雇用契約書を結んでいない職場

雇用契約書
と言う文面に一度もサインしたことがないものの
各種誓約書にはサインしており
保険証なども受け取っています。
当然、労働条件通知書も入職後に一度ももらっておらず、
人事部のトップに本当に雇用されているのか労働条件通知書もないが。とメールで問い合わせたところ
次の職場の会議時に人事部のトップが口を開いて、ある職員から問い合わせをいただいた件。
と称し、労基には職場の代表職員名義で労働契約がなされているので問題ない。と言われました。

意味がわかりません。

一体どういう契約がなされているのでしょう？

No.6 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2021/06/29 18:03

労働条件通知書と雇用契約書の違いについて

結論
労働条件通知書及び雇用契約のない状態は違法となります。
但し、面接時に就業規則等で説明を受けた場合は雇用契約等は省くことは可能です。しかし、雇用契約を省いた場合は、労働条件通知書を労働者に発行することが法的義務になります。
質問の「労基には職場の代表職員名義で労働契約がなされているので問題ない。と言われました。」ことに関しては、先に述べた通りの就業規則のことです。
あなたは、労働基準法第15条1項による規定で労働条件を書面で明示を求めることは可能です。

就業規則は、労働者の半数又は労働組合の賛成多数で成立した合意内容を書面で管轄の労働基準監督に提出することで効力を有します。
雇用契約は就業規則で済みますが、労働条件通知書に関しては、労働条件の明示を労働条件通知書で発行を求めてることになります。
労働条件は、会社の身分（正社員、派遣社員、パート社員、アルバイト社員など）により条件が異なるからことから、一概に就業規則で済ますことは不可能です。そのために一個人として労働条件を明示することでトラブル等を避ける必要があります。


労働条件通知書と雇用契約書の内容としては同様の内容になりますが、
また、就業規則等の記載内容が雇用契約書として成立することも事実です。
労働条件を明示しなかった場合は罰則規定で30万円の罰金（労働基準法第120条第1号）が科せられます。但し、雇用契約書を締結した場合は、労働条件通知書は雇用契約書は労働条件通知書を兼ねるため労働条件通知書の発行は省略することはできます。
つまり、労働条件通知書は使用者が一方的に発行するもので法的義務になりますが、雇用契約は使用者と労働者の双方で合意して署名捺印する労働契約法による契約（任意契約）であり法的義務はありません。

労働条件通知書はなぜ必要なのか
労働者にとって、労働時間や賃金などの労働条件はとても重要なものです。労働基準法によって、使用者は労働者に対して労働条件を明示することを義務づけられており、労働条件を明示するために労働条件通知書や雇用契約書が用いられています。
しかし、労働基準法第15条第１項
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」
絶対的明示事項
1. 労働契約の期間に関すること
・期間の定めがある契約を更新する場合の基準に関すること
・就業の場所や従事すべき業務に関すること
2. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関すること
3. 賃金（退職手当、賞与などを除く）の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関すること
4. 退職に関すること（解雇の事由を含みます）
5. 昇給に関すること
※1～4は書面による明示が必要
就業規則等で説明を受けても上記の絶対的明示については書面で明示する義務があります。
相対的明示事項
6. 退職手当を受けられる労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関すること
7. 臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額などに関すること
8. 労働者の負担となる食費、作業用品などに関すること
9. 安全・衛生に関すること
10. 職業訓練に関すること
11. 災害補償・業務外の傷病扶助に関すること
12. 表彰・制裁に関すること
13. 休職に関すること
明示された労働条件が事実と異なるときは？
明示された労働条件が事実と異なっていた場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。もちろん、労働契約を解除せずに明示された通りの労働条件にするよう求めることや、損害が生じていれば損害賠償を求めることも可能です。

「労働条件通知書とは、労働契約を結ぶ際に使用者（事業主など）から労働者に対して交付される書面です。 労働契約の期間、労働時間、休日、賃金などの労働条件を明示するために用いられます。 労働条件通知書と似たようなものに、雇用契約書というものがあります。 労働条件通知書も雇用契約書も書かれている内容はほとんど変わりませんが、雇用契約書には署名・捺印があり、労働条件通知書にはありません。 労働条件通知書は、使用者から労働者に対して一方的に交付されるものです。 これに対して、雇用契約書は両者の合意に基づいて作成され、合意の証として使用者と労働者の双方が署名・捺印をします。」

No.5 回答者： tanzou2 回答日時： 2021/06/28 17:12

一体どういう契約がなされているのでしょう？

　　↑
雇用契約です。


民法第623条に基づいて雇用主と労働者の間で交わされる
書面が雇用契約書です。

雇用契約に双方が合意したことの証明として取り交わされるもので、
それぞれの署名・記名捺印がされます。

雇用契約書は法律上、書面での交付が義務付けられていないため
発行されなくても契約そのものは成立します。

しかしながら、雇用後の労働条件に関するトラブルを避けるため、
多くの企業が労働条件などを明確に記載した
雇用契約書を締結しています。



労働者を雇用する際に交付する書面として労働条件通知書も必要です。

民法では雇用主と労働者の合意があれば書面がなくても
雇用契約は成立しますが、労働基準法においては
労働者に対して一定の労働条件を明示した書面を
交付することが求められています。

したがって、雇用時には労働条件通知書の交付が必須です。
なお、労働条件通知書に記載すべき項目を、
雇用契約書の中に記載する形も認められています。

労働条件通知書の中で明示しなければならない項目には、
労働基準法第15条に規定されている「絶対的明示事項」と
「相対的明示事項」の2つがあります。

「絶対的明示事項」は、口頭説明だけでは認められず、
必ず書面で交付しなければなりません。

一方「相対的明示事項」は、該当する項目があれば明示する
必要のある項目です。
口頭でも構わないとされていますが、トラブル防止の観点から
書面化しておくのが望ましいでしょう。

No.4 回答者： chonami 回答日時： 2021/06/28 12:49

>労基には職場の代表職員名義で労働契約がなされているので問題ない

ちょっと話がよくわかりませんが、労基で確認したのは雇用契約ではなく「労使協定」ではないですか？

No.3 回答者： quantum 回答日時： 2021/06/28 09:11

厳密には違法ですが、確か罰則は無いです。

労基署云々は、たぶん就業規則の事でしょう。開示が義務付けられていますから確認して下さい。
ただし、代表職員とは労働者の代表ですから、労働者全員の選挙等で選ばれなくてはなりません。必要になった時だけですが、残業を行わせるための36協定は通常1年期限ですので、毎年、代表者を決め直すべきだと思います。

契約書がなくとも黙示の契約、つまり現在働いている条件で契約が成立していると見なします。
また、就業規則もそこへ含まれます。
ただ、あいまいな点はあいまいなままなので、文書化すべき問題はした方がいいですね。
で、そういう事を言い出すとアカ認定されていじめられるでしょう。覚悟は決めて下さい。

No.2 回答者： dakkayomuz 回答日時： 2021/06/28 08:42

交わしていないと会社の都合のいいように振り回されます。

請求しましょう。

No.1 回答者： localtombi 回答日時： 2021/06/28 08:24

問題おおアリです。

労働条件通知書は、書面で提示して説明する義務があります。
違法です。
そもそも労働契約は、会社と労基署で結ぶものではありません。
何もしていないことの「逃げ口上」でしょう。

この回答へのお礼

有難うございます。

そのくせ、指摘のうるさい私にいちゃもんをつけて
業務改善命令を出してきました。

私が個人的に顧問弁護士に相談したところ
完全なブラック。早くやめた方がいい。とのこと。

情報漏洩に関する誓約書だけは書きましたが、
それって雇用契約になりますか？
労働条件をお局に聞いたら、人事の親父が怒ってきて
依頼上記のようにパワハラされます。

労基に密告することはできますか？

お礼日時：2021/06/29 21:37