご回答いただいておりますが、area_99さんも私の質問の内容にこの回答ということは、
「もちろん普通だとこの考えに至る」ということで、結果「休日に会社側に拘束されることは普通ではない」ということですよね。

そういうことではないというのでしたら、私が質問させていただいた
>労働うんぬんではなく「休日」に会社に「拘束」されている時間に対しては、
法律上対価を得る権利と会社側は与える義務がある

上記を踏まえた上で「おかしくない」理由を具体的に教えていただけますと有り難いです。

お礼日時:2016/06/26 23:30

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Q代休と振休のあり方

いろいろ検索したのですが、整理したいので再度、
ご教示お願いします。
現在、固定給の給与をもらっているのですが、毎月土日どちらかは仕事をしており、忙しくないときは平日に休みを取っています。
休みを取った場合、今の勤務形態の給与では平日休みをとった場合は割増料金が発生しません
(基本は土日休みなので休みたいのに出勤して平日休んだら手当なし。
やっぱり納得がいきません。)
代休と振休の決め方は会社によって違うのですか?

Aベストアンサー

土日、祭日が休日、月~金を平日と言うのはカレンダー上の話で
質問者さんの会社が土日が休日と固定されていたとしても
休日出勤分を土日以外にに振り替え休日として与えられたのであれば
労基上は時間外手当の支給はありません。ただし、振替休日は
1週間以内で与えなければならないとされています、それ以上であれば
振替休日ではなく代休と言うことになり休日に出勤したした割増賃金は請求できます。(もちろん本人の都合で先送りした場合は出ません。
理由は手当目的で1週間以内に振休が消化できる場合でも消化せずに
先送りする社員が出てくるので)

Q未消化代休に対する給与の支払い

私の会社ではサービス業のため休日を定めておらず、4週8休で勤務シフトを組んでいます。そのため、休みの予定でも仕事の都合で出勤することが多々あります。その場合休日出勤の扱いにはならず、代休の取得となり割増賃金は支給されません。代休取得の期間も決まっておらず、またなかなか取得できないために、どんどん累積されていきます。退職を考えているのですが、その際に取りきれなかった代休について給与支払いは要求できるのでしょうか?

Aベストアンサー

休日に出勤するというやり方には、概ね2つの方法があります。
(1)休日に出勤する。(休日出勤)
 代休を取ってもよいが、取らない場合は休日出勤手当てを支給する。
 休日出勤手当ては時間単価×1.35となる。
 ただし、代休を取った場合でも、休み分の1.00は休日出勤手当てが減るが、割り増し分の時間単価×0.35は支給される。
(2)休日を振り替える。(振替出勤)
 これは単に予定していた出勤日と休日を振り返るという方法。
 休日出勤手当てなどは付かない。
 
質問者さんの会社がどうなっているかは、ちょっと分かりませんので、就業規則や総務や人事などの管理部門に確認が必要です。

(1)だった場合で、代休が取れなければ、最終的には時間単価×1.35を休日出勤手当てとしてもらえます。
(2)だった場合、原則は振替えなので代わりの休みがないこと自体はよろしくないのですが、退職などで休めない場合は、(1)の休日出勤だったことにせざるを得ないので、こちらも休日出勤手当てとして時間単価×1.35がもらえます。

いずれの場合も要求はできますし、払われないようなら、労働基準監督署に持ち込んだほうがよいです。

休日に出勤するというやり方には、概ね2つの方法があります。
(1)休日に出勤する。(休日出勤)
 代休を取ってもよいが、取らない場合は休日出勤手当てを支給する。
 休日出勤手当ては時間単価×1.35となる。
 ただし、代休を取った場合でも、休み分の1.00は休日出勤手当てが減るが、割り増し分の時間単価×0.35は支給される。
(2)休日を振り替える。(振替出勤)
 これは単に予定していた出勤日と休日を振り返るという方法。
 休日出勤手当てなどは付かない。
 
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Q休日出勤、振休、代休、手当 について

はじめまして中小企業にて給与事務を担当しているものです

会社では就業規則にて、下記の項目設定しています
・休日:土日、国民の休日、祝日、年末年始
・時間外勤務手当(所定外労働時間を越えて労働させた場合)時間給*1.25
・休日出勤手当(所定の休日に会社が労働させた場合)時間給*1.35
・振休、代休の設定あり

前月の勤務簿(手書き)を回収し、それを元に勤怠のチェック、給与計算を行っています。

ここからがいま困ってしまっていることなのですが
請負業務担当の社員の勤務簿を確認したところ、月の後半の2週間にわたり1日も休暇を取られていないようすだったので、「振休を申請されましたか?」と確認したところ「休みは取れない」との返事が返ってきました。であれば時間外勤務手当がでる代休で取得してくださいと申し上げたところ、「休みはしばらく取れない、休日も、手当もないのはどういうことか」と言われてしまいました。

手当というのは休日勤務手当のことを言っているのだと思うのですが、事前申請のなかった休日出勤にはいままで代休で処理してきたので、この場合どのように対処すればよいかなかなかまとまりません。

そもそも このような場合 代休で処理してしまうと社員の方の不利益になってしまうのでしょうか?
どなたかこのような事例に遭遇されたことがある方、知識をお持ちの方、アドバイスをよろしくお願いいたします。

はじめまして中小企業にて給与事務を担当しているものです

会社では就業規則にて、下記の項目設定しています
・休日:土日、国民の休日、祝日、年末年始
・時間外勤務手当(所定外労働時間を越えて労働させた場合)時間給*1.25
・休日出勤手当(所定の休日に会社が労働させた場合)時間給*1.35
・振休、代休の設定あり

前月の勤務簿(手書き)を回収し、それを元に勤怠のチェック、給与計算を行っています。

ここからがいま困ってしまっていることなのですが
請負業務担当の社員の勤務簿を確認した...続きを読む

Aベストアンサー

その人は休みじゃなくて1.25倍増しの時間外勤務
手当としてもらいたい訳ですよね。

振替出勤をするって事は振替休日が取れる!って事で
使いますよね。
でもその人は休日に出たのに振替で休み日がない!っ
て事でこの場合事前に申請してはないものの休日に
出たのですから、1.25倍増しで支給してもいいよ
うな気がしますけどね。

それか、申請無しで勝手に出勤したのはあなただか
ら1.25倍増しでは支給できません!ってなるの
かは部門長の判断であって一事務員の判断ではでき
ないですよね。

その人が出勤した分休みとってくれればいいんで
すけどね。

なので会社によっていろいろ対応違うでしょうから
上司に聞かないと結論でないと思いますよ。

うちの会社はたぶん勝手に出勤すれば、「お前が
能力なくて休日返上で仕事しに来て偉い!でもお
金は出せないからね、振休で休んでね」ってなり
そうですね。

Q休日出勤の代休と振替休日について

会社から休日出勤の命令が出て、振替休日日も指定されています。
(どちらも就業規則に定義済)

その場合に、振替休日日に休みを取得できなかった場合、後日別の日に休みを取ると、代休扱いになるのでしょうか?

Aベストアンサー

振替休日の場合は時間外の割増(125%)がつくことがあります。つくことがないのは、休日労働割増賃金(135%)です。代休の場合は時間外または休日にあたる割増分(25%または35%)を支給しなければなりません。

御社でどういう定義をしているか知りませんが、本来の振替と代休の違いは上記の通りです。

で、振り替えた休める日をさらに振替の要件(事前に休みと勤務日の入れ替え指定)を満たせば、再休日振替は可能です。この要件を満たせない場合は、すべて代休扱いです。

Q代休と振休

内の会社の就業規則で、『休日出勤をした場合、代休を与える』みたいな記述があります。
代休と言うと、休日出勤手当て(割増賃金)があってなおかつお休みがもらえる、と言う事ですよね?
この休日出勤は、例えば極端な話、1~2時間の出勤でも代休(1日)を取得できるのでしょうか?
上記以上の記述はありません。

Aベストアンサー

私の会社について述べますと、休日出勤した場合1日働いた場合に振替及び代休が取れます。 振替の場合は割り増しが発生せず、代休の場合割り増しが発生します。 会社の規定では半日程度の休日出勤に対して認めていませんが、働いている職場の上司の考えで、別な日に半日出れば1日休みにしたり、フレックスで消化したりしています。 

Q休日出勤した後に、強制的に代休取らせるのは合法?

いつもお世話になります。

うちの会社の規約には、「休日出勤した場合、代休を取ることができる」とあります。
去年までは、みんな普通に残業時間として申請していました。
有給休暇も殆どの人が流す状況で、代休をとるメリットは全く無いからです。

ところが最近、昨今の不況を受けて人事部から、
「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
みたいな啓蒙メールが来て、うちの事業所では残業をゼロにすべく管理職が血眼になって、部下に無理矢理代休を取らせています。

そこで質問なのですが、
残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
これは社則にある場合と無い場合、両方で教えて頂きたいです。

なお、残業時間は36協定を遵守している状態とします。


人が減って仕事は増えるのに残業はさせない。
仕事が消化出来ていないと考課を下げる。
結局サービス残業をせざるを得なくなり、会社はニンマリ。

どこもそうでしょうが、労働者を家畜程度にしか考えていない会社にうんざりします。

いつもお世話になります。

うちの会社の規約には、「休日出勤した場合、代休を取ることができる」とあります。
去年までは、みんな普通に残業時間として申請していました。
有給休暇も殆どの人が流す状況で、代休をとるメリットは全く無いからです。

ところが最近、昨今の不況を受けて人事部から、
「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
みたいな啓蒙メールが来て、うちの事業所では残業をゼロにすべく管理職が血眼になって、部下に無理...続きを読む

Aベストアンサー

こんばんわ、dkazさん。
>「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
どこの会社でもやっている手段でしょう。弊社でもやっています。

>部下に無理矢理代休を取らせています。
強制的に取らせることは出来ません。強制労働の逆のパターンといえるでしょう。

>残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
労使間の合意の基に執行される場合は合理的と言えます。
労働時間の相殺。
但し、手当をどう扱うかに由ります。
休日出勤:単価×1.25
休日出勤残業:単価×1.50
普通残業:深夜勤務を除く延長勤務 単価×1.25
深夜残業:午後10:00~翌午前5:00間の残業時間 単価×1.50

割り増し賃金まで相殺することは出来ません。

>社則にある場合と無い場合、両方で教えて頂きたいです。
・社則にある場合:代休制度がある場合は、そのまま代休を取得することができます。
        :割増賃金に定めがある場合も同様に社則に遵守。

・労協にある場合:社則と同様

・社則にない場合:元々「無い」と言うことは無いと思います。
休日・賃金について曖昧なものは労働基準監督署が改善を求め受け取らないはず。

・社則そのものが元々無い場合:従業員10名未満の会社・個人企業にはありえることですが経営者との協議になります。それは賃金に元々含まれている可能性があるからです。「みなし賃金」といいます。

・弊社では、
(1)例えば休日出勤8時間した場合、そのまま別の出勤日に振替えて貰って労働時間の相殺します。但し、割増賃金分だけは別途支払います。

(2)通常残業の合計が8時間を越えた時点で本人に残業時間を相殺するかどうかを判断してもらいます。労働時間を相殺しても割増賃金分だけは別途支払います。

どちらにしても強制はしていません。
経営者側にとっても、残業・休出代をまるまる支払わなくても良いというメリットと
労働者側にとっても、公休と別に休暇を取れるメリットがあります。プラス割増賃金分だけはもらえます。

需要と供給のバランスをとらないと会社がバラバラになるのでご注意を!不平不満が充満します。残業や休出を御願いしたいときに御願いできなくなります。

>労働者を家畜程度にしか考えていない
おっしゃるとおりですね。私も中間管理職としてつらい立場です。
もし、dkazさんが中間管理職・組合の執行委員ならば提案してはいかがでしょうか?弊社のようなパターンも世の中には実際に存在します。

では、

こんばんわ、dkazさん。
>「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
どこの会社でもやっている手段でしょう。弊社でもやっています。

>部下に無理矢理代休を取らせています。
強制的に取らせることは出来ません。強制労働の逆のパターンといえるでしょう。

>残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
労使間の合意の基に執行される場合は合理的と言えます。
労働時間の相殺。
但し、手当をどう扱うかに由ります。
休日...続きを読む

Q派遣の契約満了における有給消化と振休消化

派遣で契約満了します。お休みをなるべく使いたいのですが、
有給と振休(土日出勤の振り替え)の両方があって、
私はある程度、有給を使ってから振休を使用したいのですが、問題ありませんでしょうか。

いつも有給が使えないからです。しかし、派遣会社は振休の消化をしてほしいようです。
契約期間より、有給と振休をあわせたものの方が、日数的に多いです。

振休は契約延長の対象になりますが、有給はならない(?)から、
そういう話をいうのではないのかな、と思っていますが、どうなんでしょう。
どちらから使う必要があるとか、決められているのでしょうか?

Aベストアンサー

>私はある程度、有給を使ってから振休を使用したいのですが、問題ありませんでしょうか。
問題ないと思われます。

>振休は契約延長の対象になりますが、有給はならない(?)から、そういう話をいうのではないのかな
契約延長になるのかどうかは存じませんが、振り替え休日をとらなかった場合にはその分の給与は支払わねばなりません。年休の場合には未消化で終わっても支払う必要はありませんが。

>どちらから使う必要があるとか、決められているのでしょうか?
どちらからという決まりはありません。

が、法律では以下のようになっています。
「年次有給休暇」というのは労働者が申し出ればそれで休める権利であり許可は不用です。
会社は時季変更権を行使できるのですが、退職日が決まっている場合には退職日までの間に取らせなければなりません。なので、ご質問者が年次有給休暇を全部退職日前に取得すると宣言した時点で、全部取得できるものです。

つまり法律上年休が事実上優先されていますので、振り替え休日が未消化におわることとなり、派遣会社は未消化分についての賃金を支払い終わりという形になるか、契約期間をその分延長するのかしか選択肢はないでしょう。

>私はある程度、有給を使ってから振休を使用したいのですが、問題ありませんでしょうか。
問題ないと思われます。

>振休は契約延長の対象になりますが、有給はならない(?)から、そういう話をいうのではないのかな
契約延長になるのかどうかは存じませんが、振り替え休日をとらなかった場合にはその分の給与は支払わねばなりません。年休の場合には未消化で終わっても支払う必要はありませんが。

>どちらから使う必要があるとか、決められているのでしょうか?
どちらからという決まりはありません。

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Q出張-休日の移動は振替休日になるのか

お世話になります。このカテゴリーで正しいでしょうか?
質問はタイトルの通りです。休日に出張で移動する場合(次の日の会議に備えての単なる移動です)、振替休日に該当するのでしょうか? うちは外資の会社で、本社では、単なる移動だけの場合、振替休日の対象にはならない、と定められています。

これは社内規則として扱ってよいのか、日本では労働法等で何か決まりがあるのか、ご存知の方、教えてください。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

都の基準局に聞きました。
当方は金融機関で人事担当ですが、金曜日に重要顧客データを持って都内から出発。日曜移動月曜朝一番から勤務、日曜の宿泊ホテルは会社指定の条件の場合、当然に日曜日は休日勤務になるとの見解だそうです。
ただし土曜日はグレーゾーンで組合との話し合いや、手当てでカバーしている事例もあるらしいのですが、原則はあくまで休日勤務に該当するそうです。
例外は、会社の指定しない宿泊で、書類も持たず、始まる前までに目的地に行きなさいと言うような場合は、労働者の自由を阻害しないことになるので、手当てのみでokかつ休日勤務にはならないそうです。
つまり、会社が何らかの労働者の自由を束縛する事があれば、ただちに、勤務していると解釈すべきとのことです。ご参考までに。下記当て電話で問いあせたら如何ですか・匿名も可能とのことです。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/ichiran/tokyo.html

Q振休について

月に一度、休日に半日分働いて、他の日に一日分の振休を取っていますが問題ないでしょうか?
(例えば休日に午前中の3時間働いて、他の日に7時間の振休を取っている。)

Aベストアンサー

本来7時間労働をしなくてはならないが、会社が休日3時間の出勤だけで、1日分の賃金発生を認めていて、かつ、休日の振り替えをしている場合には問題ないと思われます。
(休日出勤をしたくないというのは別の話)

半日出勤半日休日の振り替えは、法定休日なら認められません。
法定休日の振り替えは、休日と労働義務日の入れ替えであり、
基本的に労基法は暦日主義なので、労働義務日か休日のどちらかしあり得ないことになります、
ですので、法定休日においては、半日労働をさせ半日休ませるのは認められません。

法定外休日なら、これは会社が定める休日なので、
必ず暦日でなければならないというわけではないので、
半日労働させ、半日休日にすることは可能です。

Q会社が指定した休日(日本の土日・祝祭日)に海外出張した場合の労働時間について

日本の祝祭日に、海外出張にて現地で労働しました。
そしてこの労働に際しては、当方含め関連部門長も参加しおります。
この場合、日本の休日労働になるのでしょうか?
そして、休日労働に該当するのであれば、労働時間は実作業時間となるのでしょうか?
因みに出張手当は支給されます。(大した金額ではないですが)

Aベストアンサー

私の所では、国内・国外を問わず、出張期間中に実際に業務を行った休日については、原則として振り替えになります。
振り替えますので、当然平日扱いとなります。
また、事業所外の労働は、労働時間の多少に関わらず見なし労働となる規定のため、所定の労働時間を勤務したものと見なされます。


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